常常聽(tīng)到很多企業(yè)的HR們?cè)谖颐媲氨г梗喝肆Y源部是最不受老板重視的部門(mén)。我想問(wèn)：那老板最重視哪個(gè)部門(mén)呢？
　　
　　 有的HR說(shuō)：我們的老板最重視銷售部門(mén)了，因?yàn)殇N售部門(mén)為公司創(chuàng)造了價(jià)值。也有HR說(shuō)：我們的老板最重視生產(chǎn)部門(mén)了，因?yàn)樯a(chǎn)部門(mén)制造出來(lái)了產(chǎn)品馬上就可以賣錢(qián)！還有的HR則說(shuō)：我們的老板最重視財(cái)務(wù)部門(mén)了，財(cái)務(wù)部門(mén)是老板的命根子！
　　
　　 我又問(wèn)：那么通?？紤]這些的問(wèn)題的人是誰(shuí)？大部分HR回答說(shuō)是老板！可是這些問(wèn)題實(shí)際上是人力資源方面的問(wèn)題，卻要老板來(lái)操心，難怪老板們都不重視人力資源部門(mén)！因?yàn)槿魏我粋€(gè)優(yōu)秀的HR經(jīng)理人是絕不可能要老板來(lái)替他操心的，優(yōu)秀的HR經(jīng)理人通常會(huì)在老板還沒(méi)有想到之前，就已經(jīng)提供了系統(tǒng)并且專業(yè)的解決方案！
　　
　　個(gè)人認(rèn)為：任何要想成為優(yōu)秀的HR經(jīng)理人，必須加強(qiáng)以下五項(xiàng)修煉。
　　　
　　 第一項(xiàng)修煉 HR要成為組織的戰(zhàn)略合作伙伴
　　 戰(zhàn)略合作伙伴當(dāng)今應(yīng)該是HR部門(mén)最響亮的稱呼，然而大多數(shù)人力資源部門(mén)往往未將自己如此定位。某知名咨詢公司曾做過(guò)一份調(diào)查研究，結(jié)果表明：少于7.8%的受訪者認(rèn)為自己“有很高的專業(yè)”，能夠從人力資源價(jià)值性的角度對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)；74.5%都認(rèn)為自己在這方面的能力僅有一般水平；超過(guò)88%受訪者，不太知道該如何衡量人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)！
　　

盡管有人建議，人力資源部門(mén)需要把更多的時(shí)間花在有附加價(jià)值的活動(dòng)上，把較少的時(shí)間與精力花在無(wú)附加價(jià)值的傳統(tǒng)人事工作上。但是根據(jù)研究結(jié)果，這種狀況還不在少數(shù)。經(jīng)營(yíng)環(huán)境日益競(jìng)爭(zhēng)的今天，正是HR部門(mén)協(xié)助組織累積無(wú)形資產(chǎn)的時(shí)刻。凡是組織變革、新事業(yè)戰(zhàn)略的擴(kuò)張等，都是HR部門(mén)可以提供協(xié)助之處；但遺憾的是，很多企業(yè)仍將HR視為“成本中心”，而非“利潤(rùn)中心”。
　　從實(shí)踐的角度來(lái)看，戰(zhàn)略合作伙伴應(yīng)包括：組織設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略調(diào)整與戰(zhàn)略更新、業(yè)務(wù)流程、團(tuán)隊(duì)管理、管理技能開(kāi)發(fā)等?！　?br />　　確定人力資源在企業(yè)中是否扮演戰(zhàn)略合作伙伴的九個(gè)問(wèn)題
　　1、人力資源管理在向公司內(nèi)部客戶提供增值服務(wù)方面做些什么？
　　2、人力資源部門(mén)能夠?yàn)槠髽I(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)什么？
　　3、你們?cè)鯓雍饬咳肆Y源管理的有效性？
　　4、我們?nèi)绾螌?duì)員工進(jìn)行再投資？
　　5、我們應(yīng)當(dāng)運(yùn)用什么樣的人力資源戰(zhàn)略才能使企業(yè)從A點(diǎn)到達(dá)B點(diǎn)？
　　6、是什么原因?qū)е聠T工愿意留在我們的公司？
　　7、我們將怎樣對(duì)人力資源管理進(jìn)行投資，從而擁有一個(gè)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更好的人力資源管理部門(mén)？
　　8、從人力資源管理的角度來(lái)看，我們現(xiàn)在應(yīng)該做些什么來(lái)改善我們的市場(chǎng)地位？
　　9、我們能夠?yàn)閷?lái)進(jìn)行的最優(yōu)變革是什么？

　　例如：筆者曾服務(wù)的某大型客車制造公司（甲公司），在實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略進(jìn)程中，年度營(yíng)業(yè)額由2007年的46億增長(zhǎng)到2008年的55億。
　　 從實(shí)踐的角度來(lái)看：作為企業(yè)的HR經(jīng)理人必須了解：甲公司的經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈?zhǔn)鞘裁?？新的市?chǎng)增長(zhǎng)點(diǎn)將會(huì)在哪里？如何才能達(dá)成55億的總目標(biāo)？實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的市場(chǎng)推廣中，如何尋找到熟悉海外客車市場(chǎng)且具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人員？目前公司產(chǎn)品鏈人員的能力是否能夠適應(yīng)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型嗎？供應(yīng)鏈人員的能力能夠適應(yīng)這種市場(chǎng)轉(zhuǎn)型嗎？我們需要多少這樣的人員？這些人員具備什么樣的技能和能力？通過(guò)什么樣的渠道來(lái)尋找具備這樣技能和能力的人員？如何訓(xùn)練這些人員？如何給付薪資？他們需要什么樣的福利？如何為他們做好生涯規(guī)劃？如何激勵(lì)這些人員？這些人員需要什么的一個(gè)工作環(huán)境和氛圍？我們需要做好哪些事情才能留住他們？這些業(yè)務(wù)活動(dòng)都是HR經(jīng)理們成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴必須優(yōu)先思考的問(wèn)題。
　　　　
　　 第二項(xiàng)修煉 HR要成為直線經(jīng)理的親密戰(zhàn)友
　　 人力資源部門(mén)單獨(dú)負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)活動(dòng)包括：遵守《勞動(dòng)法》、保持員工人事記錄、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納增減、薪資的計(jì)算與發(fā)放等。
　　 從實(shí)踐的角度來(lái)看：在招聘面試、績(jī)效管理、員工紀(jì)律、培訓(xùn)發(fā)展、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、質(zhì)量改善和生產(chǎn)率提高等方面，HR經(jīng)理最有可能與直線經(jīng)理們進(jìn)行合作。HR部門(mén)是設(shè)計(jì)和規(guī)劃這些人力資源管理制度的部門(mén)，而直線經(jīng)理們是執(zhí)行和操作這些由HR部門(mén)設(shè)計(jì)好的人力資源管理制度。HR經(jīng)理能否在設(shè)計(jì)這些制度的時(shí)候，邀請(qǐng)直線經(jīng)理們一起參與進(jìn)來(lái)。這樣上下游之間做好對(duì)接關(guān)系，日后實(shí)施這些管理制度的時(shí)候也更具有針對(duì)性。
　　 HR經(jīng)理需要牽手業(yè)務(wù)，方能成為直線經(jīng)理們的親密戰(zhàn)友！HR經(jīng)理需要從哪些地方著手，才能增加對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)的了解呢？
　　 第一 HR經(jīng)理一定要能理解公司價(jià)值鏈。HR經(jīng)理需要熟悉公司經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈的各個(gè)環(huán)節(jié)，能夠理解業(yè)務(wù)部門(mén)是如何對(duì)戰(zhàn)略作貢獻(xiàn)的，這是最基本的要求。最為重要的是HR經(jīng)理還必須知道哪些是最關(guān)鍵的價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)，怎樣整合不同的環(huán)節(jié)，這樣才能對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)起到支撐作用。
　　 第二 多溝通。只有通過(guò)經(jīng)常和直線部門(mén)進(jìn)行溝通，HR經(jīng)理才知道直線部門(mén)在干什么，他們是如何干的，和非人力資源的同事溝通，可以獲得最新鮮的業(yè)務(wù)知識(shí)，了解到不同業(yè)務(wù)部門(mén)當(dāng)前最重大的任務(wù)和最現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。很多表現(xiàn)優(yōu)秀的公司鼓勵(lì)HR參與很多與人力資源無(wú)關(guān)的項(xiàng)目和工作組，讓人力資源工作者與業(yè)務(wù)同事進(jìn)行最親密的工作接觸，甚至有些大型公司讓人力資源工作者在不同的業(yè)務(wù)部門(mén)間進(jìn)行輪崗，這些努力都是希望人力資源工作者沖出HR的小房間，和直線經(jīng)理們能夠在一起。
　　 第三 多收集信息。HR經(jīng)理需要掌握大量的信息，通過(guò)會(huì)議、各種報(bào)告、各種報(bào)表、產(chǎn)品說(shuō)明等等。只有這樣，HR經(jīng)理們才有可能跟業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行平等對(duì)話，否則誰(shuí)又會(huì)去對(duì)話一個(gè)門(mén)外漢！例如，我曾了解到在很多企業(yè)在招聘過(guò)程中，用人部門(mén)提出了多少人力需求，人力資源部就照著用人部門(mén)提出的需求去招人。在這里HR經(jīng)理是否需要評(píng)估招聘人員多少數(shù)量才是合適的？如果要招聘的是產(chǎn)線工人，HR經(jīng)理能否評(píng)估他們的工作量有多大，每一天的產(chǎn)能是多少？需要加班多長(zhǎng)時(shí)間才能完成生產(chǎn)任務(wù)？業(yè)績(jī)體現(xiàn)在哪里等等。只有做到這步，HR經(jīng)理的工作才能說(shuō)算是到位了。
　
　　 第三項(xiàng)修煉 HR要成為組織變革的推動(dòng)者
　　 如何留住好的員工？如何培育員工與接班人計(jì)劃？如何讓企業(yè)的中高層管理團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)骨干隊(duì)伍不斷提升能力，增強(qiáng)穩(wěn)定性？這些都是組織變革中常常會(huì)碰到事情。
　　 從實(shí)踐的角度來(lái)看，組織變革包括：包括裁員瘦身、收購(gòu)兼并、擴(kuò)充新的事業(yè)、裁員管理、文化整合等都屬于組織變革的范疇。HR經(jīng)理必須站在戰(zhàn)略的角度來(lái)思考：如何裁員？裁減什么樣的人員？如何安置？如何根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)來(lái)解除這些員工的勞動(dòng)合同？如何面對(duì)社會(huì)媒體解釋等等？如何穩(wěn)定留下的人員？必須做出來(lái)一整套的方案出來(lái)。實(shí)現(xiàn)快速變革，創(chuàng)建具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織文化。

　　 第四項(xiàng)修煉 HR要成為企業(yè)員工的服務(wù)者
　　 從實(shí)踐的角度來(lái)看：?jiǎn)T工關(guān)系、員工輔導(dǎo)計(jì)劃（EAP）、沖突管理、勞資關(guān)系等都屬于員工服務(wù)者的范疇。
　　 從企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈的角度看：企業(yè)要贏得顧客的滿意與忠誠(chéng)，必須贏得員工的滿意與忠誠(chéng)。
　　 如果我們從內(nèi)部客戶關(guān)系視角來(lái)看，那么HR經(jīng)理則是其它直線經(jīng)理的客戶經(jīng)理。所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級(jí)提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。如何做好員工激勵(lì)？比如：建立良好的溝通機(jī)制。通過(guò)人力資源部門(mén)既讓所有員工了解公司的發(fā)展?fàn)顩r以及公司計(jì)劃的機(jī)制，也有讓公司的管理者了解員工關(guān)心哪些問(wèn)題的機(jī)制。公司總經(jīng)理與公司內(nèi)的一大群?jiǎn)T工見(jiàn)面，回答大家提出的各種問(wèn)題，傾聽(tīng)他們發(fā)泄自己的不滿和抱怨。當(dāng)員工看到自己所關(guān)心的問(wèn)題被公司領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)真接受了，他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度和信任感自然就培養(yǎng)起來(lái)了。

　　 第五項(xiàng)修煉 HR要成為人力資源方面的專家
　　 從實(shí)踐的角度來(lái)看，人力資源專家包括：診斷技術(shù)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、人力資源規(guī)劃與策略、能力素質(zhì)模型、招聘與配置、職位分析、人才與評(píng)價(jià)、績(jī)效管理、薪酬與激勵(lì)、e—HR等。
　　
　　 要想成為優(yōu)秀的HR經(jīng)理，人力資源專家是HR經(jīng)理人最基礎(chǔ)的修煉。因?yàn)榧偃鐩](méi)有專業(yè)作為基礎(chǔ)，HR經(jīng)理們同樣沒(méi)有能力做好其它幾項(xiàng)修煉的工作