有一群這樣的特殊員工：身居高職，經(jīng)驗(yàn)豐富，被外派多年，突然召回總部，卻在短期內(nèi)選擇“遠(yuǎn)走高飛”——離開熟悉的企業(yè)，跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或者自立門戶。職場(chǎng)就如愛情，長(zhǎng)期異地戀結(jié)束，朝見口，晚見面的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)“性格”不合，導(dǎo)致分手。

　　隨著經(jīng)濟(jì)行為跨國(guó)家、跨地區(qū)的加速，企業(yè)不斷實(shí)現(xiàn)其擴(kuò)張戰(zhàn)略，讓外派成了在企業(yè)中常見的一種人才調(diào)配的方式。對(duì)于外派員工而言，外派是一次艱難的挑戰(zhàn)和難忘的經(jīng)歷。

　　咨詢公司普華永道和克蘭菲爾德管理學(xué)院共同進(jìn)行的這項(xiàng)研究稱，平均約有１５％的外派員工在回國(guó)后一年內(nèi)辭職。在一些情況下，離職率可能高達(dá)４０％，而相比之下，正常員工的離職率僅為３～５％。

　　H是合資公司的外派區(qū)域的總經(jīng)理。3年前，外派到西部的二線城市做當(dāng)?shù)乜偨?jīng)理，幾乎是從零開始打拼，團(tuán)隊(duì)人員招募、代理商渠道建設(shè)、辦公室選址……可3個(gè)月之前，總部的一紙調(diào)令下來(lái)，回到總部擔(dān)任某事業(yè)部的總經(jīng)理（平級(jí)調(diào)動(dòng)）。他突然感覺到原有的工作節(jié)奏、工作環(huán)境、預(yù)期回報(bào)都達(dá)不到自己的理想，不到半年就出現(xiàn)離職跡象。該公司的人力資源管理者留意到，趕緊請(qǐng)筆者作為EAP團(tuán)隊(duì)專家進(jìn)行疏導(dǎo)和咨詢，希望把人才盡量留住。

　　經(jīng)過(guò)咨詢和輔導(dǎo)，筆者發(fā)現(xiàn)這位高管的問(wèn)題非常具有代表性。分析其原因：

　　原因一：職業(yè)心理危機(jī)出現(xiàn)

　　一般而言，高管的年齡層次在35——50歲之間，男性居多，基本都是在該行業(yè)擁有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和人脈關(guān)系。經(jīng)過(guò)多年的沉浸，難免出現(xiàn)了“認(rèn)知過(guò)度飽和”的情況，就是對(duì)一切熟悉得缺乏激情。當(dāng)認(rèn)知過(guò)度飽和的情況出現(xiàn)，就容易在工作中出迷茫、困惑、厭倦、焦慮等負(fù)面表現(xiàn)，并且由于長(zhǎng)年在外，身心疲累的軀體化特征也非常明顯。此時(shí)，再進(jìn)行環(huán)境的調(diào)整，短暫的不適應(yīng)打破了原來(lái)的平衡，必須重新認(rèn)知新工作環(huán)境、工作團(tuán)隊(duì)、工作方向、締造新的工作關(guān)系，從而形成比較大的心理壓力，危機(jī)也就逐步顯現(xiàn)。

　　早上世紀(jì)60年代末，榮格就提出過(guò)“中年危機(jī)”的說(shuō)法，另外一些研究也表明：研究的二千一百名男女,發(fā)現(xiàn)三十四到四十二歲的經(jīng)理階層人員有80%都不能幸免,三十五到四十五歲是明顯的危機(jī)期。中年的心理危機(jī)原因就在于缺少內(nèi)心的整合,不是由生理年齡所決定，而是一個(gè)人的心理狀態(tài)是否準(zhǔn)備好。

　　因心理危機(jī)顯現(xiàn)，面對(duì)職業(yè)發(fā)展的態(tài)度往往會(huì)出現(xiàn)逃避、封閉、陳舊、沉默、沮喪極字眼。換個(gè)環(huán)境，換個(gè)軌道，換個(gè)活法都成了高管遠(yuǎn)走高飛的“合理”借口。

　　原因二：高管工作家庭兩難困擾

　　人生的幸福在很大程度上來(lái)源于情感與婚姻的滿足。然而婚姻家庭的問(wèn)題成為外派人員的一個(gè)大難題。未婚者，因外派造成變動(dòng)工作環(huán)境和緊張的工作時(shí)間降低了他們?cè)谠幼〉鼗蛲獾貙ふ液线m伴侶的頻率。已婚的，與配偶的關(guān)系處理和家庭角色難以履行都成了外派員工在尋找職業(yè)發(fā)展的同時(shí)，背上了沉重的負(fù)擔(dān)。

　　人們能放棄一項(xiàng)職業(yè)，卻不能放棄家庭角色，相反要更想辦法完成這些角色。外派高管把家庭和工作邊界化，遠(yuǎn)離家庭成了一個(gè)徹底的純粹的工作者，一定給自身和家庭造成了很多缺失。

　　在深圳一家通訊行業(yè)的企業(yè)，每年把各地外派的高管召回本部，特地設(shè)立解決婚姻家庭工作坊，請(qǐng)來(lái)專門的老師來(lái)幫助解決一些高管“家事”。筆者曾經(jīng)多次目睹很多高管工作光環(huán)背后，令人心酸的家庭故事。

　　所以，企業(yè)為了穩(wěn)定高管的軍心，不管在外派和回歸期間，都要對(duì)其給于關(guān)注和解決實(shí)際困難，諸如家屬隨行，安排就業(yè)，解決孩子入學(xué)，家庭公寓等具體措施。

　　原因三：高管職業(yè)發(fā)展路線斷層

　　專家也表示，雇主之所以可能失去駐外員工，原因是企業(yè)未能在他們歸來(lái)后，為他們?cè)O(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展路線。因此，企業(yè)“必須投入更多的時(shí)間和精力，為雇員的歸國(guó)做準(zhǔn)備。他們回來(lái)后，需要安全感，需要一個(gè)重要職位，還需要清楚地看到自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展道路。對(duì)于外派高管回歸意味著已有工作資源和職業(yè)發(fā)展道路暫時(shí)斷檔，從而對(duì)企業(yè)的心理契約受到?jīng)_擊。

　　國(guó)外專項(xiàng)研究還指出，一直按照派駐國(guó)正常工資水平，向駐外員工支付薪水的雇主，“在業(yè)績(jī)上沒(méi)有明顯不同”。不過(guò)，員工的業(yè)績(jī)?cè)隈v外期間平均提高了約１３％。在他們回來(lái)后的第一年中，業(yè)績(jī)差異會(huì)有所縮小，之后，他們的業(yè)績(jī)會(huì)再度提升。

　　這充分說(shuō)明由于職業(yè)發(fā)展路線和發(fā)展空間等因素的變化，造成對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作狀態(tài)、工作滿意度都產(chǎn)生極大的消極影響。

　　目前，不少企業(yè)都意識(shí)到該類問(wèn)題的普遍性，紛紛在采取高薪酬等物質(zhì)手段以外，也聘請(qǐng)職場(chǎng)心理專家進(jìn)行適當(dāng)?shù)男睦碓?，從心理感受層面?lái)解決外派高管的回歸，同時(shí)保留更多的人才留在企業(yè)發(fā)展