李程遠(yuǎn),李程遠(yuǎn)講師,李程遠(yuǎn)聯(lián)系方式,李程遠(yuǎn)培訓(xùn)師-【中華講師網(wǎng)】
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李程遠(yuǎn):李程遠(yuǎn)——團(tuán)隊(duì)管理者的八項(xiàng)修煉
2016-01-20 48428

1.尊重別人 
   經(jīng)理人要體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重,就要對(duì)員工以禮相待,滿(mǎn)懷體諒地認(rèn)真聆聽(tīng),并保持目光交流。經(jīng)理人應(yīng)避免對(duì)員工說(shuō)教,避免用一種居高臨下或嘲諷的口氣說(shuō)話(huà)。

2.授權(quán)賦能
   “賦能”就是給予員工做好工作所需的知識(shí)和技能;“授權(quán)”就是支持員工自我負(fù)責(zé)。未經(jīng)培訓(xùn),員工可能一事無(wú)成;失去責(zé)任感,員工往往只管做,而不愿去動(dòng)心思。被賦能的人對(duì)自己具有良好的感覺(jué),因?yàn)樗麄冇袡C(jī)會(huì)表現(xiàn)卓越的知識(shí)和技能;被授權(quán)的人也具有良好的自我感覺(jué),因?yàn)樗麄兡軐?duì)自己的一生負(fù)責(zé),得到他們所需要的能量,展現(xiàn)他們的才華、智慧和許多方面的能力。

3.言行和諧一致  
   如果管理層的言行不和諧一致,輕則引起員工的困惑,重則會(huì)失去員工的信任。經(jīng)理人只有對(duì)員工表現(xiàn)真誠(chéng)、坦誠(chéng)不欺,才能在員工中贏得信賴(lài)。要是他們從不開(kāi)誠(chéng)布公地和員工交流,又怎么指望員工向他們敞開(kāi)心扉?  

4.營(yíng)造安全感 
   在一個(gè)“安全”環(huán)境里,人們感到他們可以暢所欲言,不必?fù)?dān)心受到嘲諷或譴責(zé)。他們感到可以放心地承認(rèn)“我犯了個(gè)錯(cuò)誤”。亞科卡在他的《直言不諱》一書(shū)中建議:“只有主管才能創(chuàng)造一種氛圍,讓員工可以放心地說(shuō)出‘我不知道’和‘但我會(huì)弄明白的’這些富有魔力的字眼。”

5.表明個(gè)人的處事原則   
   經(jīng)理人不能出現(xiàn)過(guò)火行為,給員工做出表率。有時(shí),他們需要提醒出言不遜的員工:“你的行為我完全不能接受。”對(duì)此,經(jīng)理人所面臨的挑戰(zhàn),是如何不卑不亢地表明自己的原則,以免傷害別人的人格或獨(dú)斷專(zhuān)行。 

6.查明員工業(yè)績(jī)滑落的原因 
   員工業(yè)績(jī)差強(qiáng)人意時(shí),即實(shí)際業(yè)績(jī)與期望業(yè)績(jī)之間產(chǎn)生差距時(shí),首先要努力了解業(yè)績(jī)出現(xiàn)差距的原因。采取措施糾正問(wèn)題之前,應(yīng)先搞清楚問(wèn)題,切忌不要在不明真相的情況下在全體人員面前講,那樣只能影響經(jīng)理自己的形象,因?yàn)椋@樣的員工可能在私下和別的員工講過(guò)真實(shí)的原因,只是你不知道而已。

7.認(rèn)真觀察員工的行為
   一種最有效的培訓(xùn)方式是對(duì)員工的業(yè)績(jī)及時(shí)給予富有建設(shè)性的反饋。經(jīng)理人應(yīng)抓住一切可能的機(jī)會(huì)具體了解員工的業(yè)績(jī)強(qiáng)項(xiàng),然后提出具體的業(yè)績(jī)改進(jìn)反饋,對(duì)員工不應(yīng)先入為主。員工得知這種不切實(shí)際的評(píng)價(jià)時(shí),就會(huì)感到自己受到輕視,心生不滿(mǎn)?!?nbsp;

8.培育員工的潛力 
   員工越是不敢正視自己的潛力,對(duì)經(jīng)理人耐心的考驗(yàn)就越大。正如《走在水上》一書(shū)的作者鮑爾博士所說(shuō)的:“要學(xué)會(huì)與人為善,因?yàn)槟闼龅降拿總€(gè)人都不好欺負(fù)?!?/p>

文章出自  李程遠(yuǎn)老師博客

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