一、總則

1．目的

為實現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)，根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，采用適當(dāng)?shù)姆椒▽︻A(yù)測期內(nèi)所需員工數(shù)量和種類進行估算，特制定本方案。

2．工作內(nèi)容

人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測和未來人力資源流失預(yù)測。

3．工作要求

人力資源需求預(yù)測涉及多種因素，各部門在預(yù)測中應(yīng)靈活采用定性預(yù)測方法和定量預(yù)測方法，并在實際執(zhí)行中對預(yù)測結(jié)果不斷進行修正。

4．職責(zé)

（1）人力資源部負(fù)責(zé)組織、實施及數(shù)據(jù)匯總。

（2）各部門必需在人力資源部的組織下積極參與，提供必要的數(shù)據(jù)資料。

二、現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測

1．預(yù)測流程

本企業(yè)現(xiàn)實人力資源需求應(yīng)按以下步驟進行。

（1）根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務(wù)編制和人員配置。

（2）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的超編、缺編以及是否符合職務(wù)資格要求。

（3）人力資源部門將上述統(tǒng)計結(jié)論與各部門管理者進行討論，對統(tǒng)計結(jié)果進行修正。

（4）該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實的人力資源需求。

2．具體工作要求

（1）人力資源部應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上確定企業(yè)目前的職務(wù)編制，并將相應(yīng)的職務(wù)說明書作為確定各崗位工作職責(zé)和任職資格的標(biāo)準(zhǔn)。

在進行職務(wù)編制時，可使用以下工作分析方法：工作日記法、觀察法、問卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件法。

（2）人力資源部應(yīng)在每年的年中和年終對企業(yè)人力資源狀況進行盤點，對照現(xiàn)實職務(wù)編制狀況，統(tǒng)計出人員的超編和缺編情況。同時，根據(jù)職務(wù)說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結(jié)果，統(tǒng)計出不符合職務(wù)資格要求的人數(shù)。

（3）人力資源部將上述結(jié)果進行匯總，填寫《現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測表》，即為初步的現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測。

（4）人力資源部將初步現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測結(jié)果與各部門管理人員進行討論，根據(jù)實際情況做進一步修正。修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測，人力資源部根據(jù)最后的統(tǒng)計結(jié)論重新填寫《現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測表》。

三、未來人力資源需求預(yù)測

1．預(yù)測方式

未來人力資源需求預(yù)測采取自上而下預(yù)測和自下而上預(yù)測相結(jié)合的方式。

2．預(yù)測流程

（1）對可能影響人力資源需求的管理和技術(shù)因素進行預(yù)測。

（2）根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，確定預(yù)測期內(nèi)每年的銷售收入、項目數(shù)量等因素。

（3）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預(yù)測期內(nèi)總體人員需求以及管理職系、銷售職系和技術(shù)職系的人員需求。

（4）各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù)。

（5）將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結(jié)論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預(yù)測。

3．具體工作要求

（1）在進行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。

（2）人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析由總裁辦公會負(fù)責(zé)，其他部門配合。

（3）人力資源部在進行未來人力資源需求預(yù)測時，需首先對以下問題做出預(yù)測。

①行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對企業(yè)的人力資源政策會產(chǎn)生哪些影響？

②企業(yè)的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化對企業(yè)又會造成哪些影響？

③企業(yè)的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對企業(yè)的人力資源政策造成哪些影響？

④企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？

⑤企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整？這種調(diào)整會對企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響？

⑥企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和運作模式是否會做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會增加或減少目前崗位？是否會對企業(yè)的人力資源需求產(chǎn)生影響？將產(chǎn)生什么樣的影響？

⑦企業(yè)未來人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)是否能滿足企業(yè)的發(fā)展需求？如不能，應(yīng)如何做？

⑧行業(yè)技術(shù)是否會取得重大突破？這種突破會對本企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響？

⑨本企業(yè)是否會采取新的技術(shù)或工藝？會對企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響？

（4）人力資源部在進行未來人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預(yù)測期內(nèi)每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)：地產(chǎn)項目的銷售收入、外貿(mào)項目的銷售收入、其他項目的銷售收入。

（5）人力資源部應(yīng)首先采取回歸分析法，對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)進行初步預(yù)測。回歸方程如下：Y＝β₀＋β₁X₁＋β₂X₂＋β₃X₃

其中：Y——每年人員需求總數(shù)、β₀——常數(shù)、X₁——每年地產(chǎn)項目銷售收入、X₂——每年外貿(mào)項目銷售收入、X₃——每年其他項目銷售收入。

注意：人力資源部可根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當(dāng)調(diào)整。

（6）人力資源部對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出初步預(yù)測后，應(yīng)根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計算出管理職系和技術(shù)職系之間的人員比例，并據(jù)此確定各職系在預(yù)測期內(nèi)每年的初步人員需求數(shù)量。

（7）人力資源部應(yīng)組織各職系對本職系具體人員需求做出預(yù)測，根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)。

（8）各職系在對未來人力資源需求進行預(yù)測時，應(yīng)在人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進行。此方法的具體步驟如下表所示。

（9）未來人力資源需求預(yù)測完成后，人力資源部應(yīng)根據(jù)預(yù)測結(jié)果填寫《未來人力資源需求預(yù)測表》。

四、未來人力資源流失預(yù)測

1．預(yù)測步驟

（1）根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對預(yù)測期內(nèi)離職的人員進行統(tǒng)計

（2）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測

（3）將上述兩項預(yù)測數(shù)據(jù)進行匯總，得出未來流失人力資源預(yù)測。

2．完成未來人力資源流失預(yù)測后，人力資源部應(yīng)將相關(guān)預(yù)測結(jié)果填入《未來人力資源流失預(yù)測表》。

五、整體人力資源需求預(yù)測

1．人力資源部應(yīng)根據(jù)現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預(yù)測，匯總得出本企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。

（2）人力資源部應(yīng)將企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測結(jié)果填入《人力資源需求預(yù)測表》。