第一條               人力資源規(guī)劃是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿(mǎn)足未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源所作的預(yù)測(cè)和決策的過(guò)程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。

第二條               人力資源規(guī)劃需要兼顧長(zhǎng)期和短期因素，雅戈?duì)柕娜肆Y源規(guī)劃為三年期規(guī)劃含具體的一年期規(guī)劃，其中的一年期規(guī)劃要具體。每年更新一次，在原有規(guī)劃的基礎(chǔ)上，制定含有下個(gè)一年期規(guī)劃的三年期規(guī)劃，保持滾動(dòng)更新。

第三條               雅戈?duì)柤瘓F(tuán)公司人力資源規(guī)劃制度涵蓋的范圍是集團(tuán)公司所有人員和各子公司高層（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理）。各子公司可根據(jù)集團(tuán)公司人力資源部的要求，參照集團(tuán)公司的人力資源規(guī)劃制度制定本公司的人力資源規(guī)劃，并上報(bào)集團(tuán)人力資源部審核和備案。

第四條               人力資源部負(fù)責(zé)制定人力資源規(guī)劃，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后，由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

第五條               制定人力資源規(guī)劃的程序步驟如下：

（一） 信息的收集準(zhǔn)備

（二） 人力資源需求預(yù)測(cè)

（三） 人力資源供給預(yù)測(cè)

（四） 人力資源供需平衡

（五） 人力資源政策與措施

第六條               信息的收集準(zhǔn)備工作由人力資源部組織，集團(tuán)公司各部門(mén)配合完成。需要收集的信息主要包括以下幾方面內(nèi)容：

（一） 經(jīng)營(yíng)信息：為了明確組織的人力資源需求，首先要收集集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、集團(tuán)公司各部門(mén)工作計(jì)劃、各子公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、公司歷史經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)等經(jīng)營(yíng)信息。

（二） 人力資源信息：包括現(xiàn)有人員的數(shù)量、年齡構(gòu)成、學(xué)歷構(gòu)成、職務(wù)結(jié)構(gòu)、管理人員比例、人員類(lèi)別、流動(dòng)趨勢(shì)等等。

（三） 其它影響因素信息：技術(shù)變化（例如電子辦公系統(tǒng)能夠提高工作效率從而影響人員需求）、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)（例如企業(yè)對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好壞判斷不同，影響企業(yè)對(duì)人力資源成本偏于樂(lè)觀估計(jì)或保守估計(jì)）、政策變化、管理方式或模式的變化、人員晉升或輪換等等。

第七條               人力資源需求預(yù)測(cè)采取單元預(yù)測(cè)法，通過(guò)自上而下和自下而上相結(jié)合的辦法制定。

（一） 制定組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案。根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，參考其它影響因素，人力資源部協(xié)助董事長(zhǎng)制定組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案和部門(mén)職責(zé)調(diào)整方案。制定過(guò)程中人力資源部與集團(tuán)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人充分溝通，參考其意見(jiàn)，最終由董事會(huì)審批通過(guò)。

（二） 制定部門(mén)職位設(shè)置方案，形成部門(mén)人力資源需求計(jì)劃。職位設(shè)置方案由集團(tuán)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人制定，人力資源部協(xié)助完成，董事長(zhǎng)審核。集團(tuán)公司各部門(mén)根據(jù)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案和部門(mén)職責(zé)調(diào)整方案，在集團(tuán)公司各部門(mén)人力成本預(yù)算范圍內(nèi)，制定職位設(shè)置方案，最終形成人力資源需求計(jì)劃。人力資源部根據(jù)前期收集的信息，統(tǒng)籌考慮，提出關(guān)于人力資源需求計(jì)劃的建議，并起協(xié)調(diào)作用。

（三） 制定高級(jí)人才需求計(jì)劃。人力資源部根據(jù)收集的資料和董事長(zhǎng)的意見(jiàn)，分析公司高層人員狀況，提出高級(jí)人才需求計(jì)劃。向董事長(zhǎng)匯報(bào)，由其審核通過(guò)生效。

（四） 人力資源部匯總集團(tuán)公司門(mén)人力資源需求計(jì)劃和高級(jí)人才需求計(jì)劃，形成集團(tuán)公司的下一年的人力資源需求計(jì)劃。內(nèi)容包括未來(lái)所需人員的類(lèi)型、數(shù)量、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、技能及結(jié)構(gòu)等方面的內(nèi)容。

第八條               人力資源供給預(yù)測(cè)是指估計(jì)在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類(lèi)型，需要研究公司內(nèi)部的供給和公司外部供給兩個(gè)方面。

（一） 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)采取人員核查法。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有集團(tuán)公司人員和公司高級(jí)人才的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各種職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，從而掌握企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力。在這一過(guò)程中，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的職位變化趨勢(shì)，即退休、離職、調(diào)動(dòng)和晉升的可能性和趨勢(shì)。

（二） 人力資源外部供給預(yù)測(cè)需要從人才市場(chǎng)的趨勢(shì)、人口趨勢(shì)、宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)、政府政策法規(guī)的變化、相關(guān)技術(shù)的發(fā)展、公司競(jìng)爭(zhēng)狀況等幾方面分析。與內(nèi)部供給預(yù)測(cè)一樣，外部供給分析也要研究潛在員工的數(shù)量、能力等因素；與內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的區(qū)別在于外部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。根據(jù)過(guò)去的錄用經(jīng)驗(yàn)可以了解那些可能進(jìn)入組織的員工的數(shù)量，這些新進(jìn)員工的工作能力、經(jīng)驗(yàn)、性別和成本等方面的特征，以及這些新進(jìn)員工能夠承擔(dān)組織中的哪些工作。

第九條               人力資源的供需平衡是在制定人員的內(nèi)部供給與需求預(yù)測(cè)之后，將兩者進(jìn)行對(duì)比，決定預(yù)測(cè)期內(nèi)某一時(shí)期企業(yè)對(duì)人員的凈需求，即預(yù)測(cè)的需求值與內(nèi)部供給值之差。有四種可能的結(jié)果：

（一） 需求和內(nèi)部供給彼此相互適應(yīng)。此時(shí)公司人力資源需求，可以通過(guò)調(diào)轉(zhuǎn)、晉升等方式得到，無(wú)需招聘。

（二） 需求超過(guò)內(nèi)部供給，這意味著公司人力資源短缺。此時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮外部供給情況：

當(dāng)外部供給能夠滿(mǎn)足凈需求時(shí)，通過(guò)招聘解決人才短缺問(wèn)題；

當(dāng)外部供給無(wú)法滿(mǎn)足凈需求時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮通過(guò)反聘、兼職、設(shè)置輔助人員以提升現(xiàn)有稀缺人才的職權(quán)范圍、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)等方式解決供給的短缺問(wèn)題，直到能夠達(dá)到供需平衡為止。

（三） 需求小于內(nèi)部供給，這意味著公司人力資源過(guò)剩。公司應(yīng)當(dāng)綜合考慮現(xiàn)有人員的素質(zhì)、人力成本、政策法規(guī)、對(duì)企業(yè)形象的影響等因素后，制定人才的分流、裁員或增加后備人才儲(chǔ)備等計(jì)劃，盡可能的改善人力資源現(xiàn)狀。

（四） 需求與內(nèi)部供給存在結(jié)構(gòu)失衡的狀況，這意味著在某些方面的人才短缺，另外一些方面的人才過(guò)剩。此時(shí)首先應(yīng)當(dāng)考慮通過(guò)培訓(xùn)的方式增加員工的技能水平，進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配；對(duì)于無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗進(jìn)行調(diào)配的，在局部上分別參照第（二）、（三）款的方式處理。

第十條               供需平衡后的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)做為人力資源部審核和修訂人力資源的各種專(zhuān)項(xiàng)計(jì)劃的一個(gè)重要依據(jù)，包括：

（一） 招聘計(jì)劃

（二） 培訓(xùn)計(jì)劃

（三） 調(diào)配計(jì)劃

（四） 晉升計(jì)劃

（五） 績(jī)效薪酬計(jì)劃

第十一條              在供需平衡后，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行招聘、培訓(xùn)費(fèi)用評(píng)估，制定出預(yù)算計(jì)劃，并報(bào)董事長(zhǎng)審批通過(guò)后，進(jìn)行人力資源政策與措施的調(diào)整。

第十二條              在進(jìn)行了人力資源需求與供給預(yù)測(cè)之后，人力資源管理部要根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果，制定出切實(shí)可行的人力資源政策與措施，并完善各人力資源專(zhuān)項(xiàng)計(jì)劃，解決預(yù)期中的人力資源過(guò)?；蚨倘眴?wèn)題。同時(shí)，人力資源部還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行人力資源規(guī)劃評(píng)估，分析政策調(diào)整風(fēng)險(xiǎn)和對(duì)策、預(yù)算變化情況和原因。

第十三條              每年12月31日之前，人力資源部應(yīng)當(dāng)完成人力資源規(guī)劃工作，并編制完成人力資源規(guī)劃報(bào)告，報(bào)董事長(zhǎng)審核通過(guò)后，組織實(shí)施。

特別說(shuō)明：

⑴摘自實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實(shí)踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

⑵邀請(qǐng)孫軍正老師授課或代理孫老師課程者可直接聯(lián)系他的助理（登陸：“中華講師網(wǎng)”，打開(kāi)“聯(lián)系方式”即可）