我們從兩層意思來解釋這一現(xiàn)象。一層意思是指公司直屬的各大部門績效考核結(jié)果都很好，但公司整體的經(jīng)營績效并不好。之所以會這樣，是因?yàn)椴块T在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，只按照本部門的想法，只是向內(nèi)看，關(guān)心的是今年應(yīng)該完成哪幾項(xiàng)目標(biāo)，而沒有向上看，去關(guān)注公司的經(jīng)營績效。例如，產(chǎn)品研發(fā)部門只關(guān)注一年內(nèi)完成幾個產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目，而不關(guān)注產(chǎn)品進(jìn)入市場后的價格優(yōu)勢或運(yùn)行穩(wěn)定性；只對產(chǎn)品的技術(shù)負(fù)責(zé)，而不對產(chǎn)品的市場負(fù)責(zé)，這樣導(dǎo)致的必然結(jié)果是部門績效好，而公司績效不好。第二層意思指的是對員工的考核內(nèi)容與員工的實(shí)際工作內(nèi)容不相一致。這一問題的出現(xiàn)主要是在制定員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，沒有對具體崗位所應(yīng)承擔(dān)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和工作責(zé)任進(jìn)行深入的分析，而只是簡單地依靠想當(dāng)然或追求理論上的完美性。這樣必然會使考核陷入尷尬境地。當(dāng)然，在制定員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，也不能完全遷就現(xiàn)狀，必要時，可以通過設(shè)定某些績效目標(biāo)來牽引員工改進(jìn)工作。但這一切必須建立在對事實(shí)的深入分析基礎(chǔ)之上。

特別說明：

⑴摘自實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實(shí)踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

⑵邀請孫軍正老師授課或代理孫老師課程者可直接聯(lián)系他的助理（登陸：“中華講師網(wǎng)”，打開“聯(lián)系方式”即可）