360度績效評估的最主要概念，是由員工自己、上級、直接下屬、同事、甚至顧客等全方位的各個角度來評估員工的績效表現(xiàn)。

   員工自評

   所謂的“員工自評”，是讓員工針對自己在工作期間的績效表現(xiàn)，或根據(jù)績效表現(xiàn)評估其能力和潛能并據(jù)以設(shè)定未來的目標(biāo)。因?yàn)?，?dāng)員工對自己做評估時，一般會降低自我防衛(wèi)的行為，而更了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開發(fā)之處。

   一般而言，員工自評的結(jié)果通常會與主管評量相比較。但大部分的研究指出，與主管或同事的評量相比較，員工常會給予自己的較高的分?jǐn)?shù)。因此，使用自我評估時應(yīng)該特別小心。而主管在要求部屬自評時，應(yīng)知道其評估和員工的自評可能會有差異，而且可能形成雙方立場的僵化。這也是使用自評時應(yīng)特別注意的事項(xiàng)。

   同事評價

   同事評價，是指由同事互評績效的方式，來達(dá)到績效評估的目的。對一些工作而言，部屬彼此間一起工作的時間很長，所以他們相互間的了解可能會比主管對部屬來得多。此時，他們之間的互評，可能比較客觀。

   而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際互動這方面的能力。評量的結(jié)果，也可讓部屬了解在同事眼中，自己在團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系上的表現(xiàn)如何？如果要將績效評估的結(jié)果用于選拔人才時，同事評量這種方式往往較能達(dá)到使眾人信服的效果。

   下屬評價

   由下屬來評價主管，這個觀念對傳統(tǒng)的人事工作者而言似乎有點(diǎn)不可思議。但今日卻有愈來愈多的公司讓員工評估其主管的績效，此過程稱為“向上回饋”。而這種評量的方式對主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)特別有價值。主管可以透過員工提供的回饋，清楚地知道需要加強(qiáng)哪些方面的管理能力？若自我了解與下屬評量之間有太多的落差，則主管也可針對這個落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力資源管理專家認(rèn)為，下屬評量對主管管理才能的發(fā)展，會有很大的幫助。

   客戶評價

   客戶評量，對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)槲┯锌蛻糇钋宄T工在客服關(guān)系、行銷技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。所以，在類似的相關(guān)行業(yè)中，在績效評估的制度上不妨將客戶評量列入評量系統(tǒng)之中。

   事實(shí)上，目前國內(nèi)一些服務(wù)業(yè)就常常使用這種績效評估方式，因?yàn)榉?wù)人員的服務(wù)品質(zhì)、服務(wù)態(tài)度惟有顧客最清楚。又如國內(nèi)某知名建設(shè)公司的客戶服務(wù)部門，就會定期以抽樣的方式，請顧客評量該公司的客服人員的服務(wù)績效。

   主管評價

   主管評量，意味績效評估的工作，是由主管來執(zhí)行。事實(shí)上主管評量也是績效評估中最常采用的方式。因此身為主管必須熟悉評估方法，并善用績效評估的結(jié)果作為指導(dǎo)部屬、發(fā)展部屬潛能的重要依據(jù)。

   多主管、矩陣式的評價

   隨著組織的調(diào)整，一些公司常常會推動一些跨部門的合作方案，因此一些員工可能同時會與很多主管一起共事。所以在績效評估的系統(tǒng)建立上，我們也可以采用多主管、矩陣式的評量方式，將其納入績效評估系統(tǒng)之中。

   即每位曾經(jīng)當(dāng)過部屬的專案領(lǐng)導(dǎo)人的主管，在專案結(jié)束之后，即需交納對該部屬的績效評估結(jié)果。另外，就績效評估的學(xué)理而言，透過多主管的多角度評估，會讓員工的能力得到更客觀的評量。

   英特爾公司在引入360度反饋時提出了以下幾個注意事項(xiàng)：

   應(yīng)對評估者的個別意見保密。確保每位接受評估的員工不知道評價者的評估意見，上級的評價例外。

   應(yīng)確保評估者的意見真實(shí)可靠。公司應(yīng)要求評估者對其意見負(fù)責(zé)任。上級主管應(yīng)與每位評估者進(jìn)行討論，確保每位評估者理解評估等級并恰當(dāng)?shù)丶右赃\(yùn)用。

   防止作弊、合謀。有些評估者可能由于某種原因給出不恰當(dāng)?shù)母叻只虻头帧F(tuán)隊(duì)成員也可能相互串通，給每個人都打高分。為了避免上述問題，評估者應(yīng)對明顯有問題的評價加以檢查和確認(rèn)。

   使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。使用加權(quán)平均法或其他量化方法來綜合多位評估者的評估結(jié)果。對不同的評估者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以確保管理者無法操縱評估結(jié)果。

   識別和估計(jì)偏見、偏好對績效評估結(jié)果的影響。管理者應(yīng)考慮評估者的年齡、性別、教育水平、個性等對評估結(jié)果的影響。

特別說明：

⑴摘自實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實(shí)踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

⑵邀請孫軍正老師授課或代理孫老師課程者可直接聯(lián)系他的助理（登陸：“中華講師網(wǎng)”，打開“聯(lián)系方式”即可）