績(jī)效考核這個(gè)名詞真是越來(lái)越燙手了。其原因有二，一是企業(yè)都想通過(guò)這個(gè)具有魔力的名詞使企業(yè)得到長(zhǎng)足的發(fā)展；另一個(gè)原因恐怕就是人力資源工作者的膽怯了，沒(méi)人敢把績(jī)效考核這個(gè)詞拿在手里。甚至績(jī)效考核在某些人心理已經(jīng)與失敗、絕望等詞相掛鉤了。為何呢？據(jù)筆者了解，我國(guó)實(shí)行績(jī)效考核的企業(yè)有80%以上宣告失敗，又有超過(guò)10%的企業(yè)是在績(jī)效考核中苦苦掙扎，只有5%左右的企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中得到了利益。一時(shí)間，被管理界，尤其是理論界大為贊賞的績(jī)效考核成了人力資源工作者的毒藥，企業(yè)主們也只能望洋興嘆，自己企業(yè)的HR們?nèi)绱瞬粚I(yè)，到嘴的肥肉就是咽不下。

　　在這里，筆者并不想為我國(guó)的HR們翻案。但完全說(shuō)是技術(shù)和專業(yè)上的問(wèn)題，筆者還是頗有微言的。通過(guò)筆者實(shí)施績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，大多數(shù)績(jī)效考核的失敗并不在于績(jī)效考核本身，而是沒(méi)有彈好績(jī)效考核的前奏?，F(xiàn)在的人們通常心臟是不好的，績(jī)效考核就如同貝多芬的《命運(yùn)》一樣，在沒(méi)有任何暗示的條件下，突然出現(xiàn)強(qiáng)烈的節(jié)奏，是會(huì)讓大部分人倒下的。所以筆者本著對(duì)健康的渴望，也包含對(duì)人力資源工作者的愛(ài)，來(lái)和大家共同“彈”一“彈”績(jī)效考核的前奏曲。

　　這里有個(gè)故事，是個(gè)很好的詮釋。歡歡是一個(gè)天才兒童，今年6歲了，上小學(xué)一年級(jí)，學(xué)習(xí)也特別的好，深得老師的喜歡。歡歡的爸爸是一個(gè)大學(xué)數(shù)學(xué)教師，對(duì)數(shù)學(xué)可以說(shuō)非常有研究。近日，經(jīng)過(guò)歡歡爸爸和他的同事們一年的努力，對(duì)他們大學(xué)現(xiàn)行版本的數(shù)學(xué)教材進(jìn)行了改版。為了考察教材改版后的效果，歡歡的爸爸特意把微積分那部分抽出來(lái)給歡歡講，可是講了一個(gè)月，歡歡對(duì)微積分還是什么也沒(méi)學(xué)會(huì)。最后歡歡的爸爸終于下了個(gè)結(jié)論，改版的教材有問(wèn)題，而且微積分也有問(wèn)題。

　　讀到這，可能大家都覺(jué)得可笑。是啊，拿大學(xué)的課程去教小學(xué)一年級(jí)的學(xué)生，確實(shí)有些夸張。尤其結(jié)論是微積分有問(wèn)題，這雖然是筆者的杜撰，但想想我們企業(yè)做績(jī)效考核時(shí)，是不是也和歡歡的爸爸一樣可笑？

　　不做任何調(diào)查，也不考慮企業(yè)對(duì)績(jī)效考核接受能力，就今天360度，明天平衡記分卡的輪番轟炸，最后失敗了，結(jié)果就是平衡記分卡有問(wèn)題，360度績(jī)效考核有問(wèn)題。做績(jī)效考核最重要的就是對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行“績(jī)效考核環(huán)境分析”。其主要內(nèi)容包括，職員對(duì)績(jī)效考核的理解與接受程度、管理人員對(duì)績(jī)效考核知識(shí)的掌握與對(duì)績(jī)效考核的支持、公司主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度等等。

　　職員對(duì)績(jī)效考核的理解與接受程度

　　績(jī)效考核可不是用拿來(lái)主義就可以操作的，它需要一個(gè)溫床才能生根發(fā)芽?？?jī)效考核的前期教育是實(shí)施績(jī)效考核的第一部，沒(méi)有這個(gè)做鋪墊，績(jī)效考核就如寒冬種下的花草，雖然有短暫的美麗，但結(jié)局一定是枯萎。所以，人力資源工作者一定要實(shí)施績(jī)效考核“全民教育”。對(duì)企業(yè)設(shè)定的績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的講解，同時(shí)對(duì)為什么要進(jìn)行績(jī)效考核，它對(duì)企業(yè)、對(duì)員工都有哪些好處，它與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有哪些關(guān)系？要讓員工真正的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)他們的益處，他們才可能在日后的實(shí)施中給予積極的配合。如果不進(jìn)行講解，大多數(shù)人都把績(jī)效考核看成是企業(yè)對(duì)員工的一種監(jiān)管，一種處罰，那又何談配合與執(zhí)行呢？也難怪人力資源工作者們?cè)缭绲木蛻?zhàn)死在沙場(chǎng)。

　　管理人員對(duì)績(jī)效考核知識(shí)的掌握與支持

　　人力資源工作者是績(jī)效考核的發(fā)動(dòng)者，也可以說(shuō)是績(jī)效考核的管理者。但績(jī)效考核同樣也離不開(kāi)直線經(jīng)理們的大力支持與配合，離開(kāi)了他們，績(jī)效考核就猶如斷了線的風(fēng)箏，失去了牽引，沒(méi)有了方向，開(kāi)始“飄”了。也可以這樣講，如果說(shuō)職員對(duì)績(jī)效考核的理解與接受程度是績(jī)效考核生長(zhǎng)的沃土，那么管理人員對(duì)績(jī)效考核知識(shí)的掌握與支持，就是績(jī)效考核成長(zhǎng)的肥料。所以，在實(shí)施績(jī)效考核之前，人力資源工作者一定要對(duì)直線經(jīng)理對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全面的培訓(xùn)和講解，其中包括績(jī)效考核的基礎(chǔ)知識(shí)，常見(jiàn)績(jī)效考核的模型、績(jī)效考核的意義績(jī)效常見(jiàn)的障礙以及如何解決。并盡量進(jìn)行情景模擬演練，把在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)容易出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行模擬訓(xùn)練，增強(qiáng)直線經(jīng)理對(duì)績(jī)效考核掌控能力，也可增加直線經(jīng)理對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的信心和配合度。

　　最后，績(jī)效考核還需要強(qiáng)大的支持者，就是公司的高層管理者，尤其是企業(yè)的擁有者。如果沒(méi)有這一層次人們的大力支持，績(jī)效考核通常會(huì)在經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的蜜月期，在發(fā)生問(wèn)題后而中途流產(chǎn)了。其實(shí)，只要有他們的大力支持，再怎么糟糕的的計(jì)劃也會(huì)得以順利實(shí)施的。

　　績(jī)效考核其實(shí)還是一曲非常美麗的樂(lè)曲的，就是有些激昂，只要彈個(gè)有漸進(jìn)性的前奏，還是可以贏得大部分聽(tīng)眾的。所以敬告各位人力資源的朋友們，再也不要拿大學(xué)的課程來(lái)教小學(xué)的那些孩子了。

績(jī)效考核結(jié)果的拓展應(yīng)用

績(jī)效管理雖然包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估(考核)和績(jī)效反饋四個(gè)階段，但是許多企業(yè)錯(cuò)誤地把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，因此在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用上也出現(xiàn)一些誤區(qū)。
　　在許多企業(yè)中，績(jī)效考核結(jié)果主要被當(dāng)成獎(jiǎng)金分配的手段，考核的結(jié)果直接與員工的獎(jiǎng)金掛鉤，而忽視了員工的發(fā)展。實(shí)際上，績(jī)效管理的核心作用在于提升員工的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，通過(guò)提高員工的績(jī)效來(lái)達(dá)到提升組織績(jī)效的目的，績(jī)效考核結(jié)果用于資金分配只是一個(gè)方面，如果把進(jìn)行獎(jiǎng)懲作為主要應(yīng)用，非常容易引起員工對(duì)績(jī)效管理的恐懼心理和抵觸情緒。同時(shí)，直線經(jīng)理對(duì)比也感到非常棘手，經(jīng)常為此與人力資源部門發(fā)生矛盾。

　　績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)本身已經(jīng)構(gòu)成了一個(gè)封閉環(huán)，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用并不是績(jī)效管理過(guò)程的環(huán)節(jié)，但是績(jī)效考核結(jié)果是否有效地應(yīng)用到人力資源管理的其它領(lǐng)域，是影響績(jī)效管理成功與否的一個(gè)至關(guān)重要的因素。因此，企業(yè)要想使績(jī)效管理真正卓有成效，就必須更加重視績(jī)效考核結(jié)果在獎(jiǎng)金分配以外領(lǐng)域的應(yīng)用。
　　根據(jù)員工進(jìn)行績(jī)效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制定有針對(duì)性的員工發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，從而提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打好了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而，直線經(jīng)理所提出的員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)要求，卻經(jīng)常被企業(yè)和人力資源部門以各種理由加以否決，嚴(yán)重打擊了直線經(jīng)理的積極性，在很大程度上堵塞了績(jī)效考核結(jié)果的拓展應(yīng)用。此外，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，可以判斷該員工是否適應(yīng)現(xiàn)在的職位和崗位，根據(jù)對(duì)員工累次績(jī)效考核結(jié)果的連續(xù)跟蹤，建立績(jī)效檔案，通過(guò)在考核期內(nèi)的總體表現(xiàn)情況，進(jìn)行相應(yīng)的崗位調(diào)整，實(shí)現(xiàn)員工與崗位間的最佳匹配。但是，直線經(jīng)理對(duì)員工所做的評(píng)語(yǔ)，在人力資源部門里不被重視，人力資源部門更關(guān)注的是分?jǐn)?shù)，從而使績(jī)效考核更象是一個(gè)填寫分?jǐn)?shù)的游戲，而冰冷的數(shù)字是無(wú)法進(jìn)行工作改進(jìn)的。
　　績(jī)效考核結(jié)果如果僅用于資金分配，將非常不利于員工的績(jī)效改進(jìn)。作為企業(yè)的人力資源管理部門和直線經(jīng)理，更應(yīng)該把考核結(jié)果用于判斷員工是否需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高素質(zhì)，把考核結(jié)果作為員工輪崗和晉升的先決條件，只有這樣，才能真正對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。

溫馨提示：

⑴摘自實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實(shí)踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

⑵長(zhǎng)期誠(chéng)尋全國(guó)各地培訓(xùn)機(jī)構(gòu)全面代理孫軍正老師主講的核心課程，以實(shí)戰(zhàn)型管理培訓(xùn)助力本土企業(yè)快速成長(zhǎng)。邀請(qǐng)孫軍正老師授課或代理孫老師課程者可直接聯(lián)系他的助理（登陸：“中華講師網(wǎng)”，打開(kāi)“聯(lián)系方式”即可）