績(jī)效面談是現(xiàn)代績(jī)效考核當(dāng)中非常重要的環(huán)節(jié)。通過績(jī)效面談實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理和下屬之間對(duì)于績(jī)效問題的溝通和確認(rèn)。通過績(jī)效面談共同制定相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以彌補(bǔ)績(jī)效的缺口，提高員工績(jī)效水平。通過績(jī)效面談，將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀一起傳遞，形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的持久發(fā)展。

　　績(jī)效面談應(yīng)用心來溝通。

　　1、面談要直接而不繞彎、具體而不抽象、明確而不含糊。對(duì)于主管來說無論是贊揚(yáng)還是批評(píng)，都應(yīng)具體、客觀，以事實(shí)為依據(jù)，不要回避問題，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。如果員工對(duì)績(jī)效評(píng)估有不滿或質(zhì)疑的地方，向主管進(jìn)行申辯或解釋，也需要有具體客觀的事實(shí)作基礎(chǔ)。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準(zhǔn)確的事實(shí)，評(píng)估與反饋才是公平的、有效的。

　　2、面談是坐著而不是站著、說服而不是壓制、雙向而不是單向。面談是一種雙向的溝通，而不是命令式、一言談、粗暴的壓制人家講話，為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。主管應(yīng)盡量撇開自己的偏見，控制情緒。一是設(shè)身處地為下屬著想，讓下屬把話講完；二是不要輕易打斷下屬，一定要鼓勵(lì)他講出問題所在；三是在其傾聽中保持積極回應(yīng)，千萬不要急于反駁；四是先不急于下定論，務(wù)必聽清楚并準(zhǔn)確理解員工反饋過來的所有信息；五是但光傾聽是不夠的，要注意適時(shí)發(fā)問，對(duì)員工好的建議應(yīng)充分肯定。平等的、講道理的和雙向溝通的面談，才能贏得員工的信任。

　　3、面談是對(duì)事而非對(duì)人、考崗位而非考個(gè)人、談業(yè)績(jī)而非談人品。員工績(jī)效反饋面談中涉及到的是工作績(jī)效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何，盡量描述事實(shí)而不是妄加評(píng)價(jià)，績(jī)效面談首先應(yīng)堅(jiān)持“就事論事”、“對(duì)事不對(duì)人”的原則。以崗位勝任能力為核心的人力資源管理，績(jī)效考核是考核員工做事、考核員工業(yè)績(jī)、考核員工崗位，因此，績(jī)效面談要對(duì)事而不對(duì)人、談業(yè)績(jī)而不談人品。部屬工作中存在問題，不能用“沒能力”、“真差勁”等語言進(jìn)行人身攻擊；不能無限上綱，把員工工作問題上升到人品問題，攻擊員工的人格特征。員工的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作完成中體現(xiàn)出來的，性格特點(diǎn)不應(yīng)作為評(píng)估績(jī)效的依據(jù)，對(duì)于關(guān)鍵性的影響績(jī)效的性格特征必須從真正關(guān)心員工發(fā)展出發(fā)，但不應(yīng)將它作為指責(zé)的焦點(diǎn)。

　　4、面談要鼓勵(lì)而非批評(píng)、解決問題而非加深矛盾、面對(duì)未來而非現(xiàn)在。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評(píng)，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處。出于人的自衛(wèi)心理，在反饋中面對(duì)批評(píng)，員工馬上會(huì)做出抵抗反應(yīng)，使得面談無法深入下去?？己苏咴谕聦龠M(jìn)行面談的時(shí)候，一方面存在對(duì)下屬的缺點(diǎn)放不下面子，不敢談或不好談，談出來的主要是優(yōu)點(diǎn)，不敢談缺點(diǎn)。另一方面則是借機(jī)教訓(xùn)不聽話的員工，只談員工的問題，甚至無限夸大，以此懲罰來樹立領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威。這兩種傾向都是錯(cuò)誤的，對(duì)下屬在工作中表現(xiàn)出來的問題，不能回避，上司要抓住問題的要害，談清楚產(chǎn)生問題的原因，指出改進(jìn)的方法。當(dāng)員工犯了錯(cuò)誤，最好等其冷靜后再做反饋，避免“趁火打劫”。要盡量從績(jī)效不好的員工身上找到閃光點(diǎn)，如果員工做了一件好事則應(yīng)及時(shí)表揚(yáng)和激勵(lì)。在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和回顧后，還要幫助員工找準(zhǔn)路線，認(rèn)清下一階段的目標(biāo)。要通過績(jī)效面談化消極因素為積極因素，團(tuán)結(jié)一心朝前看，讓績(jī)效落后的員工也能看到未來的發(fā)展方向。

　　5、面談是信任而非敵意、尊重而非冷漠、理解而非猜疑。反饋面談是主管與員工雙方的溝通過程，是發(fā)送者與接收者之間的信息傳遞、反饋和互相理解的過程，溝通要想順利地進(jìn)行，并最后達(dá)成共識(shí)，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。沒有信任、沒有尊重、沒有理解，就沒有交流，缺乏信任、尊重、理解的面談會(huì)使雙方都會(huì)感到緊張、煩躁，充滿冷漠、敵意。許多員工往往對(duì)面談采取排斥態(tài)度和抵觸情緒，而且許多員工在面談時(shí)害怕因吐露實(shí)情而遭到上級(jí)的報(bào)復(fù)和懲罰，不敢講真話，就是彼此之間沒有信任?！皽贤ā鳖櫭剂x，就是去“疏通”、“打通”、“接通”，傾聽是一種雙向式溝通，而溝通就是一項(xiàng)傾聽的藝術(shù)。最高層次的傾聽是“同理心的傾聽”，是通過交流去了解別人的觀點(diǎn)、感受。主管人員應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點(diǎn)，尊重對(duì)方；多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過失，努力贏取員工的理解與信任?？?jī)效溝通也應(yīng)遵循80／20法則：80％的時(shí)間留給員工，20％的時(shí)間留給自己，而自己在這20%的時(shí)間內(nèi)，又80%的時(shí)間在發(fā)問，20％的時(shí)間才用來“指導(dǎo)”、“建議”、“幫助”。德魯克還認(rèn)為：人無法只靠一句話來溝通，總是得靠整個(gè)人來溝通，包括語言溝通（口頭、書面等）和非語言溝通（身體語言、物體操控等）。一個(gè)微笑、一個(gè)握手、一個(gè)拍肩，也是一個(gè)很好的溝通。

溫馨提示：

⑴摘自實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實(shí)踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

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