一、什么是企業(yè)文化 1、企業(yè)文化的含義 企業(yè)文化，或稱組織文化（Corporate Culture或 Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、 儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業(yè) 在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中確立的，被企業(yè)全體員工普遍認(rèn)可和 共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范的總稱。  
    2、企業(yè)文化的功能 （1）企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能：組織共同的價值觀和價值 取向使組織全體成員對事物的評判有共同的認(rèn)識，并朝著他 們認(rèn)定的目標(biāo)前進(jìn)。  
    （2）企業(yè)文化的約束功能：約束功能主要通過規(guī)章制度 和道德規(guī)范來實現(xiàn)。規(guī)章制度是組織的內(nèi)部法規(guī)，全體成員 必須遵守執(zhí)行，從而形成約束力；道德規(guī)范從倫理關(guān)系的角 度來約束組織成員的行為。  
    （3）企業(yè)文化的凝聚功能：企業(yè)文化以人為本，在組織 中形成了相互友愛、相互信任的氛圍，增強(qiáng)了團(tuán)體意識，使 組織成員間形成了堅固的凝聚力和向心力。  
    （4）企業(yè)文化的激勵功能：在以人為本的企業(yè)文化氛圍 中，組織成員處于一種和諧的人際關(guān)系的文化氛圍之中，不 單單把工作作為一種謀生的手段，而是作為一種實現(xiàn)自身價 值的途徑，增強(qiáng)工作的主動性、積極性，提高成員的主人翁 意識，使其擁有一種自信與自豪感，保持一種高昂的、積極 的精神。 
    二、國有企業(yè)的文化現(xiàn)狀和建立企業(yè)文化的難點 1、國有企業(yè)的文化現(xiàn)狀 （1）認(rèn)識的片面性。認(rèn)為只要經(jīng)濟(jì)獎罰措施跟上去，員工就會賣力干活，不懂得企業(yè)文化氛圍相對于制度推行同樣 重要，看不到企業(yè)文化的凝聚和激勵作用。 
    （2）定位不準(zhǔn)確。企業(yè)文化的主體不僅僅是管理者，應(yīng)該是組織內(nèi)的全體成員。管理者在組織中有著重要的地位和 影響力，對企業(yè)的文化建設(shè)，有著絕對的主導(dǎo)地位和促進(jìn)作 用，沒有優(yōu)秀的管理者，企業(yè)很難創(chuàng)造出優(yōu)秀的企業(yè)文化。  
    但企業(yè)文化作為組織成員共同的理念和價值觀，它的培育過 程要讓全體成員參與才能最終形成。管理的最高境界是實現(xiàn) 文化認(rèn)同基礎(chǔ)上的成員行為的自覺化。如果沒有全體成員的 共同參與，那么再好的企業(yè)文化也缺少付諸實現(xiàn)的動力。  
    （3）措施不到位。缺乏常抓不懈的措施，沒有長效加強(qiáng) 員工隊伍素質(zhì)的培訓(xùn)計劃，內(nèi)部沒有形成有效的激勵機(jī)制。 有的雖然也制訂了有關(guān)員工文化建設(shè)的制度，但沒有真正落 實到位，員工文化建設(shè)同樣難有起色. 
    2、國有企業(yè)建立企業(yè)文化的難點 企業(yè)文化建立的最佳時期是在組織的成長期和發(fā)展期， 此時組織剛剛建立，組織成員剛剛進(jìn)入組織，沒有形成穩(wěn)定 的工作習(xí)慣、工作理念，領(lǐng)導(dǎo)者通過敏銳的洞察力和個人的 領(lǐng)導(dǎo)魅力確定組織的發(fā)展方向和目標(biāo)，進(jìn)而明確與之相適應(yīng) 的企業(yè)文化并傳達(dá)給組織成員，此時組織成員接收訊息和改 變自身工作習(xí)慣和理念的能力最強(qiáng)，企業(yè)文化也就越容易建 立和穩(wěn)定。  
    而大部分的國有企業(yè)都有較深遠(yuǎn)的歷史，成立時間早， 組織成員隨著時間已經(jīng)形成了相對固定的較難改變的工作習(xí) 慣和思想觀念，缺乏競爭意識和憂患意識。另外，國有企業(yè) 的領(lǐng)導(dǎo)者大多是行政任命，且定期輪換，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏長期的 規(guī)劃，即便是設(shè)計了長期的發(fā)展規(guī)劃也可能因為離任而無疾 而終。國有企業(yè)雖然開始意識到建立企業(yè)文化的重要性，但 是仍然停留在幾句口號就是企業(yè)文化或者模仿其他企業(yè)文化 的低層次上，忽視了企業(yè)文化滲透生活各個領(lǐng)域和不可模仿 的獨(dú)特屬性。  
    三、國有企業(yè)如何建立企業(yè)文化 1、培養(yǎng)組織成員的競爭意識，完善績效考核制度 “競爭”存在于企業(yè)運(yùn)營的每一個角落，員工的競爭力 是企業(yè)的脈搏，“競爭”是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的強(qiáng)大動 力。員工們強(qiáng)而有力的競爭會帶動企業(yè)無窮的生命力。因此，我們在精神上必須重視“榜樣”，“模范”的作用，在制度上必須獎罰分明，只有這樣，才能在企業(yè)面對外來強(qiáng)大競爭力之時，能夠統(tǒng)一步調(diào)，應(yīng)付困難。國有企業(yè)的績效考核制度存在考核目的不明確、量化考 評指標(biāo)比重低、考評對象不支持、考核主觀性偏重、周期不 固定以及考核結(jié)果反饋不及時的種種問題，致使考核手段達(dá) 不到理想的效果。績效考核的目的不是為了扣罰員工的獎 金，而是通過考核指標(biāo)向員工傳達(dá)什么樣的行為是與企業(yè) 的發(fā)展目標(biāo)相一致的，以便提高員工的績效而提高整個企業(yè) 的管理服務(wù)水平，提高競爭力。企業(yè)通過科學(xué)的工作分析、 明確的工作目標(biāo)并借鑒科學(xué)的考核方法來建立科學(xué)的考核制 度；利用各種渠道持續(xù)的宣傳績效考核制度，提高員工的認(rèn) 同感和對績效考核的支持；及時的反饋考核結(jié)果，肯定員工 的成績或指出不足之處；使績效考核與薪酬有效聯(lián)合，消除 “平均主義”思想。  
    2、提高顧客服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量隨著市場競爭的加劇， 國有企業(yè)越來越重視客戶。根據(jù)“80/20”法則，企業(yè)80%的 利潤掌握在20%的客戶手中，大客戶的管理無疑是重中之重。  
    但很多國有企業(yè)的客戶服務(wù)仍然很被動，提高大客戶的服務(wù) 水平和服務(wù)質(zhì)量，需要構(gòu)建客戶驅(qū)動型組織。傳統(tǒng)的垂直組 織結(jié)構(gòu)把工作劃分為職能部門，然后再劃分崗位和任務(wù)。這 種組織結(jié)構(gòu)對客戶的需求變化不能靈敏反應(yīng)，不能盡快了解 客戶的變化并作出應(yīng)對。客戶驅(qū)動型組織應(yīng)當(dāng)是一種水平結(jié) 構(gòu)，它是從客戶的角度建立的，由幾個核心業(yè)務(wù)流程構(gòu)成。  
    在資源上，企業(yè)必須把有限的企業(yè)資源向大客戶傾斜，提供 客戶需要的各種附加利益，以使客戶的購買得到預(yù)期回報， 實現(xiàn)利益最大化。在產(chǎn)品特征相近的情況下，提供附加利益 還可以使企業(yè)形成區(qū)別于競爭者的優(yōu)勢，使客戶感到企業(yè)時 刻為他們的利益著想，逐步贏得客戶的好感并建立良好的企 業(yè)形象。 
    3、堅持以人為本，提高組織成員的歸屬感和參與感 企業(yè)的任何一項決策或計劃，如果沒有員工的參與，那 就只是一個毫無意義的構(gòu)思，永遠(yuǎn)不可能成為現(xiàn)實。企業(yè)文 化建設(shè)中的參與原則、主要是指企業(yè)內(nèi)全體員工對企業(yè)目 標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)宗旨、企 業(yè)道德取得確認(rèn)和認(rèn)同。要實現(xiàn)這個參與原則，就要尊重企 業(yè)內(nèi)全體員工的主人翁地位，尊重企業(yè)全體員工在企業(yè)文 化建設(shè)中的主體地位，尊重全體員工的個人價值觀和心理要 求，從而使全體職工能夠積極自覺地參與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng) 營哲學(xué)、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)宗旨、企業(yè)道德的確 立和建設(shè)中來。只有這樣，企業(yè)文化建設(shè)才能真正體現(xiàn)企業(yè) 全體職工的參與，使企業(yè)文化真正植根于全體員工心中。  
    根據(jù)馬斯洛的需求理論，人們都潛藏著五種不同層次的需求，包括生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要和自 我實現(xiàn)的需要，五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級 遞升，某一層次的需要相對滿足，人們就會向高一層次的需 求發(fā)展。企業(yè)通過薪酬、福利、經(jīng)營理念、行為規(guī)范、培訓(xùn) 等手段不斷滿足員工對生理、心理、情感、人際關(guān)系等不同 方面的需要，使員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式和企業(yè)核心價 值觀產(chǎn)生認(rèn)同感，加深員工對企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而充分發(fā)揮 主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造價值。  
    結(jié)束語：1990年，美國學(xué)者普拉哈拉德和哈默在《哈佛商業(yè)評論》上首次提出了核心競爭力的概念，企業(yè)的核心競 爭力是“能使企業(yè)為顧客帶來特別利益的一類獨(dú)有技能和技 術(shù)”，是企業(yè)通過有效整合內(nèi)外部資源、要素和能力而獲得 的、獨(dú)特的、能使整個企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢、獲得穩(wěn)定超 額利潤的能力。獨(dú)特創(chuàng)新的企業(yè)文化可以構(gòu)筑和提高一個企 業(yè)的核心競爭力，企業(yè)文化的建立是一項系統(tǒng)工程，不是一 成不變的。卓越的企業(yè)文化是在長期的營造過程中，不斷 
地 豐富、積累起來的，它是組織全體成員的汗水和心血的結(jié) 晶，一旦形成，她就成為企業(yè)的一種號召力和鼓舞力，一筆 非常寶貴的精神財富。

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