隨著經(jīng)濟全球化和市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才對一個企業(yè)來講越來越重要，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。人力資源開發(fā)實際上是要采取一切行之有效的措施，充分調(diào)動員工的積極性，挖掘他們的內(nèi)在潛能，盡可能地發(fā)揮他們在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展中的作用，真正做到“人盡其才，才盡其用”。因此，在人力資源的開發(fā)、利用過程中，激勵機制是核心，也是關(guān)鍵。
　　一、激勵機制在國有企業(yè)發(fā)展中的重要地位
　　激勵就是指通過激發(fā)員工內(nèi)心的愿望，鼓勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)其愿望而努力，使員工的愿望在不斷得到滿足的同時，企業(yè)的目標也能不斷地得以實現(xiàn)，以此來推動企業(yè)的發(fā)展。說到底，激勵就是想方設法地調(diào)動員工的積極性。
　　長期的計劃經(jīng)濟體制給國有企業(yè)留下的弊病之一就是片面強調(diào)奉獻精神，忽視了員工愿望的合理滿足。企業(yè)的領(lǐng)導者要認識到，在強調(diào)奉獻的同時，也要承認并尊重員工個人的愿望，并讓員工尋求滿足愿望的心理成為推動企業(yè)發(fā)展的動力。人有欲望，這是正常的人性體現(xiàn)，正是因為人類有了欲望，社會才得以不斷地向前發(fā)展。
　　社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展為國有企業(yè)合理使用人才提供了良好的外部環(huán)境，同時也對國有企業(yè)建立起行之有效的激勵機制提出了迫切的要求。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，人才資源的部門單位私有的僵化格局已被打破，人才自由流動、雙向選擇已演化為不可逆轉(zhuǎn)的大趨勢。人才的商品化、社會化，對多年來已習慣于“統(tǒng)包統(tǒng)配，人才專有”的國有企業(yè)來說是一次巨大的沖擊。隨著改革開放的逐步深入，外資合資企業(yè)為了自身發(fā)展，開出“天價”從國有企業(yè)“挖”走大批高層次人才。國有資產(chǎn)的流失，最令人痛心的就是國有企業(yè)中人才的流失。沉痛的教訓告訴我們：建立有效的激勵機制，借此吸引人才，留住人才，已成為國有企業(yè)發(fā)展中迫在眉睫的問題。
　　二、目前國有企業(yè)激勵機制中的錯誤傾向
　　隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的國有企業(yè)認識到了人才的重要性，因此花了大量的精力，試圖在企業(yè)內(nèi)部建立起有效的激勵機制，以便更好地進行人力資源的開發(fā)和利用。但目前存在以下錯誤傾向：
　　第一，把激勵簡單地等同于物質(zhì)刺激。這是國有企業(yè)激勵機制中最常見的錯誤傾向。如果我們把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵手段，就會發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)無論怎樣努力，也不可能開出像外資企業(yè)、私營企業(yè)那么高的價碼。當激勵被引進金錢的死胡同后，就可能會出現(xiàn)員工的物欲被我們刺激的無法自持，反而到外資企業(yè)、私營企業(yè)中去尋求更大的物質(zhì)滿足。如果把激勵簡單地等同于物質(zhì)刺激，把人才刺激的個個待價而沽，那么金錢就會成為新的精神鴉片。
　　第二，把激勵簡單地等同于升職。相當一部分國有企業(yè)對人才的激勵方式還只限于提升職務這種方法。因為只有職務提升以后，人的成就感才能得到滿足，收入才能相應地有所增加，除此之外，似乎就沒有其他的激勵手段。因此，將職務提升作為激勵的唯一方式導致的必然結(jié)果是，會有越來越多的人因得不到提升而得不到激勵，這對一個企業(yè)來說絕非好事。

　　第三，把激勵錯誤地等同于“能人政策”，只激勵少數(shù)人。要充分發(fā)揮基層領(lǐng)導者的自主權(quán)，并不等于說只需要基層領(lǐng)導者即可。對于一個企業(yè)來說，基層領(lǐng)導者與群眾都非常重要，沒有基層領(lǐng)導者，企業(yè)就會陷入“群龍無首”的混亂局面；沒有基層群眾的支持，企業(yè)就會陷入領(lǐng)導者“孤掌難鳴”的困境。
　　三、國有企業(yè)應如何建立有效的激勵機制
　　有了激勵才有人才，有了人才才有企業(yè)的發(fā)展，這是愈來愈多企業(yè)的共識。如何才能建立起有效的激勵機制，中國實戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人、中國紅色管理研究院院長孫軍正老師認為認為有以下幾個方面：
　　第一，以強化物質(zhì)激勵為重點，實現(xiàn)激勵方式的多樣性。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，每個人都有不同層次的需求。激勵的關(guān)鍵就在于激發(fā)員工內(nèi)心的需求，并鼓勵他們?nèi)ハ蜃约旱哪繕颂魬?zhàn)。員工有愿望、有需求對企業(yè)來說是好事，只要能尋找到合適的激勵手段，引導員工為實現(xiàn)自己的愿望而努力工作，從而推動企業(yè)的發(fā)展，那么員工的需求本身對企業(yè)來說是有益的。員工需求的多樣性，決定了激勵手段不能是單一的。建立激勵機制要多選擇一些激勵的手段，要把物質(zhì)激勵同精神激勵有機地結(jié)合起來，讓員工在物質(zhì)需求得到滿足的同時，也能得到必要的精神滿足。國有企業(yè)及國有控股企業(yè)在精神激勵、事業(yè)激勵等方面有明顯優(yōu)勢，但在物質(zhì)激勵方面處于劣勢。因此，創(chuàng)新人才激勵機制的重點，是要強化物質(zhì)激勵，同時改進事業(yè)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵主要是通過物質(zhì)刺激的手段調(diào)動企業(yè)人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，主要方式有年薪制、利潤分享制、市場化工資制、股權(quán)激勵、福利激勵和建立退休金制度等。在強化物質(zhì)激勵的同時，協(xié)調(diào)事業(yè)激勵和精神激勵，充分發(fā)揮他們的作用和潛能，幫助他們在工作、創(chuàng)業(yè)中實現(xiàn)個人價值，最大限度地調(diào)動其工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
　　第二，建立自己的企業(yè)文化，讓企業(yè)和員工有著共同的價值取向。建立適合于自身特點的企業(yè)文化是企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容。絕大多數(shù)的成功企業(yè)都具有其特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化能將企業(yè)中最重要、最活躍的資源——人凝聚在一起，是企業(yè)活力的源泉。所以，探討建立有效的激勵機制，離不開企業(yè)文化。
　　第三，重視員工培訓。人才在選擇企業(yè)時，除了薪金、職位、發(fā)展前途外，還要看在這個企業(yè)是不是有利于自己的成長。如果企業(yè)重視培訓，員工就會覺得在企業(yè)能得到不斷學習的機會，接收新知識，從而不斷提高自己的水平。這樣，就會有越來越多的員工愿意留下來，也會有越來越多的人才被吸引過來，企業(yè)就會出現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的局面。企業(yè)對員工的培訓，實際上就是對已有的人才資源的深加工和再開發(fā)。
　　第四，建立完善的人才管理配套措施，包括規(guī)范完善人才選拔任用機制和規(guī)范完善監(jiān)督約束機制。規(guī)范完善科學的人才選拔任用機制是推進國有及國有控股企業(yè)人才激勵機制創(chuàng)新的關(guān)鍵所在，之所以要規(guī)范完善人才選拔任用機制，就是把激勵真正落實到優(yōu)秀人才身上。否則，再高的年薪、再多的期權(quán)期股也是無濟于事的。因此，要進行國有及國有控股企業(yè)人才激勵機制創(chuàng)新，主要是建立市場化的選拔任用機制，把市場產(chǎn)生作為企業(yè)經(jīng)營管理人才的主要選人方式，使企業(yè)自由選擇適合自身發(fā)展的經(jīng)營者，不斷提高企業(yè)經(jīng)營者人才市場化配置程度：盡快建立完善職業(yè)經(jīng)理人人才市場，把企業(yè)經(jīng)營人才作為“商品”推向市場；實行開放靈活的人才流動機制，暢通人才交流渠道，讓各類人才按照市場的需求合理流動，推進企業(yè)經(jīng)營者隊伍的職業(yè)化、市場化；建立科學規(guī)范的各類人才評價體系，建立健全企業(yè)經(jīng)理人才的職業(yè)資格和市場準入等各項制度，規(guī)范人才市場行為。
　　規(guī)范完善人才監(jiān)督約束機制是推進國有及國有控股企業(yè)人才激勵機制創(chuàng)新的重要保障。應建立健全企業(yè)人才的業(yè)績考核評價體系，堅持符合實際、細化程序、嚴格考核、公開兌現(xiàn)的原則，根據(jù)行業(yè)、規(guī)模、工作性質(zhì)、工作標準和工作重點等確定企業(yè)人才的業(yè)績考核體系；采取政府派遣各種監(jiān)督人員，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機構(gòu)的職能和重視培育、發(fā)展各種社會中介服務機構(gòu)等多種措施，加強對企業(yè)人才的監(jiān)督。同時，建立健全企業(yè)人才的責任追究制度，如企業(yè)經(jīng)營者決策失誤追究制度等。
　     人的潛力是無止境的，因此，探索建立有效的激勵機制的道路也是無止境的。企業(yè)的管理者要通過不斷地探索和實踐，尋求更科學更有效的激勵方式，把每位員工的潛力都釋放出來，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己全部的智慧。

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