一、人才管理提法的廓清

　　事實(shí)上，人才管理概念的使用存在著多個(gè)語境，而不同語境下的意義則差別巨大。

　　1、人才學(xué)語境下的人才管理。人才學(xué)是在特定時(shí)代背景下產(chǎn)生的特定學(xué)科，具有其特定的意義，但也不必過度強(qiáng)調(diào)，但也更不必從局限性角度對(duì)其苛求。在人才學(xué)語境下，人才管理是與人力資源管理并列的概念，或者根本上就是人才學(xué)借用了人力資源管理的概念。雖然人才學(xué)中發(fā)展出了一些特點(diǎn)的研究命題，諸如人才理念、人才成長規(guī)律以及宏觀人才管理等，但從微觀角度來看基本上沒有超出人力資源管理的范疇，從宏觀角度則沒有超出勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇。

　　2、政府宏觀人力資源管理語境下的人才管理。改革開放以來，對(duì)人才的強(qiáng)調(diào)成為各級(jí)政府、特別是人事部門的一項(xiàng)重要工作。受到前述人才學(xué)的影響，政府往往將某一類別的人力資源的宏觀管理稱作某某人才工作，諸如科技人才管理、高層次人才管理等等。其特定指向是政府部門的宏觀人力資源管理職能。

　　3、信息化語境下的人才管理。人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要領(lǐng)域，各信息化廠商競(jìng)爭(zhēng)激烈。有信息化廠商早就提出人才管理信息系統(tǒng)概念，但實(shí)際上其產(chǎn)品仍然停留在業(yè)務(wù)職能的信息化實(shí)現(xiàn)層面。在某種程度上，信息化廠商的人才管理概念更主要的是一個(gè)營銷概念。

　　4、企業(yè)人力資源管理語境下的人才管理。這才是目前人才管理的討論的正式命題，這一概念強(qiáng)調(diào)人才管理是與人力資源管理相區(qū)別的下一發(fā)展階段。但到目前為止，并沒有提出一個(gè)統(tǒng)一的概念，尤其是很多概念并沒有超出人力資源管理的范疇。例如,人才管理是“對(duì)人才進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督,以達(dá)到‘人盡其才,事竟其成’的一種管理活動(dòng)”；是“人才培養(yǎng)、選拔、使用、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)和考核的總稱”；等等。

　　從推測(cè)角度來說，人才管理的最早提出者應(yīng)當(dāng)是人才學(xué)學(xué)者，但顯然其所稱的人才管理與今天所說的人才管理具有完全不同的內(nèi)涵。同時(shí)也應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，人才管理概念是多個(gè)領(lǐng)域交互影響的產(chǎn)物，目前來看，人才管理并不是與人力資源管理根本割裂的，甚至不能稱之為人力資源管理的下一發(fā)展階段，而只能認(rèn)為是人力資源管理發(fā)展的高級(jí)階段。

　　二、人才管理受到追捧的中國背景

　　如果按照目前互聯(lián)網(wǎng)詞匯產(chǎn)生的速度來衡量，人才管理算不上什么新詞匯；而即使從人力資源專業(yè)領(lǐng)域角度來看，人才管理也并非什么新詞匯。為何人才管理在今天受到特別的追捧呢？這必然要從中國目前特殊的背景角度來看。

　　1、勞動(dòng)力成本比較優(yōu)勢(shì)耗盡

　　勞動(dòng)力成本的比較優(yōu)勢(shì)是中國經(jīng)濟(jì)取得了巨大成就的重要因素之一，但也因此造成客觀造成中國企業(yè)對(duì)廉價(jià)勞動(dòng)力的過度依賴。

隨著劉易斯拐點(diǎn)的到來，新增勞動(dòng)人口遞減、中國加速進(jìn)入老齡化社

會(huì)，勞動(dòng)力比較優(yōu)勢(shì)將不復(fù)存在。作為一個(gè)重要結(jié)果，工資水平在最近幾年得到大幅度提升。

　　不管工資上漲是否能夠促成中國產(chǎn)業(yè)升級(jí)，但對(duì)于企業(yè)具體管理而言，必須要更加關(guān)注對(duì)員工的招聘、激勵(lì)、培養(yǎng)。顯而易見的一個(gè)現(xiàn)象是，相對(duì)于過去近乎無限的普通勞動(dòng)力供給而言，目前大量一般工種也面臨著招聘難、流動(dòng)率高的問題，企業(yè)開始自覺地注意人崗匹配，以及通過多種手段留住這些過去被看做普工的人員。開始重視人，而不僅僅是資本，這是人才管理發(fā)展的基礎(chǔ)。

　　2、企業(yè)對(duì)人才的依賴

　　企業(yè)對(duì)于人才的依賴則是推動(dòng)人才管理普及和被廣泛接受的重要原因。隨著勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)的喪失，中國企業(yè)必須轉(zhuǎn)向更復(fù)雜、或者說更具技術(shù)含量的價(jià)值創(chuàng)造方式。正如郎咸平對(duì)中國制造處于產(chǎn)業(yè)鏈最低端的描述那樣，中國企業(yè)要向產(chǎn)業(yè)鏈的前端（設(shè)計(jì)、研發(fā)等）和后端（營銷、渠道等）拓展，就必須依賴高素質(zhì)的人才。

　　對(duì)這類人才的管理，必然要求中國企業(yè)管理升級(jí)。在某種程度上，可以預(yù)言，隨著越來越多的中企業(yè)向產(chǎn)業(yè)鏈兩端拓展取得進(jìn)展，中國企業(yè)在管理上將和國際企業(yè)站到同樣的平臺(tái)上，當(dāng)然也將遭遇同樣的管理命題。從諸多管理理念進(jìn)入和在中國普及的情況來看，距離其在國外產(chǎn)生的時(shí)間點(diǎn)越來越近。人才管理也是如此。

　　3、中國人力資源管理水平的提升

　　這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面，一方面是企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐。人力資源管理在最近的二十年里，在中國企業(yè)界進(jìn)行了大規(guī)模的普及，中國企業(yè)人力資源管理水平不斷提升。另一方面，中國人力資源管理行業(yè)快速發(fā)展，包括管理咨詢、人力資源外包在內(nèi)的各類產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速。這兩個(gè)因素是人才管理被引入國內(nèi)、并被企業(yè)接受的重要前提和基礎(chǔ)。

　　4、員工價(jià)值觀的多元化

　　管理對(duì)象是不可忽視的因素。改革開放以來，中國企業(yè)快速發(fā)展的30年間，勞動(dòng)力構(gòu)成主體交替中代際價(jià)值觀差異巨大。這一問題典型地體現(xiàn)為60后、70后、80后以及90后勞動(dòng)力的價(jià)值觀差異。不精確地來說，在70后大規(guī)模進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)，企業(yè)并沒有感受到特別大的差異；而在80后、90后開始大舉進(jìn)入時(shí)，問題則開始變得突出。要知道，80后既是中國嚴(yán)格實(shí)行計(jì)劃生育政策后的第一代，也是完全成長于中國改革開放時(shí)代的第一代。這種差異是正常的。這或許并不是人才管理發(fā)展的根本動(dòng)力，卻是一個(gè)重要的促進(jìn)力量。

　　三、人才管理的核心特質(zhì)

　　正如前面概念方面討論的那樣，人才管理并非人力資源管理的下一階段，而應(yīng)當(dāng)看做是人力資源管理發(fā)展的高級(jí)階段。相對(duì)于一般的人力資源管理，人才管理表現(xiàn)出哪些核心特質(zhì)呢？

　　1、從模塊分割到系統(tǒng)整合

　　人才管理是建立在人力資源管理職能之上的一個(gè)整體系統(tǒng)，它不再僅僅是相互關(guān)聯(lián)的一系列模塊而已。初期的人力資源管理的關(guān)注點(diǎn)更主要地在于職能，比如招聘、培訓(xùn)、考核，而隨著人力資源管理的發(fā)展也越來越強(qiáng)調(diào)整體性，人才管理正是這一發(fā)展趨勢(shì)的重要成果。

　比如人才管理強(qiáng)調(diào)人才吸引，這并非一個(gè)簡單的招聘職能，而是試圖真正通過建立起一套包括薪酬、企業(yè)文化、職業(yè)生涯發(fā)展等內(nèi)容的一整套體系。雖然人力資源管理已經(jīng)發(fā)展出人才管理的基本元素，但卻沒有在實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)各類元素的整合。

　　2、更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向

　　人力資源管理也強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略，但對(duì)于人才管理而言，如果沒有戰(zhàn)略也就失去了存在的必要。企業(yè)HR經(jīng)常強(qiáng)調(diào)成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，但如果人資部門僅僅從職能角度考慮的話——任何部門僅僅從部門本位考慮的話，都不可能成為真正的戰(zhàn)略伙伴。

　　人才管理是從人才戰(zhàn)略與規(guī)劃開始的，無疑在企業(yè)越來越依賴創(chuàng)新和人才的時(shí)代，如果在企業(yè)戰(zhàn)略之下不考慮人才問題簡直是難以想象的，而在大工業(yè)時(shí)代這卻是可能是現(xiàn)代的。因此，人才管理是以戰(zhàn)略為根本出發(fā)點(diǎn)的。

　　3、更關(guān)注能力

　　對(duì)能力的關(guān)注則是人才管理體系構(gòu)建的基石。素質(zhì)模型和能力評(píng)價(jià)是整個(gè)人才管理體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，這就像工作分析在以崗位基礎(chǔ)的人力資源管理體系的地位一樣。當(dāng)然，以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理在很大程度上具有人才管理的特征，但是長期以來，并沒有超出人力資源管理模塊化的思維方式；人才管理則不同，它第一次突破了基本模塊、構(gòu)建起獨(dú)特的體系框架。

　　關(guān)注能力，而且是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、系統(tǒng)性地開發(fā)員工能力，建立于以崗位為基礎(chǔ)的、模塊化的人力資源管理基本職能之上，人才管理具有完善和發(fā)展的獨(dú)立邏輯和想象空間。

　　四、從繼承與突破的角度看待人才管理

　　任何一個(gè)新概念都是從過去的實(shí)踐中產(chǎn)生的，它一方面體現(xiàn)了繼承和延續(xù)，只有如此它才不會(huì)成為無源之水；另一方面它必須進(jìn)行突破，否則就無法與過去相區(qū)分，無所謂“新”。因此，在一定程度上，任何新概念都是在繼承中獲得突破。

　　這一點(diǎn)對(duì)于我們尤其重要。因?yàn)橹袊鴱膩聿蝗鄙傩赂拍睿狈ι钊氲恼J(rèn)識(shí)過程和腳踏實(shí)地的實(shí)踐。當(dāng)然，出于自身各種利益考量的過度包裝就更等而下之了。

（請(qǐng)孫軍正老師講課就上中華講師網(wǎng)；代理孫軍正老師的課程就上中華講師網(wǎng)。）