建立一支高質(zhì)量的培訓(xùn)師隊伍，意義深遠。培訓(xùn)師水平的高低在很大程度上決定了培訓(xùn)的效果，因此一定要嚴格把關(guān)內(nèi)訓(xùn)師的選拔、培養(yǎng)、認證、激勵和考核工作，建立統(tǒng)一規(guī)范的標準和流程，控制培訓(xùn)師的質(zhì)量。

一、選拔 
　　選拔一支穩(wěn)定的、專業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，需要解決以下幾個主要問題： 
　　第一，確立內(nèi)部培訓(xùn)師的素質(zhì)模型，為選拔制定相應(yīng)的標準和尺度。一般而言，企業(yè)可以采取關(guān)鍵行為事件訪談法，從專項水平、授課興趣、公司認同度、個人能力、協(xié)作意識、樂于分享等幾個方面人手，進行標準制定。其中，樂于分享是培訓(xùn)師必須具備的特征。

第二，內(nèi)部培訓(xùn)師的候選人來源。候選人有兩種來源途徑：自愿報名和部門選送。企業(yè)應(yīng)采取適當(dāng)?shù)募畲胧膭钊惾朔e極報名參與：一是專項人才(如銷售、技術(shù)、特長者、專職講師)，他們工作在一線部門，業(yè)務(wù)過硬、工作能力強、責(zé)任心強；二是部門管理者、中高層以上管理人員或技術(shù)骨干，他們對企業(yè)有較為深入的理解和把握；三是人力資源部，他們對企業(yè)的制度比較熟悉，做培訓(xùn)有先天優(yōu)勢。 
　　就國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀來看，絕大多數(shù)內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)工作屬于兼職工作，培訓(xùn)工作不可避免地會加大內(nèi)部培訓(xùn)師的工作量，甚至影響本職工作的完成和自身的職業(yè)發(fā)展，一些骨干員工會對內(nèi)部培訓(xùn)工作持回避態(tài)度。在這種情況下，企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)者尤其是主要領(lǐng)導(dǎo)者需要通過各種途徑，讓員工消除這種顧慮。 
　　第三，選拔程序應(yīng)當(dāng)規(guī)范。規(guī)范、透明并得到員工認可的選拔程序，對于選拔工作的順利完成也有著決定性的意義。人力資源部門應(yīng)當(dāng)及時組織相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和專家，根據(jù)之前確定的選拔標準，通過面談和試講等方式，對候選人進行嚴格的考核評估。

二、培養(yǎng)

        這是建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的重要的一環(huán)。由于內(nèi)部培訓(xùn)師以前很少或沒有接觸過企業(yè)培訓(xùn)，普遍在授課技巧和授課方式上存在著一定的缺陷和不足，同時，由于長期從事實踐性的工作，內(nèi)部培訓(xùn)師往往在知識更新?lián)Q代方面存在著一定的不足，因此，需要通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，提高內(nèi)部培訓(xùn)師的表達能力、邏輯思辨能力、快速反應(yīng)能力、課件開發(fā)能力、課堂控場能力等。 
　　當(dāng)前，對于相關(guān)培訓(xùn)師技巧的培訓(xùn)已經(jīng)建立了較為全面的體系，如實戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人、中國紅色管理研究院院長孫軍正的《培訓(xùn)師培訓(xùn)（TTT）》，由培訓(xùn)管理實務(wù)和內(nèi)部培訓(xùn)師技能兩個方面組成。在培訓(xùn)管理實務(wù)中，TTT培訓(xùn)明確了培訓(xùn)理念、培訓(xùn)模式、培訓(xùn)制度和培訓(xùn)體系構(gòu)架，在培訓(xùn)師的技能培訓(xùn)中，TTT培訓(xùn)要求學(xué)員以培訓(xùn)師的身份，對培訓(xùn)師的職業(yè)風(fēng)范、課程開發(fā)與設(shè)計、工具運用、授課技巧等進行培訓(xùn)。

三、認證

　　為了有效地管理和激勵內(nèi)部講師，企業(yè)需要給予內(nèi)部培訓(xùn)師評估認證，促進內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的梯隊建設(shè)。在這個環(huán)節(jié)需要注意兩個問題： 
　　第一，明確內(nèi)部培訓(xùn)師的認證標準。評價的標準除了包括授課風(fēng)格和授課技巧，更應(yīng)側(cè)重內(nèi)訓(xùn)師對課程的理解程度，尤其是該課程與企業(yè)實際情況的契合程度，課程中的關(guān)鍵部分最好結(jié)合本企業(yè)中的實際案例來講。這也是內(nèi)訓(xùn)師與外部培訓(xùn)師相比的優(yōu)勢所在。 
　　第二，劃分內(nèi)部培訓(xùn)師的等級。并為每一級別制定相應(yīng)的認證標準和考核方式。對認證通過者，由企業(yè)確認任職資格，頒發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任書。

四、激勵 

        對內(nèi)部培訓(xùn)師的激勵分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩方面。其中，物質(zhì)激勵包括：課薪；購書費；課程開發(fā)費(版權(quán)全部歸屬公司)；年終評優(yōu)，優(yōu)異者可以獲得豐厚的獎金。

五、評估與考核

　　對內(nèi)部培訓(xùn)師的評估與考核是重要的一環(huán)。一般情況下，內(nèi)部培訓(xùn)師的授課經(jīng)驗并不豐富，適當(dāng)?shù)目己撕驮u估有利于幫助他們及時發(fā)現(xiàn)自身的缺點和不足，提高培訓(xùn)水平。

        開發(fā)與管理一支穩(wěn)定的、高質(zhì)量的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍并將其內(nèi)化為企業(yè)的一項日常管理活動，是一個動態(tài)的、長期的過程，不能追求面子工程，急功近利，也不可能一蹴而就，而應(yīng)循序漸進，因勢利導(dǎo)。 
　　循序漸進的思想可以表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)與管理的多個階段。例如，在課程開發(fā)階段，一開始員工自行開發(fā)的教材的水準很難達到標準水平，此時，人力資源部不必強求其達到高水平，而是應(yīng)根據(jù)實際情況靈活把握。但同時，人力資源部應(yīng)對課程標準設(shè)立一個底線，嚴格把關(guān)，盡量提高課程質(zhì)量，如所有課程都需具備《講師手冊》、《學(xué)生手冊》和講義。在培養(yǎng)、提升內(nèi)訓(xùn)師的水平時，可以先挑選部分主管以上的員工以及各部門骨干，培養(yǎng)他們?yōu)閮?nèi)訓(xùn)師。等他們可以獨立授課，再定期組織內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)，將那些優(yōu)秀員工吸納到內(nèi)訓(xùn)師的隊伍。如此循環(huán)往復(fù)，企業(yè)的培訓(xùn)氛圍會越來越濃厚。

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