文/六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正

績效考核已經(jīng)成為企業(yè)管理人員的最棘手的問題。六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正常年企業(yè)提供績效管理咨詢與培訓，總結(jié)出企業(yè)在績效考核中常見的問題，并提出處理建議。

誤區(qū)一：只考評基層崗位，不考評（高層）管理崗位。

出于種種考慮，一些企業(yè)主和人力資源經(jīng)理錯誤地認為，企業(yè)高層管理人員不宜考核、不易考核、不能考核。其實，在企業(yè)中，由于高層管理人員掌握更多的資源，他／她的績效表現(xiàn)，對企業(yè)的整體績效影響更大，所以企業(yè)應該重點考核高層管理崗位。

誤區(qū)二：鐘情于多角度（360度）考評。

360度考評聽起來讓人感覺似乎很全面、客觀。但是，實際上，這種方法對企業(yè)管理來說有很多問題：1、自下而上的考評讓企業(yè)的管理人員產(chǎn)生不信任、不安全感，并且處理不好會削弱管理人員的管理效果。2、多角度的考評，看似全面，但是由于考評者自身的信息有限、考評能力不高、溝通不利等原因往往導致考評結(jié)果混亂，更加不客觀。3、多角度考評本身復雜、工作量大，往往半途而廢。即使企業(yè)堅持搞下去也可能怨聲載道，影響了管理效果。其實，管理是手段，要發(fā)揮較好的作用應該在可能的情況下盡量簡單。所以，我們建議企業(yè)最好不用360度考評。

誤區(qū)三：迷信名牌企業(yè)，喜歡照搬名牌企業(yè)的考評指標體系。

企業(yè)管理有極強的環(huán)境依賴性，就是說企業(yè)如何管理要根據(jù)企業(yè)的具體的內(nèi)部、外部的各個方面的條件、環(huán)境而定，沒有企業(yè)是相同的，所以，企業(yè)的管理模式只可參考不能盲目照搬名牌企業(yè)的模式。作為人力資源管理的核心部分，績效考核指標的設立，一定要反映本企業(yè)的戰(zhàn)略目標、和被考評崗位的具體職責。使用bsc企業(yè)可以較好地確立本企業(yè)的績效考核指標體系。

誤區(qū)四：考評指標體系越全越細越好。

企業(yè)的績效考核指標體系的制定，應當遵守20／80原則：抓住體現(xiàn)企業(yè)80％的目標的20％的指標。否則，有可能就會因小失大。

誤區(qū)五：考評指標的量化尺度越高越好，起碼高些比低一些好。

一些管理人員錯誤地認為，指標定高一點會好些，企業(yè)主對這種觀點往往樂于接受并給與支持。其實，這種做法給企業(yè)管理帶來的危害是顯而易見的。訂出顯然完不成的指標，危害有：第一，員工不知道什么才是應該完成的指標，沒有努力的目標。第二、沒有考評的尺度，在考評時同沒有考核指標沒有本質(zhì)的差別。第三、暗示員工，公司對員工的要求可以不在乎。

誤區(qū)六：考評表格盡善盡美，結(jié)果考評表格太復雜，甚至需要專門培訓才能看明白。

好的考評表格應該盡可能簡單，除非考評需要，否則，不要搞復雜了。最好是大多數(shù)人不需要培訓和他人的解釋就能看懂。

誤區(qū)七：考評結(jié)果對于薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、崗位調(diào)整、培訓開發(fā)等沒有影響。

一些管理人員忽略了人力資源管理是一個系統(tǒng)工程。考評結(jié)果出來了，卻沒有作為薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、崗位調(diào)整、培訓開發(fā)等的依據(jù)。這樣的考評，企業(yè)白白花費了大量資源結(jié)果是帶來很大的負面影響。如果企業(yè)的績效考評注意避免陷入上述誤區(qū)，相信考評效果定會得以改善。

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著名六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正老師，隆重推出2013年升級版“績效管理實戰(zhàn)培訓系列課程”及“成長型企業(yè)績效管理咨詢項目”。現(xiàn)誠尋全國各地總代理。聯(lián)系方式詳見孫軍正中華講師網(wǎng)博客中的“聯(lián)系方式”，將由孫老師助理對口溝通，并提供專業(yè)服務支持。