文/六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正

六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正研究總結(jié)出，很多企業(yè)在績效管理的績效計劃環(huán)節(jié)存在以下問題。

1.績效計劃與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

績效管理是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，而很多企業(yè)一邊闊談企業(yè)戰(zhàn)略旗幟，一邊閉門造績效計劃，績效計劃與企業(yè)戰(zhàn)略各行其道。企業(yè)高管每年初與各個部門簽訂目標(biāo)責(zé)任書，到了年底，每個部門的績效目標(biāo)完成情況都很好，但是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)卻沒有達(dá)到。這說明，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并沒有通過績效計劃層層落實到員工身上。其根本原因是績效目標(biāo)的分解存在問題。對于傳達(dá)下來的績效計劃，部門在制定績效標(biāo)準(zhǔn)的時候，有意無意地回避了其中或難以辦到或看起來不重要但實質(zhì)上對企業(yè)具有重要意義的績效目標(biāo)，從而各部門及各崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)實際上還是從自己的工作內(nèi)容出發(fā)，并不是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的逐層分解得到的。

2.績效管理指標(biāo)缺乏側(cè)重點

有的企業(yè)為了最大限度地發(fā)揮績效考核的作用，恨不得把所有的必要的不必要的工作都納入績效考核的范圍，從而導(dǎo)致員工的焦慮情緒，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒。員工輕則沒有精力或不愿意去思考如何改進(jìn)工作，一味地思考如何少犯錯誤，保全自己的工資和獎金，重則產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。我們不能指望績效管理就能解決所有的問題，事實上也不可能解決所有的問題。同樣的道理，績效管理應(yīng)關(guān)注于那些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)將績效管理與員工的業(yè)績以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，而不是面面俱到。對于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)沒有大礙的員工行為，可以依靠員工手冊來約束。

3.績效管理模塊與人力資源系統(tǒng)其他模塊脫節(jié)

績效管理與人力資源管理系統(tǒng)其他模塊聯(lián)系相聯(lián)系，最為緊密的是任職資格、薪酬管理和培訓(xùn)等。績效管理是應(yīng)建立在任職資格體系的基礎(chǔ)之上，績效管理涉及到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其結(jié)果應(yīng)用于薪酬管理和培訓(xùn)、晉升等，而它們反過來又影響著績效管理的成敗。因此，有效的績效管理應(yīng)該能夠與其他模塊協(xié)同發(fā)展，與其他模塊有同樣重要的作用，而不僅僅是作為一種技術(shù)在使用。如果其他模塊不盡完善，或者沒有與績效管理有機(jī)結(jié)合，那么績效管理就不能引起員工的重視，發(fā)揮相應(yīng)的作用。

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