文/六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正

關鍵績效指標(KPI)，是通過研究組織內部工作流程的輸入、輸出情況，從中找出關鍵參數(shù)，把完成80%工作的20%關鍵行為進行量化設計，變成可操作性的目標。六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正指出，關鍵績效指標的設置通常有三個根據(jù)與來源：

公司經(jīng)營目標：必須完成的目標

明確企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務重點，形成企業(yè)級的KPI后，就需要把目標分解到各個部門和職位，形成明確的部門KPI和個人KPI。這樣，個人與部門目標同公司的戰(zhàn)略目標緊密相連，上級主管的計劃，就是下級人員的主要目標。每個人都有明確的關鍵績效指標，這就杜絕了無事可做、工作無主次的局面。
需要說明的是：分解到個人身上的公司戰(zhàn)略目標是一個動態(tài)目標，依據(jù)具體情況，每年或每季度都可以變動。

職務分析：可以明確測量的過程目標

由于公司戰(zhàn)略目標專注于結果，它衡量的往往是滯延的績效。為及時追蹤戰(zhàn)略目標達成情況，就需要對過程控制，設計戰(zhàn)術性的KPI，進行職務分析，確定配套崗位職責目標。

從職務說明書和崗位職責中，可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和適合做三種。戰(zhàn)術性KPI就是從工作中找出必須做、能量化的工作，把它設為個人KPI。

需要注意的是，根據(jù)企業(yè)類型和發(fā)展層次不同，三類工作劃分和關鍵績效指標設置也會相應變動。如培訓下屬，對管理者來說在初創(chuàng)期屬于應該做的工作，但企業(yè)發(fā)展壯大后，又成為必須做的工作。

特殊任務：不能忽略的目標

在關鍵績效指標設置中，不能忽略對特殊任務的描述，如老板臨時交代的重要而又緊急的工作，各種突發(fā)事件的處理等，它通?；ㄙM員工大量的精力。如業(yè)務人員，由于某省業(yè)務量急劇下滑，為此上級主管臨時交辦的有關市場促銷或銷售政策調整等工作便成了他臨時性的關鍵業(yè)績指標。

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