文/六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正

績效管理體系的有效性體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力。因此，如何有效實(shí)施績效管理體系成為企業(yè)管理工作的重中之重。六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正認(rèn)為，要使績效管理體系能夠有效地在企業(yè)內(nèi)部得到實(shí)施，必須做好績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評(píng)價(jià)與績效反饋這四個(gè)環(huán)階段的工作。

第一，績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)。有一個(gè)好的績效計(jì)劃意味著績效管理成功了一半。它應(yīng)該是建立在公司整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上并對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行分析依次分解，經(jīng)過公司工作重點(diǎn)、到部門工作重點(diǎn)、再到具體的工作崗位。從上到下或者自下而上都是統(tǒng)一、明確的，并且是具有引導(dǎo)性的。通常我們對(duì)于績效計(jì)劃的判斷是依據(jù)SMART原則，即其具體性、衡量性、達(dá)到性、緊密相關(guān)性和時(shí)間限制性等五個(gè)方面?？梢哉f，這也是對(duì)整個(gè)績效管理體系合理性進(jìn)行評(píng)價(jià)的首要步驟。

第二，績效輔導(dǎo)來是企業(yè)管理者輔導(dǎo)員工達(dá)成績效計(jì)劃的過程，連接了績效計(jì)劃與績效評(píng)價(jià)。做好績效輔導(dǎo)，必須要在做好數(shù)據(jù)收集和記錄的基礎(chǔ)上保持好管理者和員工之間的持續(xù)溝通，以分享信息?？梢赃@么說，除掉溝通就不是績效管理，它是績效管理體系能夠在企業(yè)內(nèi)部得到成功實(shí)施的重要保障。

第三，績效評(píng)價(jià)方法的選擇是一個(gè)關(guān)鍵而敏感的問題。由于導(dǎo)入績效管理體系的時(shí)間直接影響到績效考評(píng)文化的形成，在一個(gè)剛開始導(dǎo)入績效管理體系的企業(yè)，如果機(jī)械地套用一些較成熟的評(píng)價(jià)辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的之間博弈的游戲，結(jié)果可能使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情，導(dǎo)致協(xié)同性下降；或者成為填表游戲，結(jié)果使考核流于形式。這樣都不能真正發(fā)揮提高績效的作用，所以合力的評(píng)價(jià)方法應(yīng)該慎重考慮公司的文化和管理者的素質(zhì)和一些企業(yè)自身特有的因素，才能保證員工充分參與，在定量與定性之間尋求合理而公正、公平的平衡點(diǎn)支持。

第四，績效反饋的目的是：了解主管對(duì)員工工作績效的看法；共同分析原因，找出雙方有待改進(jìn)的地方；共同確定下一期的績效計(jì)劃和改進(jìn)點(diǎn)。這是整個(gè)績效管理體系循環(huán)回路中非常重要的一個(gè)結(jié)點(diǎn)，也往往是最容易忽視的一個(gè)階段?？冃Х答伿菫樽罱K的績效改善提供支持，其作用可以反映出績效管理體系的動(dòng)態(tài)性和成長性。

績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責(zé)任人，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的高層及各級(jí)管理人員，而人力資源部在績效管理體系中的角色，是在具體的操作中承擔(dān)橫向的組織和協(xié)調(diào)的工作。

績效管理體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如員工個(gè)人能力的發(fā)展、承擔(dān)更多的工作責(zé)任、晉升、獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)、福利優(yōu)惠以及獲得公開的精神獎(jiǎng)勵(lì)等等。同時(shí)，在評(píng)價(jià)企業(yè)績效管理體系的過程中，人力資源管理、激勵(lì)體系，以及與之結(jié)合的信息系統(tǒng)等體系的外圍環(huán)境也是需要考慮的因素。

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