文/六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正

六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正總結出，績效面談中應把握以下技巧：

1．時間、場所的選擇。避開上下班、開會等讓人分心的時間段，與員工事先商討雙方都能接受的時間，遠離辦公室，選擇安靜、輕松的小會客廳，雙方成一定夾角而坐，給員工一種平等、輕松的感覺。實行什么樣的開場白，往往取決于談話的對象與情景，設計一個緩沖帶，時間不宜太長，可以先談談工作以外的其他事，如共同感興趣的某一場球賽，上下班擠車的情形，孩子的學習等，拉近距離，消除緊張，再進入主題，“好的開始是成功的一半”。

2．認真傾聽員工解釋，面談中主管常犯的錯誤是喋喋不休，連指責帶命令，這樣只會使面談成為只有一個聽眾的演講，而沒有信息的交流，調查表明即使主管聽了員工的談話也至多只記了對方不足30％的內容，所以主管應盡量撇開自己的偏見，控制情緒，耐心地聽取員工講述并不時地概括或重復對方的談話內容，鼓勵員工繼續(xù)講下去，這樣往往能更全面地了解員工績效的實際情況，幫助分析原因，這也是面談得以成功的重要基礎。

3．為了員工更多地表達對績效的看法，主管應多提一些開放性的問題，激起員工的興趣，排除戒備心理，慢慢調動員工的主動性。稱贊員工多用“你們”、批評時用“我們”，這樣的溝通方式很容易讓人接受，如“你們九月份開發(fā)的項目，顧客非常感興趣，董事會也注意到了”、“我們對產(chǎn)品的市場調查還不夠，只做到了40％”。

4．善于給員工下臺階。面談中，員工有時已清楚自己做得不好，在主管給出了具體的事例與記錄后，卻不好意思直接承認錯誤，主管就不要進一步追問，而應設法為對方挽回面子，可以這么說：“我記得以前這一項你們做得相當棒，這次可能是大意了”，員工會隨口說“是啊，是啊”，這樣，一方面給員工搭了個“臺階”，使其對主管心存感謝，同時又引導員工承認自己的不足，可謂一舉兩得。

5．以積極的方式結束面談。如果面談中的信任關系出現(xiàn)裂痕，或由于其他意外事情打斷，應立即結束面談，不談分歧，而肯定員工的工作付出，真誠希望對方工作績效有提高，并在隨后的工作中抽空去鼓勵員工，給以應有的關注。如果面談了頃利實現(xiàn)了信息溝通，主管要盡量采取積極的令人振奮的方式結束，或緊握員工的手，或拍拍對方的肩，語氣親切而誠懇地說：“所有的問題都能解決，真令人高興”，或“辛苦了，好好干吧”，這可以使面談更加完美。

不管反饋面談在什么時間、場所，以何種方式進行，過去的行為已不能改變，而未來的業(yè)績與發(fā)展則是努力的目標。面談反饋應盡量傳遞給員工鼓勵、振奮的信息，使員工擺脫信息劣勢，與主管一道以平等、受尊重的心態(tài)制定下一個績效期的發(fā)展目標與可行方案，實現(xiàn)組織目標與員工個人發(fā)展，這才是績效反饋面談的最大成功。

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由孫軍正老師主講的績效管理系列課程，現(xiàn)誠尋各地合作與代理機構。聯(lián)系方式詳見孫軍正老師中華講師網(wǎng)博客中的“聯(lián)系方式”，將由孫老師專職助理對接溝通。