文/六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正

企業(yè)要實施其價值，必須依賴于完整、完善、科學的事項和流程，根據(jù)事項設置有效地職位，在其位的人有其權、問其責、得其利，即企業(yè)權責利的合理分配和規(guī)劃。

在其位，行其權。職權分配的合理性和科學性是檢驗一個企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要指標。圍繞著核心業(yè)務和職能的實現(xiàn)應建立分級審批和限額終審的制度（審批分為人、事、財務和政策制度權利的審批）。分級審批的制度依賴于一個完整的、金字塔式結構的管理體制和結構。所以，一個有效的人力資源規(guī)劃首先需要理清楚企業(yè)的經(jīng)營過程反映和表現(xiàn)為哪些人權、事權、錢權和政策制度權。在理清楚企業(yè)運營的權利基礎之后才能夠根據(jù)這個基礎對人、事、財、政策制度權利進行分配。權利分配需要基于企業(yè)的集權或者分權的管理理念、企業(yè)的規(guī)模與人力資源結構、跟進市場節(jié)奏與把控企業(yè)風險的平衡以及對在職人員職業(yè)素養(yǎng)和能力的識別進行綜合考量。

這些權利不僅表現(xiàn)為權利的履行，更表現(xiàn)為權利的把控、預警和報警。這就涉及到權利行使過程中責任的明確和劃分。比如人權，某個崗位如果具備一定的人權，那么在權利范圍內(nèi)人事出現(xiàn)問題時就是最終反應、決斷和負責的人。企業(yè)應該對崗位的履職情況進行核查，并對履職不力或者權力范圍內(nèi)出現(xiàn)的事故和問題進行問責和績效獎懲。但是，問責的前提是，崗位人員有相應的權力來保證職責的履行。對權力范圍以外的責任，企業(yè)最好以獎勵的形式鼓勵崗位人員充分發(fā)揮個人能力和創(chuàng)造性而不是進行績效或者其他方式的處罰。對于與權力相匹配的工作項和責任，崗位人員應該對權力范圍內(nèi)發(fā)生的任何事情負最終的全責，這部分全責的問責體現(xiàn)在季度、年度的考核和績效工資上。所以，一個崗位一旦擁有某項權力，就必須對圍繞這項權力的所有事項負責，包括問題的預測、問題的發(fā)現(xiàn)和問題的解決的一條龍責任服務。

圍繞著權責的劃分和實現(xiàn)，最終的保障是利益的分配。利益的分配分為兩塊：工資和績效。工資是對崗位基本價值的衡量和體現(xiàn)，績效是對崗位在職人員權責履行情況和效果的評估和體現(xiàn)。工資的目的是吸引有勝任能力的人來承擔這些崗位，績效的目的是激勵在職人員把崗位工作做到更好。很多企業(yè)總是在不知不覺中把績效當成了扣員工薪資的方法，至少從員工角度來看是這樣。企業(yè)應該充分利用績效激勵員工充分發(fā)揮崗位的工作能力和創(chuàng)造性。所以，企業(yè)績效管理一定是兩方面的：獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣?？冃Э己说闹芷趹斶m宜，不應過長或過短。過長會使績效流于形式。過短則會形成績效的不穩(wěn)定和不平衡，反而挫傷了員工的積極性。針對一般的企業(yè)，績效考核以一個季度為宜。另外，績效應充分與晉升、培訓機會、分享等其他激勵形式綜合運用。最后，績效有一個度的問題，目的是使被激勵的員工產(chǎn)生爭取的動力，又不會打破團隊的平衡使團隊內(nèi)部明爭暗斗?？傊冃У哪康?，從管理學的80/20原則來講，是在維護100的基礎上，用對20的激勵來帶動80的提升。

另外，并不是每個崗位都適合用權責利—績效方式對員工進行管理。很多崗位，穩(wěn)定性才是維持效率和效果持續(xù)改善的保障。

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由孫軍正老師主講的績效管理系列課程，現(xiàn)誠尋各地合作與代理機構。聯(lián)系方式詳見孫軍正老師中華講師網(wǎng)博客中的“聯(lián)系方式”，將由孫老師專職助理對接溝通。