文/六維績(jī)效管理模式創(chuàng)始人孫軍正

企業(yè)要實(shí)施其價(jià)值，必須依賴于完整、完善、科學(xué)的事項(xiàng)和流程，根據(jù)事項(xiàng)設(shè)置有效地職位，在其位的人有其權(quán)、問其責(zé)、得其利，即企業(yè)權(quán)責(zé)利的合理分配和規(guī)劃。

在其位，行其權(quán)。職權(quán)分配的合理性和科學(xué)性是檢驗(yàn)一個(gè)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要指標(biāo)。圍繞著核心業(yè)務(wù)和職能的實(shí)現(xiàn)應(yīng)建立分級(jí)審批和限額終審的制度（審批分為人、事、財(cái)務(wù)和政策制度權(quán)利的審批）。分級(jí)審批的制度依賴于一個(gè)完整的、金字塔式結(jié)構(gòu)的管理體制和結(jié)構(gòu)。所以，一個(gè)有效的人力資源規(guī)劃首先需要理清楚企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過程反映和表現(xiàn)為哪些人權(quán)、事權(quán)、錢權(quán)和政策制度權(quán)。在理清楚企業(yè)運(yùn)營(yíng)的權(quán)利基礎(chǔ)之后才能夠根據(jù)這個(gè)基礎(chǔ)對(duì)人、事、財(cái)、政策制度權(quán)利進(jìn)行分配。權(quán)利分配需要基于企業(yè)的集權(quán)或者分權(quán)的管理理念、企業(yè)的規(guī)模與人力資源結(jié)構(gòu)、跟進(jìn)市場(chǎng)節(jié)奏與把控企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的平衡以及對(duì)在職人員職業(yè)素養(yǎng)和能力的識(shí)別進(jìn)行綜合考量。

這些權(quán)利不僅表現(xiàn)為權(quán)利的履行，更表現(xiàn)為權(quán)利的把控、預(yù)警和報(bào)警。這就涉及到權(quán)利行使過程中責(zé)任的明確和劃分。比如人權(quán)，某個(gè)崗位如果具備一定的人權(quán)，那么在權(quán)利范圍內(nèi)人事出現(xiàn)問題時(shí)就是最終反應(yīng)、決斷和負(fù)責(zé)的人。企業(yè)應(yīng)該對(duì)崗位的履職情況進(jìn)行核查，并對(duì)履職不力或者權(quán)力范圍內(nèi)出現(xiàn)的事故和問題進(jìn)行問責(zé)和績(jī)效獎(jiǎng)懲。但是，問責(zé)的前提是，崗位人員有相應(yīng)的權(quán)力來保證職責(zé)的履行。對(duì)權(quán)力范圍以外的責(zé)任，企業(yè)最好以獎(jiǎng)勵(lì)的形式鼓勵(lì)崗位人員充分發(fā)揮個(gè)人能力和創(chuàng)造性而不是進(jìn)行績(jī)效或者其他方式的處罰。對(duì)于與權(quán)力相匹配的工作項(xiàng)和責(zé)任，崗位人員應(yīng)該對(duì)權(quán)力范圍內(nèi)發(fā)生的任何事情負(fù)最終的全責(zé)，這部分全責(zé)的問責(zé)體現(xiàn)在季度、年度的考核和績(jī)效工資上。所以，一個(gè)崗位一旦擁有某項(xiàng)權(quán)力，就必須對(duì)圍繞這項(xiàng)權(quán)力的所有事項(xiàng)負(fù)責(zé)，包括問題的預(yù)測(cè)、問題的發(fā)現(xiàn)和問題的解決的一條龍責(zé)任服務(wù)。

圍繞著權(quán)責(zé)的劃分和實(shí)現(xiàn)，最終的保障是利益的分配。利益的分配分為兩塊：工資和績(jī)效。工資是對(duì)崗位基本價(jià)值的衡量和體現(xiàn)，績(jī)效是對(duì)崗位在職人員權(quán)責(zé)履行情況和效果的評(píng)估和體現(xiàn)。工資的目的是吸引有勝任能力的人來承擔(dān)這些崗位，績(jī)效的目的是激勵(lì)在職人員把崗位工作做到更好。很多企業(yè)總是在不知不覺中把績(jī)效當(dāng)成了扣員工薪資的方法，至少?gòu)膯T工角度來看是這樣。企業(yè)應(yīng)該充分利用績(jī)效激勵(lì)員工充分發(fā)揮崗位的工作能力和創(chuàng)造性。所以，企業(yè)績(jī)效管理一定是兩方面的：獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。績(jī)效考核的周期應(yīng)當(dāng)適宜，不應(yīng)過長(zhǎng)或過短。過長(zhǎng)會(huì)使績(jī)效流于形式。過短則會(huì)形成績(jī)效的不穩(wěn)定和不平衡，反而挫傷了員工的積極性。針對(duì)一般的企業(yè)，績(jī)效考核以一個(gè)季度為宜。另外，績(jī)效應(yīng)充分與晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、分享等其他激勵(lì)形式綜合運(yùn)用。最后，績(jī)效有一個(gè)度的問題，目的是使被激勵(lì)的員工產(chǎn)生爭(zhēng)取的動(dòng)力，又不會(huì)打破團(tuán)隊(duì)的平衡使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部明爭(zhēng)暗斗?？傊?，績(jī)效的目的，從管理學(xué)的80/20原則來講，是在維護(hù)100的基礎(chǔ)上，用對(duì)20的激勵(lì)來帶動(dòng)80的提升。

另外，并不是每個(gè)崗位都適合用權(quán)責(zé)利—績(jī)效方式對(duì)員工進(jìn)行管理。很多崗位，穩(wěn)定性才是維持效率和效果持續(xù)改善的保障。

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由孫軍正老師主講的績(jī)效管理系列課程，現(xiàn)誠(chéng)尋各地合作與代理機(jī)構(gòu)。聯(lián)系方式詳見孫軍正老師中華講師網(wǎng)博客中的“聯(lián)系方式”，將由孫老師專職助理對(duì)接溝通。