文/卓越執(zhí)行模式創(chuàng)始人孫軍正

薪酬管理是人力資源管理工作的核心環(huán)節(jié)之一。但是很多民營(yíng)企業(yè)，在薪酬管理上存在著一些缺點(diǎn)，正是這些缺點(diǎn)嚴(yán)重影響了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展。這些問題出現(xiàn)的根本原因是企業(yè)管理者對(duì)薪酬管理的重視不夠。民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理上主要有三個(gè)方面的問題：

1、薪酬分配不合理。薪酬分配是薪酬管理的重要組成部分，對(duì)員工滿意度高低影響甚重，而民營(yíng)企業(yè)在薪酬分配上普遍存在不合理的情況，要么延期支付，要么缺斤短兩，不注重公平，這對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展都是極其不利的。

2、薪酬策略依據(jù)不清晰。薪酬策略應(yīng)當(dāng)有明確的依據(jù)和參考，諸多結(jié)合崗位、員工個(gè)人能力、工作績(jī)效、物價(jià)水平和企業(yè)總業(yè)績(jī)等情況，這是合理可行的。但部分私營(yíng)企業(yè)卻完全沒有這樣做，很多時(shí)候連員工自己都不清楚自己的薪酬水平如何，在市場(chǎng)中所處的位置如何，還有就是都怎么來的。

3、薪酬構(gòu)成無視激勵(lì)。對(duì)于小企業(yè)來說，經(jīng)營(yíng)和發(fā)展都離不開員工的貢獻(xiàn)，而且很多時(shí)候一個(gè)人要做兩個(gè)人，甚至三個(gè)人的工作量，這時(shí)候一定要重視對(duì)員工的薪酬激勵(lì)，比如可以從薪酬構(gòu)成上入手，加大浮動(dòng)薪酬的比例。但部分小企業(yè)顯然沒有這么做，不僅薪酬不變，而且漠不關(guān)心，試想哪個(gè)員工會(huì)愿意長(zhǎng)期停留？

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