執(zhí)行力專家孫軍正老師談中小企業(yè)績效管理通病
4、人力資源為主體的績效管理注定失?。?/span>
孫老師說：人力資源作為績效主體的績效管理鮮有成功的，這不是對HR部門有偏見，而是因為現(xiàn)實情況決定的，因為現(xiàn)在的企業(yè)普遍還是人事管理的階段，對于人力資源的認識有限，得到重視的非常罕見，同時，人力資源的人也不爭氣，成天沉迷在幾大模塊，技術的細枝末節(jié)中，洋洋自得，反而脫離了自身企業(yè)的業(yè)務（本人每次在課堂嘶聲力竭的呼吁，做HR的如果在辦公室里待得時間超過30%的時間的話，做死也高不到哪里去，混不出什么名堂），不與企業(yè)各業(yè)務有深度結合的人力資源我認為都可以解散了，因為這還是人事管理，不管你整了幾個模塊，做了多少咨詢，都沒招聘幾個有能力的人對公司有價值，你讓一個企業(yè)內(nèi)的外行人管理業(yè)務目標，幫助大家分析績效，組織業(yè)務目標能實現(xiàn)簡直是癡人說夢，他們只會把績效管理做成考核，當然你如果內(nèi)心就是要一個考核，這樣你也很如愿，但對于績效改善啥的我不認為有太大幫助，理想的主體部門應該是管理企業(yè)經(jīng)營的部門，這樣的部門才應該是全公司的神經(jīng)中樞。i7 p6 Q, @ 5、工具和方法層面的單一性：6 孫老師指出：從績效項目咨詢實戰(zhàn)驗證，現(xiàn)在90%的企業(yè)都不適應KPI的方法，特別是中小企業(yè)，管理基礎很弱，盲目應用只會打擊一大片，鼓勵沒用的一小片，所以我們需要找到更好的工具和方法，不要動不動就上KPI，這個工具和方法在理論界其實有很多，但在實際應用中有兩種類型，一種是以測量目標完成為基礎的，如KPI的方法，一種是以測量任務完成為基礎的，如DOAM，這兩種方法本身都沒有錯，關鍵是看你怎么用，用在什么環(huán)境下，我看很多領先的世界500強公司都沒有一個銷售額1個億的公司弄的指標復雜，同時績效相對剛性，不管你說他是考核還是管理手段，在人的潛意識里，他就是把尺子，所以還需要企業(yè)有很多相對柔性的方法匹配，才不會導致績效主義，索尼死于績效主義就是很好的反面例證。比如企業(yè)文化、任職資格、培訓培養(yǎng)等。 最后孫老師談到：那么到底什么樣的績效模型才是最適合中小企業(yè)的績效模型呢？它倡導企業(yè)全員圍繞戰(zhàn)略目標（年度經(jīng)營指標）來工作，將年度目標進行層層分解直至分解到每一個崗位，那么要實現(xiàn)這些目標需要良好的過程監(jiān)管和衍生出來很多關鍵事項的工作任務，也就是說企業(yè)要賺錢要盈利必須全員頭上有財務指標和關鍵任務，那么關鍵任務和財務指標如何保障他們的實現(xiàn)呢？那就必須考核執(zhí)行力，一是關鍵任務的執(zhí)行，財務指標的執(zhí)行和企業(yè)的制度體系的執(zhí)行，有這三塊夠不夠呢？還不夠，一個企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展需要全員持續(xù)的學習提升和創(chuàng)新，那么我們還要考核一個維度，那就是學習成長創(chuàng)新。
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