123,123,123

何萬斌:企業(yè)戰(zhàn)略與培訓的關系

戰(zhàn)略管理

2016-01-20 11824

所謂的文化，就是企業(yè)共同的理念和價值觀。“物以類聚，人以群分”，而劃分人群的根本標準往往不是年齡、種族、性別、學歷、財富、名譽、地位；而是人們對事物、對人、對社會的看法，所謂的“話不投機半句多”、“一見如故”、“相見恨晚”、講的其實是因為人和人之間因為內在的不同或者相同而導致的結果。而一個人內心對自己和他人、社會的認知的總合就是價值觀。

我認為，任何一個團隊領導者，所要做的最根本的兩件事情，一是指引方向、二是凝聚人心。指引方向靠前瞻性的戰(zhàn)略思維(可參閱何萬斌文章：戰(zhàn)略前瞻的兩難)。而凝聚人心主要靠共同的理念和價值觀。（筆者認為，所謂的制度和人都是戰(zhàn)略方向和企業(yè)文化的產物）

文化如此之重要，那么有一個問題就值得所有的企業(yè)家去思考：我們應該建設什么樣的企業(yè)文化？雖然行業(yè)和行業(yè)之間、企業(yè)和企業(yè)之間都各有其個性，但有一點可以肯定，同樣是企業(yè)，一定有其共同的地方、或者說有其內在的規(guī)律性。

對比我們很多企業(yè)的文化狀況，我覺得有三種文化是所有企業(yè)都應該要大力倡導的：一是伙伴文化，二是貴族文化，三是陽光文化。

先談伙伴文化。

契約精神是市場經濟的根本精神。所謂的契約其實就是大家共同制定并承諾遵守的規(guī)范。那么企業(yè)作為市場經濟的基本組成部分，我們有必要認識到企業(yè)與員工之間關系的本質。這個本質就是彼此之間是合作關系。從根本上來講企業(yè)也好、員工也好，關注的都是自我利益的最大化（企業(yè)意志由企業(yè)所有者執(zhí)行或授權管理層執(zhí)行）。相關各方之所以組合在一起形成一家企業(yè)，根本上講是因為企業(yè)是一個能使各方利益最大化的平臺。換句話說，當某一方，比如某個員工，他如果有更好的選擇，那么就會選擇離開企業(yè)。同樣，企業(yè)也會選擇更好的員工。當彼此是合作關系時，人們之間就會有一種稱呼，叫做合作伙伴，或者簡稱伙伴。所謂的伙伴文化，就是倡導大家彼此之間是一種合作的關系。既然是合作，那么合作的基本點就是共贏。股東也好、管理者也好、員工也好、包括外部的上下游單位以致社區(qū)、社會。只要任何一方的利益受到損害，或者，任何一方有更好的選擇，那么它一定會試圖改變利益格局，直到其滿意為止，否則，它就會選擇退出。比如股東，若投資回報沒法保障，它就會試圖去改造管理者，直到管理者能夠創(chuàng)造出合適的足夠的回報，否則，股東就會換掉管理者或者選擇退出企業(yè)。我講這些的意思是，參與企業(yè)的各方要想達到共贏，一定是想清楚兩個問題：一是我是否能夠從這里得到我想要的東西，二是我是否能夠為這里創(chuàng)造足夠的需要的價值。前者是對自我的責任，后者是對別人的責任。前者是目的，后者是達成自我目的的基本途徑。所以，當我們倡導伙伴文化的時候，其實我們是在倡導責任，就是我要通過對別人負責的方式最終實現對自我的負責，企業(yè)如此，員工亦如此。由此我們可以看出，很多企業(yè)倡導的員工忠誠或者企業(yè)對員工的愛，其實都是偽文化。所謂的偽文化，就是虛假的、不是真正要實施或者真正能實施的文化。當然，既然是合作伙伴，那么就有一種更加高級的形式，就是戰(zhàn)略合作伙伴。所謂的戰(zhàn)略合作伙伴，就是雙方把彼此的整體利益和長遠利益更好的結合在一起，形成長期的穩(wěn)定的關系。也就是說彼此為對方承擔更大的責任，比如員工對公司的相對忠誠，公司對員工的關愛。講到這里，其實我不是在否認崇高，而是在溝通企業(yè)作為一種存在，它有其自身生存和發(fā)展的規(guī)律。而我們倡導的伙伴文化，其實就是對企業(yè)規(guī)律的遵從。企業(yè)和員工關系如此，企業(yè)和上下游廠商、企業(yè)和投資者、企業(yè)和社會等等相關各方，伙伴關系。其實當我們真正去倡導伙伴文化的時候，其實我們是在倡導對對方的責任，在倡導為對方創(chuàng)造價值，在倡導為對方做出貢獻。這樣子，我們反倒更容易建立彼此依賴的關系。所以，我們現在不妨將“同事”這一稱呼改為“伙伴”。

在“伙伴文化”之后我們要倡導的第二種文化是“貴族文化”。

所謂的“貴族文化”，其實對應的是“狼性文化”。而狼性，按華為任正非的說法就是“嗅到肉的味道就奮不顧身”，后來任正非把狼的優(yōu)點總結為三條：一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神，三是群體奮斗。其實狼性精神的本質就是“嗅到肉味就奮不顧身”。它倡導全力以赴（比如華為的“床墊文化”）、不擇手段（比如華為在機場接走其它公司客戶、對各地電信局的“全方位搞定”）。當我們倡導狼性的時候，其實我們是在倡導隨時隨地的戰(zhàn)斗狀態(tài)。任正非曾對員工說：“為了這公司，你看我這身體，什么糖尿病、高血壓、頸椎病都有了，你們身體這么好，還不好好干？”但是，戰(zhàn)斗狀態(tài)不應該是人的常態(tài)，就像華為的任正非，從他網上僅有的幾張照片就可以看出，他臉上有太多滄桑和磨難的痕跡。在這里以華為和任正非為例，我們不是在否定領袖企業(yè)和領袖企業(yè)家，而是從人性的角度去反思“狼性文化”。在這里，不得不講到，對于企業(yè)來說，生存是第一位的，對于個人來說也是如此。也就是說，“狼性文化”對于電信行業(yè)的華為和任正非來講，可能是迫不得已的選擇。 但我覺得很多企業(yè)對狼性文化的倡導，更多的是一個誤區(qū)。那就是我們放棄對能力和資源的長期積累而直奔企業(yè)目標而去。或者說，選擇“狼性文化”是我們過于強調欲望的表現?，F在我們來談人性，人性強調的是身心的協調、強調的是工作與生活的平衡，強調的是創(chuàng)造價值與享受人生的平衡。而貴族文化，倡導的就是有節(jié)奏、淡定、從容的去贏得勝利。不是不努力，而是要選擇從容的努力方式；不是不注重贏的結果，而是選擇實現結果的不同路徑?！皸l條大路通羅馬”，當我們一旦選擇了某條道路之后，再選擇另一條路的成本就會增加；因此，很多時候不是其它路是否能通羅馬的問題，而是一旦選擇某條路之后的路徑依賴的問題（舉例：一開始就高價拍地的萬科，最后練就了創(chuàng)造更有價值地產的專業(yè)能力，獲得了巨大的成功）。倡導“貴族文化”，其實是倡導一種更為人性化的企業(yè)和個人發(fā)展方式，在經濟社會越來越發(fā)達的背景下，當人們滿足了基本的生存和生活需要之后，強調“貴族文化”無疑是至關重要的，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展之必需。

在“伙伴文化”和“貴族文化”之后,就是“陽光文化”。

社會是復雜的，商業(yè)更是如此。很多人說圣賢書沒用，學校學的東西沒用，為什么？如果用三種顏色來描述這個世界，我們可以用黑色、白色和灰色。黑社會用的那一套是黑色，而圣賢書上寫的是白色，現實當中的顏色是介于黑色和白色之間的灰色（筆者較為深入的了解過大大小小不下100家公司，亦證實這一點）。商業(yè)文明的進程就是從黑色不斷向白色進化的過程。因此，白色對我們來說，是終極理想，也就是說，商業(yè)始終會蒙上一層或濃或淡的灰色調。廣受尊重如寶潔公司，亦在“牙防組事件”中備受譴責（為老百姓所熟悉的“全國牙防組認證”，其實只是一個很松散的半官方組織，根本就沒有嚴格的認證流程）。既然灰色是商業(yè)的主題，我們就不得不提到以倡導“規(guī)范透明”著稱的萬科地產，對所有的企業(yè)來說，生存和發(fā)展是最為重要的問題，當萬科倡導“規(guī)范透明”時，本質上來講不是因為王石高尚，而是因為王石的遠見，正如王石所說“萬科選擇規(guī)范化的道路，是和未來打一個賭，賭社會、行業(yè)的發(fā)展方向是越來越規(guī)范的。”萬科現在的成功充分說明，萬科賭贏了?；蛘呷缤跏f的“現在看來，我們的勝算越來越大了”。對于我們廣大的企業(yè)家來說，我們一定要充分的認識到整個社會的發(fā)展趨勢：規(guī)范和透明（在這里，筆者將倡導規(guī)范和透明的文化形象的稱之為“陽光文化”）。與此同時，我要強調，對任何組織來說，內部的凝聚都是對領導者的重大挑戰(zhàn)，這個時候，企業(yè)任何對內和對外的“不陽光”的做法，都是對企業(yè)凝聚力的極大傷害。因此，“陽光文化”也是企業(yè)家應該認真考慮倡導的文化?？赡芪覀兒茈y做到真正的白色，但至少，我們應該努力使自己由深灰色變成灰白色。