“逼”出領(lǐng)導(dǎo)力

       將降大任于斯人，苦其心志；逆境催生領(lǐng)導(dǎo)力，逼出成功。

　　當(dāng)企業(yè)老總們被問到誰是他們心目中的榜樣時，他們往往會提起那些在動蕩不安、不斷出現(xiàn)革新和變局的年代里展露才華的風(fēng)云人物。懷疑者可能會說，這對于少數(shù)在歷史上留下豐功偉績的大人物而言的確如此，而對一般的、不那么出名的人則不適用。但是在一份針對“普通人”領(lǐng)導(dǎo)力的研究中，對擁有最佳領(lǐng)導(dǎo)力的個案分析表明，事實(shí)并非如此。事實(shí)上，所有這些案例中最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人都是經(jīng)歷過困難和挑戰(zhàn)才取得成功的，雖然他們所面對的挑戰(zhàn)可能不是非常重大的或是全球性的問題，但至少是對他們所在的企業(yè)產(chǎn)生重大影響的挑戰(zhàn)。

　　當(dāng)局勢安定時，沒有人需要經(jīng)受考驗(yàn)。人們可以出色發(fā)揮，加官晉爵，有的甚至可以贏得巨額財(cái)富和名望。但是按部就班和例行公事會讓人滿足于現(xiàn)狀。在和平時期，人們沒有機(jī)會去挖掘自身的潛力，去發(fā)現(xiàn)自己真正的才能。

　　相反，個人、企業(yè)或社會出了問題，都會使人直面困難，反思自己到底是怎樣的人，到底能變成怎樣的人。亂世才能出英雄。因此，有必要在企業(yè)中營造一種氛圍，支持、培養(yǎng)和鼓勵產(chǎn)生新型的領(lǐng)導(dǎo)人。根據(jù)最近一項(xiàng)關(guān)于模范領(lǐng)導(dǎo)人行為的研究，要建立促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人成長的企業(yè)文化，必須采取樹立領(lǐng)導(dǎo)榜樣、賦予有意義的挑戰(zhàn)、提升心理承受力、創(chuàng)造相互信賴的氛圍、開發(fā)良好的人際技能等措施。

樹立領(lǐng)導(dǎo)榜樣

　　如果想成為出色的領(lǐng)導(dǎo)人，就必須好好觀察出色領(lǐng)導(dǎo)人的一言一行?！皹淞駱邮浅蔀槌錾I(lǐng)導(dǎo)人的第一步”，斯坦福大學(xué)心理學(xué)教授艾伯特·班杜拉（Albert Bandura）在其著作《自我效驗(yàn)：實(shí)施控制》（Self-Efficacy: The Exercise of Control）中指出。他是全世界這一領(lǐng)域的權(quán)威。

　　為了提高榜樣學(xué)習(xí)的質(zhì)量，有必要提供更多的機(jī)會讓那些有領(lǐng)導(dǎo)潛力的人去觀察那些榜樣人物。要培養(yǎng)道德高尚的領(lǐng)導(dǎo)人，就要讓他們?nèi)ビ^察道德高尚的領(lǐng)導(dǎo)人；要培養(yǎng)有遠(yuǎn)見的領(lǐng)導(dǎo)人，就要讓他們?nèi)ビ^察有遠(yuǎn)見的領(lǐng)導(dǎo)人；要培養(yǎng)尊重他人的領(lǐng)導(dǎo)人，就要讓他們?nèi)ビ^察尊重他人的領(lǐng)導(dǎo)人。

　　例如Brown Brothers Harrima公司總裁泰勒·博德曼（Taylor Bodman）把六個領(lǐng)導(dǎo)人作為自己的榜樣。他能夠詳細(xì)說出選擇他們作為榜樣的理由，他們每一個人都做過什么事情，他對每個人的感覺，以及他從中學(xué)到的東西。其中有一位是哈佛紀(jì)念教堂的主教彼得·戈梅斯（Peter J. Gomes）。

　　“我從戈梅斯那里學(xué)到了人們之所以疲于奔命，往往不是因?yàn)槟芰Σ粔?，而是因?yàn)槿狈δ繕?biāo)?！辈┑侣f道，“這使我改變了工作中的領(lǐng)導(dǎo)方式。我開始考慮一些看起來空洞或是顯而易見，卻被長期忽略的問題，比如‘我們?yōu)槭裁醋叩浇裉爝@一步？’、‘我們到底想做些什么？’觀察戈梅斯也教會了我在尊重歷史的同時，從失敗中吸取教訓(xùn)，去追求更美好的未來。我已經(jīng)發(fā)現(xiàn)那些故事有著不同的角度和內(nèi)涵，可以激發(fā)人的積極性。我在工作中也試圖做到這一點(diǎn)。我努力尋找比原來更好的目標(biāo)，并傳達(dá)給我的員工?！?/p>

　　對領(lǐng)導(dǎo)人來說，或?qū)θ魏稳说某墒旌桶l(fā)展來說，和他們想成為的人在一起，是完全必要的。如果你不知道該如何做，你就不可能成為你想成為的人，而除非你看到了你想成為的人是如何做的，你不可能知道自己該怎么做。如果沒有榜樣，所有的培訓(xùn)都不可能奏效。

賦予有意義的挑戰(zhàn)

　　有一句被人再三強(qiáng)調(diào)的管理格言是這樣說的：“為了有所得才有所付出”。如果這是真的，那么你會發(fā)現(xiàn)，很難解釋為什么人們會去面對那些不能帶來金錢、期權(quán)、額外補(bǔ)貼、權(quán)力和名望的挑戰(zhàn)，他們面對挑戰(zhàn)的勇氣和最終的所得之間沒有任何相關(guān)性。

　　讓我們問一問艾琳·布盧姆（Arlene Blum）吧。她取得了生物物理化學(xué)的博士學(xué)位，卻把她人生的大部分時間花在登山上。她成功地登上了三百多座山峰。她所面臨的最大挑戰(zhàn)，也是令她廣為人知的一次登山，不是她攀登過的所有山峰中最高的那一次，而是她帶領(lǐng)清一色的女子登山隊(duì)員登上了世界第十高峰，創(chuàng)造了歷史。

　　艾琳在談到為什么有人登頂成功、有人失敗的時候說：“真正的分界線在于是否有激情。只要你相信自己所做的事是有意義的，你就能克服恐懼和疲憊，繼續(xù)向上攀登?！辈皇且?yàn)槭澜绲谑叻宕Ａ⒃谀抢铮且驗(yàn)槟愕呐实遣攀沟盟幸饬x。

經(jīng)驗(yàn)是成為杰出領(lǐng)導(dǎo)人最好的老師，而經(jīng)歷挑戰(zhàn)的經(jīng)驗(yàn)更是給領(lǐng)導(dǎo)人的成長提供了機(jī)遇。但不是為挑戰(zhàn)而接受挑戰(zhàn)。不要為了讓人始終保持警惕性，或給他機(jī)會證明才能而故意把一切搞亂或破壞，而是要迎接有意義、有激情的挑戰(zhàn)，也就是要有目標(biāo)地生活。為了營造一種培養(yǎng)杰出領(lǐng)導(dǎo)人的氛圍，我們必須讓他面對有意義的挑戰(zhàn)。當(dāng)你做到最好時，肯定不是“為了有所得才有所付出”，而是“有所付出就有所得”。

提升心理承受力

　　挑戰(zhàn)帶來更高的風(fēng)險和不確定性，所以才有許多值得學(xué)習(xí)的東西。這也是用挑戰(zhàn)來考驗(yàn)承受力的原因。

　　許多人都把壓力和疾病聯(lián)系在一起，相信如果承受過大的壓力會導(dǎo)致疾病。但并不是壓力本身使你得病，而是你對付壓力的方式使你得病。

　　一些人會因?yàn)?a target="_blank" style="color: black;" >壓力大而屢屢患上疾病，另一些人卻不會這樣，兩者在態(tài)度上有明顯的區(qū)別。薩爾瓦托爾·馬迪（Salvatore Maddi）和蘇珊娜·科巴薩（Suzanne Kobasa）經(jīng)過三十多年的研究發(fā)現(xiàn)，后一組人群在處理事務(wù)時有三個重要的態(tài)度。

　　首先他們有很強(qiáng)的控制欲，相信通過自己的努力，一定能影響到周圍事物的發(fā)展方向和結(jié)果。對他們來說，表現(xiàn)出無能為力，覺得自己是犧牲品，悲觀失望等都只是浪費(fèi)時間。

　　第二，他們有強(qiáng)烈的責(zé)任心，相信不管做什么，都能發(fā)現(xiàn)一些有趣的、重要的或者有價值的東西。他們不會抱著抗拒的心理，或者覺得無所事事、無聊和空虛。

　　第三，他們有勇氣面對挑戰(zhàn)，相信個人的提高和充實(shí)必須經(jīng)過一系列的歷練，不僅要有成功的體驗(yàn)，還要有失敗的體驗(yàn)。他們認(rèn)為單純地期望或者一廂情愿地追求安逸，不僅是不現(xiàn)實(shí)的，而且是愚蠢的。

因此營造一種促使領(lǐng)導(dǎo)人成長的氛圍，不僅需要樹立榜樣和迎接有意義的挑戰(zhàn)，還必須提升心理承受力———不在壓力下生病，而是在壓力下成功。

　　心理承受力如果不強(qiáng)就當(dāng)不了領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)人如果在壓力面前退避三舍，不能果敢決斷，那么沒有人愿意跟隨他。但是，即使領(lǐng)導(dǎo)人本身意志很堅(jiān)定，如果不營造一種提升心理承受力的氛圍，就不可能爭取和保持其他人對他的支持。人們不可能在憂慮不安中堅(jiān)持很久。人們必須相信自己可以克服困難，戰(zhàn)勝逆境才會有勇氣接受挑戰(zhàn)。領(lǐng)導(dǎo)人必須創(chuàng)造條件，讓一切成為可能。

　　我們以迪克·內(nèi)特爾（Dick Nettell）為例。作為美洲銀行（Bank of America）負(fù)責(zé)服務(wù)的最高長官，他把挑戰(zhàn)看做是自己最好的朋友。他從進(jìn)入這家銀行工作開始，就一直這么做。內(nèi)特爾從不被外部因素所壓倒，也從不受制于上級的權(quán)威。

　　美國國民銀行（Nations Bank）收購美洲銀行成立新的美洲銀行時需要進(jìn)行大規(guī)模的重組，但必須采取溫和的態(tài)度。兩個巨型企業(yè)合并，兩個完全不同的企業(yè)文化相互碰撞，需要裁撤大批人員，更換大批公司高層人員。

　　在這種情況下，內(nèi)特爾以他一貫的直來直去的風(fēng)格和員工說話。他說：“讓我們直奔主題吧，戴維·林奇（David Lynch）（他是并入內(nèi)特爾麾下的業(yè)務(wù)單位的負(fù)責(zé)人———編者注）創(chuàng)建了這個單位，他在這里工作了35年，做出了杰出的貢獻(xiàn)。我們現(xiàn)在處于一個十字路口當(dāng)中，我們可以坐在這里怨天尤人，因?yàn)楝F(xiàn)在的銀行已經(jīng)不再是過去的老銀行了；或者我們可以做戴維希望我們?nèi)プ龅氖拢蚴廊苏故疚覀兤髽I(yè)的風(fēng)采，每個人都自尊自強(qiáng)，每個人都竭盡所能去做到最好，這都源自于他給我們留下的精神財(cái)富，這是不會變的?！蹦憧梢愿杏X到在內(nèi)特爾發(fā)表這番演說之后，員工的精神面貌煥然一新，態(tài)度也發(fā)生了轉(zhuǎn)變。

　　在這種情況下，內(nèi)特爾通過三種簡單的方法來提升員工的心理承受力。首先他本人有前瞻性，并鼓勵其他人也參與其中，去應(yīng)對各種變化。他向他們表明，這就在他們的能力范圍之內(nèi)。第二，他通過利用前任的影響力和人們共同分享的價值觀，使挑戰(zhàn)變得有意義。第三，他通過贊賞員工的能力來喚起員工的責(zé)任心，他認(rèn)為每個人都會自尊自強(qiáng)，每個人都竭盡所能去做到最好。

　　這就像一片肥沃的土壤，使開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力成為人人得以參與的事，從而促進(jìn)他們的成長和發(fā)展。

創(chuàng)造相互信賴的氛圍

　　領(lǐng)導(dǎo)力專家研究過成千上萬的案例，但他們還沒有發(fā)現(xiàn)一個案例表明，沒有許多人的參與和支持就可以取得非同尋常的成就；他們也沒發(fā)現(xiàn)一個案例，其中一個天才人物（領(lǐng)導(dǎo)或某個人），能夠說把成功的絕大部分功勞記在他一個人身上，更不用說全部的功勞了。在過去的歲月中，來自不同職業(yè)、不同經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域、乃至全世界的領(lǐng)導(dǎo)人都在說：“你不可能獨(dú)自成就你的事業(yè)。”領(lǐng)導(dǎo)不是獨(dú)角戲，需要團(tuán)隊(duì)的合作。

   市場風(fēng)云變換需要更多的合作而不是相反。在目前這個更加復(fù)雜、一切都聯(lián)系在一起的世界里，越來越強(qiáng)調(diào)網(wǎng)絡(luò)溝通、B2B和對等共享（peer-to-peer）的電子商務(wù)、戰(zhàn)略性收購、知識管理、以及風(fēng)起云涌的大量全球性聯(lián)盟和本地化合伙經(jīng)營。這一切表明，要想取得成功，必須具備“我們大家一起干”的理念。合作是大勢所趨，否則個人在企業(yè)里不可能取得任何非凡成就。

　　合作的核心在于信任，這也是在企業(yè)內(nèi)外處理好人際關(guān)系的中心議題。沒有信任就不可能做好領(lǐng)導(dǎo)，也不可能成功。模范領(lǐng)導(dǎo)人都致力于本著相互尊重、相互關(guān)心的基礎(chǔ)，創(chuàng)造一種相互信任的氛圍。不能信任他人的人不可能成為領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)樗幌嘈艅e人所說的話和所做的工作。對他人缺乏信任的結(jié)果是，不能贏得他人的信任。

領(lǐng)導(dǎo)力的十大方向

　　本文作者James M. Kouzes和Barry Z. Posner在其著作《領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)》中指出：“我們的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)力是可觀察、可習(xí)得的一套行為規(guī)范。”他們觀察研究了上百名在企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)他人取得非凡成就的人，發(fā)現(xiàn)這些優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人都致力于10個方面：

　　挑戰(zhàn)現(xiàn)有流程

　　● 尋找機(jī)遇

　　● 大膽嘗試和敢于冒險

　　灌輸共同的理念

　　● 繪美好未來

　　● 尋求他人支持

　　動員其他人

　　● 培育合作精神

　　● 提高工作能力

　　指引方向

　　● 樹立模范

　　● 積小勝而成大功

　　鼓勵員工

　　● 認(rèn)可個人做出的貢獻(xiàn)

　　● 慶祝所取得的成就

開發(fā)良好的人際技能

　　所謂領(lǐng)導(dǎo)力，就是把那些希望當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人和那些選擇當(dāng)追隨者的人聯(lián)系在一起的一種關(guān)系。有時候這種關(guān)系是一對一的，有時是一對多的。但不管領(lǐng)導(dǎo)的人數(shù)有多少，是一個還是一千個，領(lǐng)導(dǎo)力都是一種關(guān)系。如果領(lǐng)導(dǎo)人想在動蕩不安的年代里大展宏圖，就必須善于交際。如果沒有這種能力，就不能進(jìn)行有效的面對面的溝通。良好的交際能力對個人和企業(yè)的成功都是非常重要的。

　　丹尼爾·戈?duì)柭?span style="font-family:Times New Roman;">Daniel Goleman）引發(fā)了大眾對這種能力的普遍認(rèn)知，也就是所謂的“情商”。他這樣描述道：“情商就是有效管理我們自身和我們與他人的關(guān)系的能力，由四個基本的能力組成：自我認(rèn)識能力，自我管理的能力，認(rèn)知他人的能力，以及人際交往的能力?！?/span>

情商并沒有成為過眼云煙的時尚。由于情商對經(jīng)理人獲取成功所具有的極端重要性，所以Egon Zehnder International公司一直致力于將情商應(yīng)用于工作場所中，并成為這方面領(lǐng)導(dǎo)者。該公司管理委員會成員、合伙人克勞迪奧·費(fèi)爾南德斯-阿勞茲（Claudio Fernandez-Araoz）領(lǐng)銜開展這項(xiàng)工作，是推行情商的先鋒。他對數(shù)百個高級經(jīng)理人的情商做了調(diào)查研究，主持了許多研究項(xiàng)目。他知道這一新興領(lǐng)域意義非凡。他說：“我的親身體驗(yàn)使我明白，毫無疑問，情商和高級經(jīng)理人的成功是密切相關(guān)的。傳統(tǒng)的企業(yè)挑選高級管理人員的方式———比如只看是否有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、是否有高智商———可能帶來失敗而不是成功，除非相關(guān)的情商能力也被考慮在內(nèi)了。事實(shí)上，情商能力的嚴(yán)重缺失，在預(yù)測高級管理人員的失敗方面，有著驚人的準(zhǔn)確率。”

　　費(fèi)爾南德斯-阿勞茲所說的是有事實(shí)根據(jù)的。高級管理人員能夠以優(yōu)異成績畢業(yè)于世界上最好的商學(xué)院，有一大群同樣優(yōu)秀的朋友，有魔法般的能力去解決技術(shù)難題，有職位方面的、職能方面的和行業(yè)背景方面的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，但如果不擁有必需的交際能力和社交能力，還是很有可能會失敗。

　　任何一門職業(yè)都需要相關(guān)技能的鍛煉。沒有相關(guān)技能就不會做油漆工，不會寫軟件代碼，不會賣東西。沒有技能也當(dāng)不了領(lǐng)導(dǎo)。掌握領(lǐng)導(dǎo)技能的核心是發(fā)展和維持同他人的良好關(guān)系。沒有時間對這項(xiàng)技能進(jìn)行離崗培訓(xùn)或?qū)ｉT指導(dǎo)，也沒有時間去教一些相關(guān)技巧，如傾聽他人意見，與人溝通，解決矛盾與沖突，與人磋商談判，對他人施加影響力，組建團(tuán)隊(duì)，激勵他人表現(xiàn)出色，等等。重視領(lǐng)導(dǎo)力的企業(yè)會利用適當(dāng)?shù)馁Y源；那些認(rèn)識到當(dāng)今社會蘊(yùn)藏著成就個人偉業(yè)機(jī)遇的人，會利用時機(jī)進(jìn)一步提高自己的領(lǐng)導(dǎo)技巧。

　　領(lǐng)導(dǎo)力很重要，而且在不確定時期的領(lǐng)導(dǎo)力比安穩(wěn)時期更為重要。正因?yàn)樵诓淮_定時期的領(lǐng)導(dǎo)力更重要，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力也變得比以往任何時候都重要。如果今天的領(lǐng)導(dǎo)人希望企業(yè)將來繼續(xù)繁榮昌盛，他們就有責(zé)任為將來準(zhǔn)備新一代的領(lǐng)導(dǎo)人。