SECI模型的最初原型是野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）和竹內弘高（Hirotaka Takeuchi）于1995年在他們合作的《創(chuàng)新求勝》（《The Knowledge-Creating Company》）一書中提出，并對知識創(chuàng)新的知識場——巴，以及知識創(chuàng)新的結果與支撐——知識資產進行了全面論述。是針對日本企業(yè)中的知識管理架構而提出的獨特見解，對知識創(chuàng)造和知識管理提出了一個新穎的認識。
野中郁次郎將企業(yè)知識劃分為隱性知識和顯性知識兩類。所謂隱性知識包括信仰、隱喻、直覺、思維模式和所謂的“訣竅”；而顯性知識則可以用規(guī)范化和系統(tǒng)化的語言進行傳播，又稱為可文本化的知識。
野中郁次郎提出，在企業(yè)創(chuàng)新活動的過程中隱性知識和顯性知識二者之間互相作用、互相轉化，知識轉化的過程實際上就是知識創(chuàng)造的過程。知識轉化有四種基本模式——潛移默化(Socialization)、外部明示 (Extemalization)、匯總組合(Combination)和內部升華 (Internalization)，即著名的SECI模型。
SECI模型存在一個基本的前提，即不管是人的學習成長，還是知識的創(chuàng)新，都是處在社會交往的群體與情境中來實現和完成的。正是社會的存在，才有文化的傳承活動，任何人的成長、任何思想的創(chuàng)新都不可能脫離社會的群體、集體的智慧。
因此，關于“隱性知識”與“顯性知識”相互轉化SECI模型的“社會化（socialization）、外在化 (externalization)、組合化(combination)、內隱化(internalization)”過程，完成一次螺旋上升的每一個階段都有一個“場（Ba）”存在。
相應于知識轉化四個過程階段的“場（Ba）”，分別為“創(chuàng)始場(Originating Ba)、對話場(Interacting/DialoguingBa)、系統(tǒng)化場(Cyber/SystemizingBa)、練習場(ExercisingBa)”
第一種模式——“潛移默化”(社會化)，指的是隱性知識向隱性知識的轉化。它是一個通過共享經歷建立隱性知識的過程，而獲取隱性知識的關鍵是通過觀察、模仿和實踐，而不是語言。
在具體的商務環(huán)境中進行的所謂“在職培訓”基本上應用的就是這種原理。
例如：（l）公司與供應商及顧客直接交往及互動，因而獲得了知識。
(2)勤于在公司內部各處所走動及視察，因而獲得隱性知識。通常在公司內部各個實際職場 皆可搜集到最新的資訊。社會化也包括隱性知識之散布 。將一個人現存的想法或意念直接傳達或移轉給他的同仁或部屬，強調“大我”的精神，愿意讓人分享他個人的知識，因而創(chuàng)造了一個共有的知識轉化之場所（ba）。
第二種模式——“外部明示”(外化)，指隱性知識向顯性知識的轉化。它是一個將隱性知識用顯性化的概念和語言清晰表達的過程，其轉化手法有隱喻、類比、概念和模型等。這是知識創(chuàng)造過程中至關重要的環(huán)節(jié)。
在商業(yè)實務方面，外表化須有下列兩項要素之協(xié)助：
（l）將隱性知識轉化成顯性知識，這會涉及一些表達的技術，以便將一個人的想法或心意利用文字、概念、比喻性文字與圖片或影片等視覺教育器材等，以交談或對話等方式加以清楚的表達出來。
?。?）將顧客或專家們高度個人化或高度專業(yè)化的隱性知識轉變成可以理解之形式。這會涉及演繹或推論技巧，因而須善用創(chuàng)造性推論。
第三種模式——“匯總組合”(組合化)，指的是顯性知識和顯性知識的組合。它是一個通過各種媒體產生的語言或數字符號，將各種顯性概念組合化和系統(tǒng)化的過程。
在商業(yè)實務方面，組合階段包含下列小三項程序：
?。╨）從公司內部或外部搜集已公開的資料等外表化知識， 然后加以整合成新的顯性知識。
（2）利用報告或開會等方式將這種新知識傳播給組織成員。
?。?）將顯性知識重新加以匯整及處理，使之變成公司的計劃、報告或市場資料，以方便使用。公司成員在組合階段透過會商可達成共識或協(xié)議，以便采行更具體之步驟。
最后一種模式——“內部升華”(內化)，即顯性知識到隱性知識的轉化。它是一個將顯性知識形象化和具體化的過程，通過“匯總組合”產生新的顯性知識被組織內部員工吸收、消化，并升華成他們自己的隱性知識。
在商業(yè)實務方面，內化包含下列二個層面：
（l）須將顯性知識變成具體措施而付之行動。換言之，在將顯性知識的內化過程中，就可針對策略、行動方案、創(chuàng)新或 改善等方面研擬出實際的構想或實施辦法。例如，在較大型之組織所實施之教育訓練計劃可幫助學員了解整個組織及全體學員之情況。
（2）可利用模疑或實驗等方式，幫助學員在虛擬情況下借實習過程來學習新觀念或新方法。
以上四種不同的知識轉化模式是一個有機的整體，它們都是組織知識創(chuàng)造過程中不可或缺的組成部分?？傮w上說，知識創(chuàng)造的動態(tài)過程可以被概括為：高度個人化的隱性知識通過共享化、概念化和系統(tǒng)化，并在整個組織內部進行傳播，才能被組織內部所有員工吸收和升華。
在SECI模型的四個知識轉化階段中前后會經歷四種場所（Ba）。每個場所分別提供一個基地，以利進行 某一特定階段的知識轉化程序，并使知識之創(chuàng)造加速進展。將四個場所的四個知識轉化程序前后加以連貫起來，就構成一系列不斷自我超越的程序，同時也隨之顯現了知識轉化的螺旋式演進情況。茲將四種場所的特征分別說明如下：
1、原始場所（Originating Ba）
在原始場所，個人之間基于同情，或彼此相愛相惜，因而得以排除自我與他人之間的障礙，彼此交互表露其感覺、情緒、經驗與心態(tài)。在此場所反應了Nishida的觀點：“我愛，故我在”，而非迪卡兒的說法：“我思，故我在”因此，從原始場所展現出關懷、愛心、信任與承諾。
原始場所是知識創(chuàng)造過程中之起點，屬于社會化階段。個人之間親身的面對面之接觸經驗對隱性知識的移轉與轉化十分重要。因此，應強調開放式組織設計，使員工能充分接觸顧客，以便個人之間的直接交談及溝通。
2、互動場所（Interacting Ba）
將擁有特殊知識與能力的一些人組成“一個計劃小組”、特案小組，或跨越業(yè)務單位之小組。讓這些小組的成員在互動場所彼此交換想法，同時也對他們自己本身的想法加以反省及分析。
互動場所代表外表化階段（theexternalization process），大家以開放態(tài)度，彼此充分對話，將隱性知識轉變?yōu)轱@性知識，以便創(chuàng)造新知識及價值。
3.電腦場所（Cyber Ba）
電腦場所代表組合階段（thecombination phase），利用虛擬世界而非實際的空間與時間，來進行 互動。在組織內部將新的顯性知識與現有的資訊與知識組合，以便再產生更新的顯性知識，并使之系統(tǒng)化。利用“線上網路”、文件與資料庫等資訊來強化這項知識的轉化程序。笛卡兒的邏輯在此獲得充分的發(fā)揮。
4．練習場所（Exercising Ba）
練習場所代表內化階段（theinternalization phase），能促使顯性知識轉化為隱性知識。在資深教師與同事的指導下，以觀摩或實際演練等方式不斷的練習，而非只坐著聽教師講授分析性之教材.能應用實際生活上或模擬的顯性知識，并持續(xù)將這些知識內化。
上述四種場所各自的不同特征將有助于新知識之創(chuàng)造。在每個場所之內所產生的知識終將成為組織的知識基礎而歸大家共同來分享。然而，組織內的各個場所不僅是累積各種不同的資訊而已。這些場所具有動態(tài)性，能將隱性知識轉化成顯性知識，然后再進而將顯性知識轉化成隱性知識，并借此一周期循環(huán)而持續(xù)的創(chuàng)造新知識。
到目前為止，野中郁次郎的SECI模型堪稱是對企業(yè)知識生產過程進行的最深入的探究，其對知識轉化過程的描述也是最詳盡的。
SECI知識轉化模型的理論價值主要在于：
(1)準確地揭示了知識生產的起點與終點，即始自高度個人化的隱性知識，通過共享化、概念化和系統(tǒng)化，最終升華成為組織所有成員的隱性知識。
(2)清晰地辨識了知識生產模式的常規(guī)類別，即“隱性—隱性”、“隱性—顯性”、“顯性—顯性”和“顯性—隱性”，并相應地描述了每種類別所對應的具體過程和方法。
(3)創(chuàng)造了一個全面評估企業(yè)知識管理績效的工具。按照野中郁次郎的實證研究結論，只要對任何企業(yè)在四種轉化模式上所做的努力進行分析，就可以大致評價這家企業(yè)在知識管理上所達到的水準了。
盡管SECI模型有著較強的解釋力，但在實際應用過程中我們依然發(fā)現其有較大的缺陷，主要有以下幾點：
(1)SECI模型盡管詳盡地闡釋了知識由隱性到顯性、由個人到組織之間的多次轉化，但并沒有揭示這一轉化是如何帶來企業(yè)內在效率的差異，即企業(yè)如何通過知識管理擁有競爭優(yōu)勢的。野中郁次郎所闡釋的僅僅是知識轉化的一個常規(guī)過程而已。
(2)野中郁次郎著重強調了高度個人化的隱性知識，企業(yè)知識管理的起點或知識創(chuàng)造的源泉。但在實踐中我們不難觀察到，來自于企業(yè)外部的社會知識對于企業(yè)知識生產也有非同尋常的價值。尤其是在信息技術高度發(fā)達的今天，任何企業(yè)都必須善于快速學習社會知識、快速作出反應，所以SECI模型所揭示的僅僅是企業(yè)知識形成過程的一部分，而遠非全部。
(3)按照SECI模型，企業(yè)(組織)知識最終必須升華成為全體成員的隱性知識，使之成為員工的“自覺行為”。
換言之，企業(yè)核心知識的載體是組織全體成員。但在現實生活中我們可以發(fā)現，很多企業(yè)的員工流動速度極其頻繁、流動幅度也相當大，比如經濟嚴重衰退時許多大型制造企業(yè)如波音、通用電氣等紛紛采取大規(guī)模裁員來降低風險，但卻并不影響其在核心技術上的優(yōu)勢地位。這也說明組織知識的存儲和作用過程相當復雜，SECI模型尚無法完滿解釋有關企業(yè)知識生產過程的很多關鍵問題。
層次分析法（Theanalytic hierarchy process,簡稱AHP）
層次分析法（Theanalytic hierarchy process）簡稱AHP，在20世紀70年代中期由美國運籌學家托馬斯·塞蒂（T.L.Saaty）正式提出。它是一種定性和定量相結合的、系統(tǒng)化、層次化的分析方法。由于它在處理復雜的決策問題上的實用性和有效性，很快在世界范圍得到重視。它的應用已遍及經濟計劃和管理、能源政策和分配、行為科學、軍事指揮、運輸、農業(yè)、教育、人才、醫(yī)療和環(huán)境等領域。
層次分析法的基本思路與人對一個復雜的決策問題的思維、判斷過程大體上是一樣的。不妨用假期旅游為例：假如有3個旅游勝地A、B、C供你選擇，你會根據諸如景色、費用和居住、飲食、旅途條件等一些準則去反復比較這3個候選地點．首先，你會確定這些準則在你的心目中各占多大比重，如果你經濟寬綽、醉心旅游，自然分別看重景色條件，而平素儉樸或手頭拮據的人則會優(yōu)先考慮費用，中老年旅游者還會對居住、飲食等條件寄以較大關注。其次，你會就每一個準則將3個地點進行對比，譬如A景色最好，B次之；B費用最低，C次之；C居住等條件較好等等。最后，你要將這兩個層次的比較判斷進行綜合，在A、B、C中確定哪個作為最佳地點。
層次分析法的基本步驟
1、建立層次結構模型。在深入分析實際問題的基礎上，將有關的各個因素按照不同屬性自上而下地分解成若干層次，同一層的諸因素從屬于上一層的因素或對上層因素有影響，同時又支配下一層的因素或受到下層因素的作用。最上層為目標層，通常只有1個因素，最下層通常為方案或對象層，中間可以有一個或幾個層次，通常為準則或指標層。當準則過多時(譬如多于9個)應進一步分解出子準則層。
2、構造成對比較陣。從層次結構模型的第2層開始，對于從屬于(或影響)上一層每個因素的同一層諸因素，用成對比較法和1—9比較尺度構追成對比較陣，直到最下層。
3、計算權向量并做一致性檢驗。對于每一個成對比較陣計算最大特征根及對應特征向量，利用一致性指標、隨機一致性指標和一致性比率做一致性檢驗。若檢驗通過，特征向量(歸一化后)即為權向量：若不通過，需重新構追成對比較陣。
4、計算組合權向量并做組合一致性檢驗。計算最下層對目標的組合權向量，并根據公式做組合一致性檢驗，若檢驗通過，則可按照組合權向量表示的結果進行決策，否則需要重新考慮模型或重新構造那些一致性比率較大的成對比較陣。
運用層次分析法有很多優(yōu)點，其中最重要的一點就是簡單明了。層次分析法不僅適用于存在不確定性和主觀信息的情況，還允許以合乎邏輯的方式運用經驗、洞察力和直覺。也許層次分析法最大的優(yōu)點是提出了層次本身，它使得買方能夠認真地考慮和衡量指標的相對重要性。
將問題包含的因素分層：最高層（解決問題的目的）；中間層（實現總目標而采取的各種措施、必須考慮的準則等。也可稱策略層、約束層、準則層等）；最低層（用于解決問題的各種措施、方案等）。把各種所要考慮的因素放在適當的層次內。用層次結構圖清晰地表達這些因素的關系。
〔例1〕 購物模型
某一個顧客選購電視機時，對市場正在出售的四種電視機考慮了八項準則作為評估依據，建立層次分析模型如下：
〔例2〕 選拔干部模型
對三個干部候選人y1、y2 、y3，按選拔干部的五個標準：品德、才能、資歷、年齡和群眾關系，構成如下層次分析模型：假設有三個干部候選人y1、y2 、y3，按選拔干部的五個標準：品德，才能，資歷，年齡和群眾關系，構成如下層次分析模型
比較第 i 個元素與第 j 個元素相對上一層某個因素的重要性時，使用數量化的相對權重aij來描述。設共有 n 個元素參與比較，則稱為成對比較矩陣。
成對比較矩陣中aij的取值可參考 Satty 的提議，按下述標度進行賦值。aij在 1-9 及其倒數中間取值。
aij = 1元素 i 與元素 j 對上一層次因素的重要性相同；
aij = 3元素 i 比元素 j 略重要；
aij = 5元素 i 比元素 j 重要；
aij = 7 元素 i 比元素 j 重要得多；
aij = 9元素 i 比元素 j 的極其重要；
aij = 2n，n=1,2,3,4元素 i 與 j 的重要性介于aij = 2n − 1與aij = 2n + 1之間；
，n=1,2,...,9 當且僅當aij = n。
成對比較矩陣的特點：。
對例 2， 選拔干部考慮5個條件：品德x1，才能x2，資歷x3，年齡x4，群眾關系x5。某決策人用成對比較法，得到成對比較陣如下：
a14 = 5 表示品德與年齡重要性之比為 5，即決策人認為品德比年齡重要。
從理論上分析得到：如果A是完全一致的成對比較矩陣，應該有
aijajk = aik。
但實際上在構造成對比較矩陣時要求滿足上述眾多等式是不可能的。因此退而要求成對比較矩陣有一定的一致性，即可以允許成對比較矩陣存在一定程度的不一致性。
由分析可知，對完全一致的成對比較矩陣，其絕對值最大的特征值等于該矩陣的維數。對成對比較矩陣的一致性要求，轉化為要求： 的絕對值最大的特征值和該矩陣的維數相差不大。
檢驗成對比較矩陣 A 一致性的步驟如下：
計算衡量一個成對比矩陣 A （n>1 階方陣）不一致程度的指標CI：
其中λmax是矩陣 A 的最大特征值。注解
從有關資料查出檢驗成對比較矩陣 A 一致性的標準RI：RI稱為平均隨機一致性指標，它只與矩陣階數有關。
按下面公式計算成對比較陣 A的隨機一致性比率 CR：
。
判斷方法如下： 當CR<0.1時，判定成對比較陣 A 具有滿意的一致性，或其不一致程度是可以接受的；否則就調整成對比較矩陣 A，直到達到滿意的一致性為止。
例如對例 2 的矩陣
計算得到,查得RI=1.12，
。
這說明 A 不是一致陣，但 A 具有滿意的一致性，A 的不一致程度是可接受的。
此時A的最大特征值對應的特征向量為U=(-0.8409,-0.4658,-0.0951,-0.1733,-0.1920)。 這個向量也是問題所需要的。通常要將該向量標準化：使得它的各分量都大于零，各分量之和等于 1。該特征向量標準化后變成U= (0.4759,0.2636,0.0538,0.0981,0.1087)Z。經過標準化后這個向量稱為權向量。這里它反映了決策者選拔干部時，視品德條件最重要，其次是才能，再次是群眾關系，年齡因素，最后才是資歷。各因素的相對重要性由權向量U的各分量所確定。
求A的特征值的方法，可以用 MATLAB 語句求A的特征值:〔Y,D〕=eig（A），Y為成對比較陣 的特征值，D 的列為相應特征向量。
在實踐中，可采用下述方法計算對成對比較陣A=(a_{ij})的最大特征值λmax(A)和相應特征向量的近似值。
定義
，
可以近似地看作A的對應于最大特征值的特征向量。
計算
可以近似看作A的最大特征值。實踐中可以由λ來判斷矩陣A的一致性。
現在來完整地解決例 2 的問題，要從三個候選人y1,y2,y3中選一個總體上最適合上述五個條件的候選人。對此，對三個候選人y =y1,y2,y3分別比較他們的品德(x1)，才能(x2)，資歷(x3)，年齡(x4)，群眾關系(x5)。
先成對比較三個候選人的品德，得成對比較陣
經計算，B1的權向量
ωx1(Y) =(0.082,0.244,0.674)z
故B1的不一致程度可接受。ωx1(Y)可以直觀地視為各候選人在品德方面的得分。
類似地，分別比較三個候選人的才能，資歷，年齡，群眾關系得成對比較陣
通過計算知，相應的權向量為
它們可分別視為各候選人的才能分，資歷分，年齡分和群眾關系分。經檢驗知B2,B3,B4,B5的不一致程度均可接受。
最后計算各候選人的總得分。y1的總得分
從計算公式可知，y1的總得分ω(y1)實際上是y1各條件得分ωx1(y1) ,ωx2(y1) ,...,ωx5(y1) ,的加權平均, 權就是各條件的重要性。同理可得y2,Y3 的得分為
ωz(y2) =0.243,ωz(y3) = 0.452
比較后可得：候選人y3是第一干部人選。
浙公網安備 33010802003509號
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