“自我實現(xiàn)人”假設概述

　　“自我實現(xiàn)人”（Self-ActualizingMan）是美國管理學家、心理家馬斯洛（Abraham Maslow）提出的。所謂自我實現(xiàn)指的是，“人都需要揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足?！边@就是說，人們除了上述的社會求之外，還有一種想充分運用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望。

 “自我實現(xiàn)人”的概念

　　"自我實現(xiàn)人"Self-actualizing man，也叫"自動人"這一概念是馬斯洛提出來的。馬斯洛認為：人類需要的最高層次就是自我實現(xiàn)，每個人都必須成為自己所希望的那種人，"能力要求被運用，只有潛力發(fā)揮出來，才會停止吵鬧。"這種自我實現(xiàn)的需要就是"人希望越變越為完美的欲望，人要實現(xiàn)他所能實現(xiàn)的一切欲望。"具有這種強烈的自我實現(xiàn)需要的人，就叫"自我實現(xiàn)人"，或者說最理想的人就是"自我實現(xiàn)人"。

 “自我實現(xiàn)人”假設的依據(jù)

　　"自我實現(xiàn)人"的假設是50年代末，由馬斯洛、阿基里斯、麥格雷戈等人提出的。這種假設認為；人有好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發(fā)揮，人才能感受到最大的滿足。

　　馬斯洛通過對社會知名人士和一些大學生的調(diào)查，指出自我實現(xiàn)的人具有15種特征。主要有敏銳的觀察力，思想高度集中，有創(chuàng)造性，不受環(huán)境偶然因素的影響，只跟少數(shù)志趣相投的人來往，喜歡獨居，等等。但馬斯洛也承認，在現(xiàn)實中這種人極少，多數(shù)人不能達到自我實現(xiàn)人的水平，原因是由于社會環(huán)境束縛，沒有為人們自我實現(xiàn)創(chuàng)造適當?shù)臈l件。

　　麥格雷戈總結(jié)并歸納了馬斯洛等人的觀點，結(jié)合管理問題，提出了Y理論。其基本內(nèi)容如下：

　　1、工作中的體力和腦力的消耗就象游戲休息一樣自然。厭惡工作并不是普通人的本性。工作可能是一種滿足（因而自愿去執(zhí)行），也可能是一種處罰（因而只要可能就想逃避），到底怎樣，要看可控制的條件而定。

　　2、外來的控制和處罰的威脅下是促使人們努力達到組織目標的唯一手段。人們愿意實行自我管理和自我控制完成應當完成的目標任務。

　　3、致力于實現(xiàn)目標是與實現(xiàn)目標聯(lián)系在一起的報酬在起作用。報酬是各種各樣的，其中最大的報酬是通過實現(xiàn)組織目標而獲得個人自我滿足、自我實現(xiàn)的需求。

　　4、普通人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責。逃避責任，缺乏抱負以及強調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗的結(jié)果，而不是人的本性。

　　5、大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。

　　6、在現(xiàn)代工業(yè)化社會的條件下，普通人的智能潛力只得到了部分的發(fā)揮。

 “自我實現(xiàn)人”假設內(nèi)含的管理策略

　　1、管理重點的改變。"經(jīng)濟人"的假設只重視物質(zhì)因素，重視工作任務，輕視人的作用和人際關系。社會人的假設正相反，重視人的作用和人與人的關系，而把物質(zhì)因素放在次要地位。"自我實現(xiàn)人"的假設又把注意的重點從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，但重視環(huán)境因素與"經(jīng)濟人"假設的重視工作任務不同，重點不是放在計劃、組織、指導、監(jiān)督、控制上，而是要創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種環(huán)境下充分挖掘自己的潛力，充分發(fā)揮自己的才能，也就是說能夠充分地自我實現(xiàn)。

　　2、管理人員職能的改變。從"自我實現(xiàn)人"的假設出發(fā)，管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指導者，也不是人際關系的調(diào)節(jié)者，而只是一個采訪者。他們的主要任務在于如何為發(fā)揮人的智力創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實現(xiàn)過程中所遇到的障礙。

　　3、獎勵方式的改變。"經(jīng)濟人"的假設依靠物質(zhì)刺激調(diào)動職工的積極性，"社會人的"假設依靠搞好人際關系來調(diào)動職工的積極性，這都是從外部來滿足人的需要，而且主要滿足人的生理、安全和歸屬（交往）需要。麥格雷戈等人認為，對人的獎勵可劃分為兩大類，一類是外在獎勵，如工資、提升、良好的人際關系；另一類是內(nèi)在的獎勵，內(nèi)在獎勵是指人們在工作中能獲得知識，增長才干，充分發(fā)揮自己的潛力等。只有內(nèi)在獎勵才能滿足人們的自尊和自我實現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動起職工的積極性。正如麥格雷戈所說："管理的任務只是在于創(chuàng)造一個適當?shù)墓ぷ鳝h(huán)境--一個可以允許和鼓勵每一位職工都能從工作中得到'內(nèi)在獎勵 '的環(huán)境"。

　　4、管理制度的改變。從自我實現(xiàn)人的假設來看，管理制度也要作相應的改變。總的來說，管理制度應保證職工能充分地表露自己的才能，達到自己所希望的成就。阿基理斯在一個廠里進行了這方面的制度改革的實驗。該廠的一個班組從事收音機裝配工作。改革之前，組內(nèi)的12名女工按照工業(yè)工程師的設計，有明確的分工，如領班、包裝、檢驗等。實驗開始時讓這些女工按照她們自己的想法組織生產(chǎn)，產(chǎn)量下降就扣工資；產(chǎn)量提高則增加工資。實驗后開始第一個月，產(chǎn)量下降 70%，六個星期情況更糟，但八個星期后產(chǎn)量開始回升，十五個星期后超過實驗前的產(chǎn)量，而且成本下降，質(zhì)量提高，用戶對質(zhì)量的批評信件比實驗前減少 96%。

　　應當提出，阿基里斯的實驗結(jié)果是否有普遍意義是值得懷疑的。這里舉出這個實驗，只是為了說明從"自我實現(xiàn)人"的假設出發(fā)實行制度改革的趨向。

 “自我實現(xiàn)人”假設的評價

　　1、"自我實現(xiàn)人"的假設是資本主義高度發(fā)展的產(chǎn)物。機械化生產(chǎn)條件下，工人的工作日益專業(yè)化，特別是傳送帶工藝的普遍運用，把工人束縛在狹窄的工作范圍內(nèi)。工人只是重復簡單、單調(diào)的動作，看不到自己的工作與整個組織任務的聯(lián)系，工作的"士氣"很低，影響產(chǎn)量和質(zhì)量的提高。正是在這種情況下，才提出了"自我實現(xiàn)人"假設和Y理論，并采取了相應的管理措施，如工作擴大化，工作豐富化等。

　　2、從理論上來看，"自我實現(xiàn)人"的理論基礎是錯誤的。人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，此外，人的發(fā)展也不是自然成熟的過程。"自我實現(xiàn)人"的假設認為人的自我實現(xiàn)是一個自然發(fā)展過程，人之所以不能充分地自我實現(xiàn)（馬斯洛自己也承認，現(xiàn)實社會中真正達到自我實現(xiàn)的人是極少數(shù)），是由于受到環(huán)境的束縛和限制。實際上，人的發(fā)展主要是社會影響，特別是社會關系影響的結(jié)果。

　　3、當然，我們在批判其錯誤觀點的同時，也絕不能忽視借鑒其中有益的成分。例如，如何在不違反集體利益的原則下為職工和技術人員創(chuàng)造較適當?shù)目陀^條件，以利于充分發(fā)揮個人的才能。又如，把獎勵劃分為外在獎勵和內(nèi)在獎勵，與我們所說的物質(zhì)獎勵和精神獎勵有一定的類似，可以吸取其中對我們有用的獎勵形式。再如，這種假設中包含著企業(yè)領導人要相信職工的獨立性、創(chuàng)造性的含義，對我們也不無啟發(fā)，等等。

附加值（Added values）

　　第二個概念是“附加值（Addedvalues）”。它表明參與的每一位參與者都向博弈中帶來價值，一般情況下，每個參與者在博弈中所獲得的價值不可能超過它本身的附加值。因此，企業(yè)要在博弈中獲得更大價值，就必須增加附加值的價值，或者降低其他參與者的附加值。即：每一個參與相關經(jīng)營活動的人或企業(yè)都必然為其參與的經(jīng)營活動帶來更多的（增加的）價值。增值是必須的，否則參與者將被排除在參與之外，但增值不是一成不變的。附加值決定了參與者在游戲中的地位或價值，是決定參與者在游戲中獲得多少利益份額的根本力量。

　　兩種類型的附加值

壟斷者的附加值：壟斷利潤+限制供應

競爭中的附加值：高質(zhì)量與低成本的兼顧或權(quán)衡（向顧客提供更多的價值）

規(guī)則（Rules）

　　“規(guī)則（Rules）”是第三個概念，它決定了參與的玩法。在經(jīng)營活動中，沒有通用的規(guī)則，參與者往往是根據(jù)慣例、合同或法律來制訂“參與”規(guī)則。有時規(guī)則是極其重要的，甚至會完全改變參與的結(jié)果。

　　改變規(guī)則的途徑

與客戶的合同

與供應商的合同

大量客戶市場規(guī)則

戰(zhàn)術（Tactics）

　　當不同的人用不同的觀念看待同樣一件事的時候，不同的觀念對事情的結(jié)果有多么大的影響。不同的觀念對事物的影響不是絕對的，但觀念本身的確是合作競爭思想的基本要素之一。改變一下參與者的觀念，那么就一定會改變其行動。用來改變觀念的方法，我們稱為“戰(zhàn)術（Tactics）”。

　　戰(zhàn)術是參與者為建立其他參與者的感知所采取的行為。有些戰(zhàn)術是為了撥開迷霧；有些是為了保持迷霧；還有一些則是為了制造新迷霧。

　　改變?nèi)藗儯ǜ偁幷?、互補者、消費者）的感知，你就改變了博弈。塑造（Shape)感知正是戰(zhàn)術行為的主旨所在。

范圍（Scope）

　　由觀念的探討，我們進入到參與“范圍”或“領域（Scope）”的概念。這里我們用范圍來描述參與者對其經(jīng)營活動范圍的定義。盡管人們分析與認識各個參與活動時將它們獨立起來，但各個參與游戲必然是相關聯(lián)的。為了理解各個參與游戲的發(fā)展方向與結(jié)果，我們需要考慮這些關聯(lián)。

　　上面五個概念構(gòu)成合作經(jīng)營思想的核心。把它們的英文單詞字首字母組合在一起，即：PARTS。

　　將“PARTS”看作一個整體，就是合作經(jīng)營的思想；將“PARTS”看成各個部分，各個部分又相互關聯(lián)，那就是合作經(jīng)營的內(nèi)涵（參與者、附加值、規(guī)則、戰(zhàn)術和范圍）。在此基礎上，必將有各種PARTS戰(zhàn)略。

PARTS模式排列的自我檢查清單

　　游戲者

你是否為你的企業(yè)組織畫了價值網(wǎng)，注意到了盡可能包括所有游戲者？

在與顧客和供貨商、競爭者和輔佐商的關系中存在哪些合作與競爭的機會？

你是否希望改變游戲者的構(gòu)成？希望增加哪些新游戲者？

如果你參與游戲，誰有所失？誰有所得？

　　附加值

你的附加值是什么？

如何增加你的附加值？你能否培養(yǎng)忠誠的顧客和供貨商？

游戲中其他游戲者的附加值是什么？限制他們的附加值是否會對你有利？

　　規(guī)則

哪些規(guī)則對你有利？哪些會對你有害？

你希望有哪些新的規(guī)則？你希望同顧客和供貨商簽訂怎樣的合同？

你有無能力制定這些新規(guī)則？別人有無能力推翻它們？

　　戰(zhàn)術

其他游戲者對游戲的認知如何？這種認知對游戲的進行有些什么影響？

你希望保留什么樣的認知？改變哪些認知？

你是否希望使游戲透明化？

　　范圍

游戲的現(xiàn)有范圍如何？你是否希望做些改變？

你是否希望將目前的游戲同其它游戲聯(lián)系起來？

你是否希望取消目前的游戲與其它游戲的聯(lián)系？