領(lǐng)導行為連續(xù)體理論（Leadership Continuum）

　　坦南鮑姆（R．Tannenbaum）和沃倫·施密特（Warren H. Schmidt）于1958年提出了領(lǐng)導行為連續(xù)體理論。他們認為，經(jīng)理們在決定何種行為（領(lǐng)導作風）最適合處理某一問題時常常產(chǎn)生困難。他們不知道是應該自己做出決定還是授權(quán)給下屬做決策。為了使人們從決策的角度深刻認識領(lǐng)導作風的意義，他們提出了下面這個連續(xù)體模型。

　　領(lǐng)導風格與領(lǐng)導者運用權(quán)威的程度和下屬在做決策時享有的自由度有關(guān)。在連續(xù)體的最左端，表示的領(lǐng)導行為是專制的領(lǐng)導；在連續(xù)體的最右端表示的是將決策權(quán)授予下屬的民主型的領(lǐng)導。在管理工作中，領(lǐng)導者使用的權(quán)威和下屬擁有的自由度之間是一方擴大另一方縮小的關(guān)系。

　　一個專制的領(lǐng)導掌握完全的權(quán)威，自己決定一切，他不會授權(quán)下屬；而一位民主的領(lǐng)導在指定決策過程中，回給予下屬很大的權(quán)力，民主與獨裁僅是兩個極端的情況，這兩者中間還存在著許多種領(lǐng)導行為。

領(lǐng)導行為連續(xù)體理論的7種主要的領(lǐng)導模式

　　在高度專制和高度民主的領(lǐng)導風格之間，坦南鮑姆和施米特劃分出7種主要的領(lǐng)導模式：

　　l、領(lǐng)導做出決策并宣布實施。在這種模式中，領(lǐng)導者確定一個問題，并考慮各種可供選擇的方案，從中選擇一種，然后向下屬宣布執(zhí)行，不給下屬直接參與決策的機會。

　　2、領(lǐng)導者說服下屬執(zhí)行決策。在這種模式中，同前一種模式一樣，領(lǐng)導者承擔確認問題和做出決策的責任。但他不是簡單地宣布實施這個決策，而是認識到下屬中可能會存在反對意見，于是試圖通過闡明這個決策可能給下屬帶來的利益來說服下屬接受這個決策，消除下屬的反對。

　　3、領(lǐng)導者提出計劃并征求下屬的意見。在這種模式中，領(lǐng)導者提出了一個決策，并希望下屬接受這個決策，他向下屬提出一個有關(guān)自己的計劃的詳細說明，并允許下屬提出問題。這樣，下屬就能更好地理解領(lǐng)導者的計劃和意圖，領(lǐng)導者和下屬能夠共同討論決策的意義和作用。

　　4、領(lǐng)導者提出可修改的計劃。在這種模式中，下屬可以對決策發(fā)揮某些影響作用，但確認和分析問題的主動權(quán)仍在領(lǐng)導者手中。領(lǐng)導者先對問題進行思考，提出一個暫時的可修改的計劃。并把這個暫定的計劃交給有關(guān)人員進行征求意見。

　　5、領(lǐng)導者提出問題，征求意見做決策。在以上幾種模式中，領(lǐng)導者在征求下屬意見之前就提出了自己的解決方案，而在這個模式中，下屬有機會在決策做出以前就提出自己的建議。領(lǐng)導者的主動作用體現(xiàn)在確定問題，下屬的作用在于提出各種解決的方案，最后，領(lǐng)導者從他們自己和下屬所提出的解決方案中選擇一種他認為最好的解決方案。

　　6、領(lǐng)導者界定問題范圍，下屬集體做出決策。在這種模式中，領(lǐng)導者已經(jīng)將決策權(quán)交給了下屬的群體。領(lǐng)導者的工作是弄清所要解決的問題，并為下屬提出做決策的條件和要求，下屬按照領(lǐng)導者界定的問題范圍進行決策。

　　7、領(lǐng)導者允許下屬在上司規(guī)定的范圍內(nèi)發(fā)揮作用。這種模式表示了極度的團體自由。如果領(lǐng)導者參加了決策的過程，他應力圖使自己與團隊中的其他成員處于平等的地位，并事先聲明遵守團體所做出的任何決策。

　　在上述各種模式中，坦南鮑姆和施米特認為，不能抽象地認為哪一種模式一定是好的，哪一種模式一定是差的。成功的領(lǐng)導者應該是在一定的具體條件下，善于考慮各種因素的影響，采取最恰當行動的人。當需要果斷指揮時，他應善于指揮；當需要員工參與決策時，他能適當放權(quán)。領(lǐng)導者應根據(jù)具體的情況，如領(lǐng)導者自身的能力，下屬及環(huán)境狀況、工作性質(zhì)、工作時間等，適當選擇連續(xù)體中的某種領(lǐng)導風格，才能達到領(lǐng)導行為的有效性。

領(lǐng)導模式考慮因素

　　通常，管理者在決定采用哪種領(lǐng)導模式時要考慮以下幾方面的因素：

　　管理者的特征——包括管理者的背景、教育、知識、經(jīng)驗、價值觀、目標和期望等。

　　員工的特征——包括員工的背景、教育、知識、經(jīng)驗、價值觀、目標和期望等。

　　環(huán)境的要求——環(huán)境的大小、復雜程度、目標、結(jié)構(gòu)和組織氛圍、技術(shù)、時間壓力和工作的本質(zhì)等。

　　根據(jù)以上這些因素，如果下屬有獨立做出決定并承擔責任的愿望和要求，并且他們已經(jīng)做好了這樣的準備，他們能理解所規(guī)定的目標和任務，并有能力承擔這些任務，領(lǐng)導者就應給下級較大的自主權(quán)力。如果這些條件不具備，領(lǐng)導者就不會把權(quán)力授予下級。

領(lǐng)導行為連續(xù)體理論對管理工作的啟示

　　首先，一個成功的管理者必須能夠敏銳地認識到在某一個特定時刻影響他們行動的種種因素，準確地理解他自己，理解他所領(lǐng)導的群體中的成員，理解他所處在的組織環(huán)境和社會環(huán)境。

　　其次，一個成功的領(lǐng)導者必須能夠認識和確定自己的行為方式，即如果需要發(fā)號施令，他便能發(fā)號施令；如果需要員工參與和行使自主權(quán)，他就能為員工提供這樣的機會。

　　這一理論的貢獻在于不是將成功的領(lǐng)導者簡單地歸結(jié)為專制型、民主型或放任型的領(lǐng)導者，而是指出成功的領(lǐng)導者應該是在多數(shù)情況下能夠評估各種影響環(huán)境的因素和條件，并根據(jù)這些條件和因素來確定自己的領(lǐng)導方式和采取相應的行動。

領(lǐng)導行為連續(xù)體理論的不足

　　但坦南鮑姆和施米特的理論也存在一定的不足，這就是他們將影響領(lǐng)導方式的因素即領(lǐng)導者、下屬和環(huán)境看成是既定的和不變的，而實際上這些因素是相互影響相互作用的，他們對影響因素的動力特征沒有進行足夠的重視，同時在考慮環(huán)境因素時主要考慮的是組織內(nèi)部的環(huán)境，而對組織外部的環(huán)境以及組織與社會環(huán)境的關(guān)系缺乏重視。