克拉克洪—斯托特柏克構架

克拉克洪—斯托特柏克構架是在分析文化差異時引用最多的方法之一，這一構架確定了6項基本的文化維度：與環(huán)境的關系，時間取向，人的本質(zhì)，活動取向，責任中心和空間概念。

與環(huán)境的關系

人們是屈從于環(huán)境，還是與環(huán)境保持和諧關系，抑或能夠控制環(huán)境?在很多中東國家中，人們把生活視為命中注定的事情。當什么事情發(fā)生了，他們傾向于認為是“主的旨意”。相反，美國人和加拿大人則相信他們能夠控制自然。比如，他們愿意每年花費上億經(jīng)費從事癌癥研究，因為他們相信可以找到癌癥的病因，發(fā)現(xiàn)癌癥的治療辦法，最終消除這種疾病。

介于兩個極端之間的是一種更為中立的看法，即希望尋求與自然的和諧關系。比如，很多遠東國家的人們，對待環(huán)境的做法就是以它為中心活動。

可以預期這些對待環(huán)境的不同看法會影響到組織的實踐活動。我們以目標設置為例說明。在屈從環(huán)境的社會中，目標的設置并不普遍。如果你相信人們實現(xiàn)目標的過程中不可能做很多事，那有什么必要設定它呢?在一個與環(huán)境保持和諧的社會中，可能會使用目標，但人們預期到它會發(fā)生偏差，并且對未能達到目標的懲罰也是極輕的；而在一個控制環(huán)境的社會中，廣泛地應用著目標，人們希望實現(xiàn)這些目標，并對未能達到目標的懲罰也是很嚴重的。

時間取向

文化注重的是過去、現(xiàn)在還是將來?不同的社會對時間的價值觀也不一樣。比如，西方文化把時間看作一種緊缺的資源。“時間就是金錢”而且必須高效利用。美國人關注的是現(xiàn)在和近期未來。你可以在績效評估的短期取向中看到這一點，典型的北美組織每6個月或一年對員工進行一次評估。相反，日本人則以一種更長遠的觀點看待時間，并且也在他們的績效評估方法中得到反映。日本的工人常常用10年以上的時間來證明他們的價值。

還有一些文化對時間持另一種觀點：他們關注的是過去。比如，意大利人就追隨著他們的傳統(tǒng)，并尋求保護他們歷史的實踐活動。

對不同文化的時間取向的了解能夠幫助你對下面這些問題有所認識：最后期限的重要程度，是否普遍采用長期計劃，工作任務安排的時間范圍以及構成遲到的原因。比如，它可以解釋為什么美國人熱衷于安排和維持約會，還可以解釋為什么并不是每個社會都像北美人那樣迷戀節(jié)省時間中設備，如記事本、晝夜郵寄服務、汽車電話、電子郵件和傳真機等。

人的本質(zhì)

文化把人視為善的、惡的，還是兩者的混合物?在很多發(fā)展中國家，人們認為自己本質(zhì)上是誠實和可信的，然而朝鮮則認為人的本質(zhì)是非常邪惡的。北美人的看法傾向于在二者之間，他們認為人本質(zhì)上是好的，但必須謹慎小心才能不被利用。

你可以看到文化中對人本質(zhì)的看法如何影響到管理者主要的領導風格。如果國家關注的是人的邪惡一面，則采用更為專制的風格來規(guī)范人的行為；

而在強調(diào)信任價值觀的文化中，參與甚至自由放任的領導風格占主流；在混合型文化中，領導風格可能會重視參與，但同時擁有嚴格的控制手段以迅速識別違規(guī)行為。

活動取向

一些文化重視做事或活動，他們強調(diào)成就；另一些文化重視存在或即時享樂，他們強調(diào)體驗生活并尋求對欲望的滿足；還有一些文化重視控制，他們強調(diào)使自己遠離物質(zhì)而約束欲望。

北美人生活在做事取向的社會中。他們工作勤奮，并希望因為自己的成就而獲得晉升、加薪以及其他方式的認可。相反，墨西哥人則是存在取向。在這種文化中，下午的午睡時間總是步履緩慢，他們還強調(diào)即時享樂。法國則是控制取向，并且強調(diào)理性和邏輯。

對文化中活動取向的理解能使你認識到這樣一些問題：人們是怎樣對待工作和娛樂的；人們是如何作出決策的；人們在獎勵分配上使用的是什么標準。

比如，在存在取向占主導地位的文化中，決策很可能是情緒型的；相反，在做事取向和控制取向的文化中，決策很可能分別強調(diào)實證和理性。

責任中心

文化還可以按照對他人幸福的責任而分類。比如，美國人是高度個人主義的，他們使用個人特點和個人成就來定義自己，他們相信一個人的責任是照顧好自己。而馬來西亞人和以色列人更注重于群體。比如，在以色列集體農(nóng)場中，人們共同工作，共享獎勵。他們看重的是群體的和諧、統(tǒng)一和忠誠。英國人和法國人則遵循另一個取向，他們依賴于等級關系，這些國家中的群體分成不同的層次等級，每個群體的地位保持穩(wěn)定，不隨時間的改變而改變。等級社會傾向于實行貴族統(tǒng)治。

文化的這一維度對于組織中的工作設計、決策方法、溝通類型、獎勵系統(tǒng)和選拔活動有著重要影響。比如，在個人主義社會中的選拔重視的是個人成就。而在群體社會中，能與他人很好地合作則可能最為重要。在等級社會中，選拔決策以候選人的社會等級為基礎。這一維度有助于解釋為什么在美國個人簡歷(在此列出了個人成就)十分流行，而對裙帶關系(聘用自己的親戚）持消極意見。

空間概念

克拉克洪—斯托特柏克構架的最后一個維度與空間的擁有有關。一些文化非常開放，并公開從事商業(yè)活動。另一些極端的文化則極為重視讓事情在私下進行。大多數(shù)社會是兩個極端的混合物，并落在某一處中間位置上。

日本的組織表現(xiàn)出他們社會的公開特性。那里幾乎沒有私人辦公室。經(jīng)理和操作工人在同一間屋子里、在中間不分隔的桌子上辦公。北美人的公司也反應出他們文化的價值觀。他們通過一個人使用的辦公室和擁有的秘密來反映這個人的地位。重要會議都要在關著門的房間里進行。空間常常是除本人之外其他人無權使用的。在具有混和取向的社會中，隱私和公開也是交融在一起的。

比如，這里可能擁有很大的辦公室，但墻卻僅1．5米一1．8米高，因而創(chuàng)設了“有限的隱私”。在空間概念方面的這些差異中，對于組織管理，如工作設計與溝通，都有著顯著的影響。