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鄧宏斌:“后勞動關(guān)系”階段“強(qiáng)/弱關(guān)系”視角下的離職員工管理
2016-01-20 17385

(原文已發(fā)表于《中國人力資源開發(fā)》2013年第5期)

內(nèi)容摘要  文章將離職意向、離職過程和離職之后三個時期納入后勞動關(guān)系階段,剖析了后勞動關(guān)系強(qiáng)/弱關(guān)系基礎(chǔ),探討了強(qiáng)/弱關(guān)系視角下的離職員工管理策略。

關(guān)    后勞動關(guān)系  強(qiáng)/弱關(guān)系  離職員工管理

經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型期,員工離職已成為常態(tài)。如果從勞動關(guān)系的時間演化順序,可以將離職意向、離職過程和離職之后三個時期,統(tǒng)一界定為后勞動關(guān)系階段。雖然,員工離職以后與企業(yè)之間并不存在法律上的勞動關(guān)系,但將其納入到后勞動關(guān)系,對于采取更有效的離職員工管理,改善勞動關(guān)系管理理念有積極意義。后勞動關(guān)系階段,員工擁有的各種社會關(guān)系發(fā)生了微妙變化。那么,作為社會人的員工,其離職能不能從強(qiáng)關(guān)系弱關(guān)系視角進(jìn)行分析?強(qiáng)/弱關(guān)系理論又能為后勞動關(guān)系的改善提供何種借鑒?這確實(shí)是值得思考的問題。

一、“強(qiáng)/弱關(guān)系”理論

美國社會學(xué)家格蘭諾維特(Granovetter)根據(jù)人際關(guān)系的強(qiáng)度,從彼此的時間花費(fèi)、情感投入、親密程度和互惠交換四個標(biāo)準(zhǔn),將人際紐帶界定為強(qiáng)關(guān)系弱關(guān)系。并認(rèn)為,相關(guān)行為主體時間和情感投入多,親密程度高、互惠交換頻繁的關(guān)系屬于強(qiáng)關(guān)系,反之則是弱關(guān)系。依據(jù)格氏的觀點(diǎn),組織內(nèi)部的人際紐帶以強(qiáng)關(guān)系為主,以弱關(guān)系為輔;不同組織或群體之間的人際紐帶以弱關(guān)系為主,以強(qiáng)關(guān)系為輔。信息的有效性,成為強(qiáng)/弱關(guān)系效果的重要影響因素。格氏斷言,雖然不是所有的弱關(guān)系都能充當(dāng)信息橋,但能夠充當(dāng)信息橋的必定是弱關(guān)系。林南進(jìn)一步認(rèn)為,關(guān)系網(wǎng)絡(luò)作為一種動員資源的渠道,弱關(guān)系在這一網(wǎng)絡(luò)內(nèi),增大了不同階層之間社會資源互換的可能性。與國外學(xué)者突出弱關(guān)系作用相比,邊燕杰的大量研究表明,華人社會中強(qiáng)關(guān)系在個體工作決策方面更有影響?,F(xiàn)有研究爭論的焦點(diǎn)集中在,強(qiáng)關(guān)系弱關(guān)系哪類因素對個體工作決策影響更明顯。但至少可以判定,強(qiáng)/弱關(guān)系能夠明顯影響個體工作決策。

二、“后勞動關(guān)系”的“強(qiáng)/弱關(guān)系”基礎(chǔ)

后勞動關(guān)系階段,負(fù)向情感逐漸積累,矛盾不斷醞釀,勞動關(guān)系破裂的可能性隨之增大,之前建立的強(qiáng)關(guān)系弱關(guān)系,必然發(fā)生潛移默化的變動,并進(jìn)一步影響后勞動關(guān)系的狀況。

(一)離職意向與“強(qiáng)關(guān)系”的無奈

案例A 張平碩士畢業(yè)之后,進(jìn)入了一個有很多同校校友任教的民辦高校。更因相似的專業(yè)背景,使得她所任教的二級學(xué)院里,就有好幾個師兄師姐。高年級學(xué)長變?yōu)橥?,無疑讓初來乍到的張平對未來的工作狀況充滿信心。但這種心情很快被第一個月的實(shí)際薪資所破壞:社??劭詈鸵恍]有人事先告知的莫名其妙薪資計算方法,使得早前許諾的薪資與實(shí)際薪資之間產(chǎn)生較大差距。這一問題,張平幾經(jīng)周折也沒有獲得一個權(quán)威解答。后來,同單位校友也透露出對類似薪資經(jīng)歷的不滿。但是,直接管理者的支持性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和校友之間的溫情,讓張平逐漸淡化了對薪資問題及組織制度的不愉快。然而,在一次監(jiān)考中,由于試卷密封錯誤,高層跨級領(lǐng)導(dǎo)面對張平的誠懇認(rèn)錯,依然在公眾場合用臟話出口傷人,這讓張平自尊心受挫的同時,對一部分管理者以及組織,徹底心灰意冷,并開始考慮離職。

解決離職問題,必須從控制離職意向開始。在這個案例中,從格蘭諾維特強(qiáng)/弱關(guān)系的四個標(biāo)準(zhǔn)看,張平與組織內(nèi)校友及直接管理者之間形成了強(qiáng)關(guān)系,與跨級領(lǐng)導(dǎo)之間形成了弱關(guān)系學(xué)緣關(guān)系形成了張平的非正式組織,并促使張平建立了初步的組織認(rèn)同感。同時,直接管理者的支持性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格使上下級之間的關(guān)系逐漸增強(qiáng)。一定程度上,強(qiáng)關(guān)系增進(jìn)了個體對不滿情緒的耐受力。案例中,強(qiáng)關(guān)系的情感支持性作用,甚至使個體與組織之間的矛盾緩和,并遏制離職意向的產(chǎn)生。與此同時,無論是負(fù)向情感,還是正向情感,都更容易在非正式組織中被傳播、感染和接受。

強(qiáng)/弱關(guān)系視角看,當(dāng)強(qiáng)關(guān)系的修復(fù)能力小于弱關(guān)系的破壞能力時,離職意向便會擴(kuò)大。案例中,張平從跨級領(lǐng)導(dǎo)那里看到組織高層的辱虐管理行為,而這類行為對組織管理風(fēng)格的負(fù)面暗示性效果,遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于直接管理者支持性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所帶來的正面效果。此外,制度的不透明、對新員工關(guān)懷不細(xì)致、工作問題解決不及時、組織內(nèi)部誤會化解不充分、職業(yè)發(fā)展瓶頸等因素,都會對組織內(nèi)部的強(qiáng)/弱關(guān)系形成負(fù)面影響。對于新員工來說,還會由于在新組織中未能及時構(gòu)建強(qiáng)關(guān)系,且原有強(qiáng)關(guān)系受空間距離等因素(如遠(yuǎn)離親友的孤獨(dú)感)的影響受到損傷和限制,而產(chǎn)生離職意向。另外,如果企業(yè)缺乏良性的管理體制,那么企業(yè)內(nèi)部原有的強(qiáng)關(guān)系還會對新形成的弱關(guān)系進(jìn)行排斥,從而促使新員工產(chǎn)生離職意向。而外部就業(yè)信息獲取的便利性,則會進(jìn)一步強(qiáng)化個體的離職意向。

(二)離職行為與“強(qiáng)關(guān)系”的失效

案例B 經(jīng)過反復(fù)權(quán)衡,李明還是決定辭職。原本計劃平靜的離開,但因為辦理離職手續(xù)的問題,卻使他與這個曾經(jīng)為之服務(wù)3年的組織反目成仇:以往與人力資源部門之間關(guān)系融洽,現(xiàn)在他們突然變的冷若冰霜;以前同事們熱情友善,現(xiàn)在卻變的拒人千里;而他所信賴領(lǐng)導(dǎo)的臨別贈言,則更像是誡勉談話。辦理離職手續(xù)的三天之中,員工卡第一時間被停掉,宿舍的門禁系統(tǒng)進(jìn)不去,當(dāng)天就要流離失所;物品交接則更像是對犯罪分子的檢察偵辦……

當(dāng)離職行為發(fā)生時,顯示組織內(nèi)部的強(qiáng)關(guān)系在降低離職意向方面失效。任何傲慢的言行,都可能被離職員工視為刁難。好聚好散,如果離職過程處理不當(dāng),不但離職員工與組織之間僅存的強(qiáng)關(guān)系被消減,而且弱關(guān)系也會消失。案例B中,人力資源部門的離職處置方式、同事的冷漠、主管領(lǐng)導(dǎo)的離職面談,都存在較多值得改進(jìn)的地方。如果離職已成定局,那么共事不成感情在。原組織在員工離職過程缺乏必要的人文關(guān)懷,破壞了組織長期經(jīng)營的內(nèi)部公眾關(guān)系。從長遠(yuǎn)看,離職員工有可能帶來新的客戶、市場機(jī)會、人才推薦,甚至還會重新回到企業(yè)服務(wù)。因此,一刀兩斷的做法非常不可取。

離職面談過程中,如果對于員工以往的工作成績?nèi)狈Ρ匾目隙?,那么會抑制離職員工對原組織的眷戀和后續(xù)感情投入。離職面談的三大主旋律應(yīng)該是咨詢、傾聽、挽留。對于放棄離職的員工來說,有利于修復(fù)和增進(jìn)強(qiáng)關(guān)系;如果員工去意已決,則可以促使受損的強(qiáng)關(guān)系”,順利的過渡為有效的弱關(guān)系。認(rèn)真的咨詢和傾聽離職員工的看法、建議和批評,對組織經(jīng)營管理有建設(shè)意義,并且可增進(jìn)組織的正面形象

(三)離職后的關(guān)系矛盾——強(qiáng)關(guān)系?弱關(guān)系?

案例C 王偉從某公司離職已有2年,但他發(fā)現(xiàn),他經(jīng)常與該公司存在“交集”。每年的公司慶生活動”,像他這樣曾經(jīng)在這里工作過的員工,以及在崗員工、聘請的外部專家、合作伙伴等都會被作為企友獲得邀請,除了美食、抽獎和自編自演文藝節(jié)目之外,相關(guān)領(lǐng)域資深學(xué)者的專題報告會,更提供了許多新鮮的前沿資訊;與新老企友的交流,拓寬了他的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò);還有許多企友,對公司慶生活動進(jìn)行不同形式的自愿贊助;企友之間一些合作項目也會產(chǎn)生。此外,公司組建了企友會,專門負(fù)責(zé)組織與企友之間的聯(lián)系;制作企友通訊錄,在增進(jìn)企友聯(lián)系便利性的同時,增強(qiáng)企友之間的家庭成員感;建立企友會網(wǎng)站,并與公司官方網(wǎng)站鏈接,跟蹤報道企友工作動態(tài);而企友會QQ群,則使相關(guān)資訊輕松快捷的在企友之間傳遞;同時,每三個月左右都會收到企友會發(fā)來的電子簡訊,包含公司動態(tài)、媒體報道、企友動態(tài)等內(nèi)容,電子簡訊內(nèi)空以標(biāo)題+超鏈接的形式與相關(guān)網(wǎng)站鏈接,內(nèi)容充實(shí)且簡潔。另外,活躍在不同領(lǐng)域的企友也積極為公司的業(yè)務(wù)開展提供便利。

員工離職后的管理,應(yīng)該基于弱關(guān)系這一事實(shí)。按照格氏的觀點(diǎn),勞動力市場鑲嵌于社會結(jié)構(gòu)之中。強(qiáng)關(guān)系”主要存在于群體內(nèi)部,弱關(guān)系”主要存在于群體之間。離職員工在工作轉(zhuǎn)換過程中,與原組織已不可能保持不變的強(qiáng)/弱關(guān)系。離職之后,由于互動頻率的降低,逐漸影響彼此的情感投入、親密程度和互惠交換。僅存的強(qiáng)關(guān)系逐漸被弱關(guān)系所取代。而弱關(guān)系的信息橋角色,卻能夠使處在此關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的主體獲得溢出收益。案例C中公司的一系列作法,正是利用弱關(guān)系的信息橋作用,正視互動頻率降低、情感投入減少、親密程度減弱這一實(shí)事,從改善互惠交換入手維護(hù)弱關(guān)系。通過企友會這一非官方的組織,主動為離職后員工與原組織之間開辟互動平臺。在這一平臺上,強(qiáng)關(guān)系獲得修復(fù),弱關(guān)系獲得發(fā)展。并且,通過企友會的橋梁作用,構(gòu)建了一個外部公眾準(zhǔn)確深入了解組織動態(tài)的機(jī)會。同時,如果在員工離職過程中強(qiáng)關(guān)系受損,那么通過非正式第三方進(jìn)行關(guān)系修復(fù),也可以避免不必要的尷尬。

分布廣泛的弱關(guān)系,對于組織擴(kuò)展自己的社會資源有重要意義。案例C中,原公司主動創(chuàng)造條件改善離職員工之間的弱關(guān)系,突出了弱關(guān)系的紐帶作用。在員工對專業(yè)的忠誠優(yōu)于對組織的忠誠背景之下,社會流動加大了個體工作轉(zhuǎn)換的空間,弱關(guān)系的信息橋作用將越來越突出。此外,科技創(chuàng)新節(jié)約了溝通的時間成本,使得弱關(guān)系的維系更為便利。

三、因勢利導(dǎo):離職員工管理的“強(qiáng)/弱關(guān)系”策略選擇

后勞動關(guān)系階段的管理策略,必須順應(yīng)強(qiáng)/弱關(guān)系變化的實(shí)際情況,因勢利導(dǎo)。有效調(diào)動強(qiáng)關(guān)系弱關(guān)系的獨(dú)特作用,以修復(fù)和疏導(dǎo)為主,提高離職員工管理有效性。企業(yè)在完善勞動關(guān)系管理機(jī)制的基礎(chǔ)上,確立專業(yè)的工作人員,通過強(qiáng)/弱關(guān)系經(jīng)營,以及人性化管理,從制度化層面構(gòu)建離職員工管理的策略體系。

(一)鞏固“強(qiáng)關(guān)系”,降低離職意向

增進(jìn)強(qiáng)關(guān)系對員工的支持性作用,幫助員工擺脫負(fù)面情感困擾,降低離職意向發(fā)生的可能性。員工的家庭成員、非正式組織、親密朋友等主體對其工作決策有重要影響。因此,鞏固相關(guān)強(qiáng)關(guān)系是降低其離職意向的有效途徑。

1.改善員工生活質(zhì)量,夯實(shí)強(qiáng)關(guān)系的基礎(chǔ)。⑴關(guān)心員工的生活,對員工及其家庭中發(fā)生的困難事件,基層管理者和周圍同事都應(yīng)以關(guān)心的態(tài)度及時進(jìn)行開導(dǎo)和幫助;搞好員工飲食、住宿、娛樂和生活環(huán)境。⑵工會組建專門機(jī)構(gòu),如成立后勤服務(wù)隊,愛心互助組等,定期查訪員工,幫助員工及時處理家中的一些家庭難以解決的瑣碎事務(wù),消除員工的后顧之憂,使員工從中感受到組織的關(guān)愛。⑶提高員工的物質(zhì)待遇,降低相對剝奪感、增進(jìn)內(nèi)部公平感,以物質(zhì)生活促進(jìn)“強(qiáng)/關(guān)系改善。⑷適當(dāng)開展一些讓員工家屬也能一起參與的團(tuán)體活動,讓員工家人進(jìn)一步了解、支持他們的工作;并借此機(jī)會,增加其與親人相處時間,增強(qiáng)彼此的感情。⑸把部分福利擴(kuò)展到員工的家庭,積極獲取員工家屬對企業(yè)的認(rèn)同。

2.改善內(nèi)部管理制度,扭轉(zhuǎn)管理者不當(dāng)管理行為。管理者尊重人性、尊重員工勞動成果,以平和親切的態(tài)度對待員工,尊重員工意見,可以培育上下級之間的“強(qiáng)關(guān)系”。⑴加強(qiáng)管理者培訓(xùn),提高管理素質(zhì)及其挫折、沖突應(yīng)對能力,避免刺激員工產(chǎn)生離職意向。⑵健全管理者行為監(jiān)督機(jī)制,保證管理者合理運(yùn)用權(quán)力,并積極引導(dǎo)廣大員工參與對管理人員的監(jiān)督,完善員工民主評議制度,將員工對管理人員考核作為對管理人員績效評價一部分,建立管理人員民主監(jiān)督公開通報制度。⑶改善溝通渠道,建立平等對話模式,鼓勵員工在各種正式或非正式的場合與管理者大膽互動,平等交流,增強(qiáng)員工“被認(rèn)可、受重視”的感受。⑷增進(jìn)對非正式組織的引導(dǎo)管理,有意識促進(jìn)具有積極作用的非正式組織發(fā)展,降低群體性離職的可能性。⑸建立公正多樣的獎懲制度,充分考慮事件的性質(zhì)和結(jié)果,有層次、有區(qū)別地給予獎懲。

(二)利用“弱關(guān)系”,優(yōu)化離職過程

在離職過程中,“弱關(guān)系”對組織和離職員工都有正向影響作用。恰當(dāng)運(yùn)用“弱關(guān)系”,不但可以獲得額外的咨詢意見,而且還可以有效維護(hù)組織形象,甚至可能使員工放棄離職。

1.恰當(dāng)選取弱關(guān)系第三方,做好離職面談。人力資源部門預(yù)先了解員工離職的可能原因,并進(jìn)行有效預(yù)判。⑵根據(jù)離職員工及其所處崗位重要性、離職原因預(yù)判等信息,謹(jǐn)慎選擇離職面談主持人。人力資源部的勞動關(guān)系主管、企業(yè)內(nèi)口碑和聲譽(yù)較好的交叉部門主管、企業(yè)內(nèi)部社工等,與離職員工之間存在較好“弱關(guān)系”的主體,都可以作為面談主持候選人。⑶面談主持人研讀離職員工相關(guān)的崗位變動、績效狀況、職業(yè)規(guī)劃、家庭情況等背景信息,在標(biāo)準(zhǔn)化面談提綱的基礎(chǔ)上,擬定具體離職員工的面談提綱,力求準(zhǔn)確獲得離職的真正原因、進(jìn)行真誠的挽留、并咨詢其對組織的建議;如果挽留不成,則需要善意的明確雙方的權(quán)利和義務(wù),并對一些相關(guān)的善后/遺留問題,提出解決建議。⑷離職面談應(yīng)及時有效,時間和地點(diǎn)科學(xué),面談主持人態(tài)度善意誠懇,避免例行公事般的應(yīng)付。通過平等溝通,消除誤會、疏導(dǎo)員工不良情緒,尊重離職者、肯定其工作成績。

2.重視離職過程,簡化離職程序,為弱關(guān)系信息橋鋪平道路。⑴壓縮不必要的離職程序,使員工在辦理離職手續(xù)時,減少在不同部門之間輾轉(zhuǎn)和奔波的次數(shù)。⑵完善離職員工電話、地址、E-mail等有效聯(lián)系方式,增加緊急聯(lián)系人及其有效信息。⑶向離職員工發(fā)出友善信號,表明雖然將要離職,但以后還是企業(yè)的朋友,如有機(jī)會依然歡迎再加入,或進(jìn)行其他領(lǐng)域的合作。⑷有效維護(hù)“情感賬戶”,避免不必要的法律糾紛。按照相關(guān)法律規(guī)定,及時足額的發(fā)放最后一筆工資、福利及相關(guān)津貼。

(三)兼顧“強(qiáng)/弱關(guān)系”,化解離職后的關(guān)系矛盾

已離職的員工,對一個組織來說,只是從內(nèi)部公眾,轉(zhuǎn)換成了特殊的外部公眾。他們相對于企業(yè)內(nèi)部的員工而言,與原企業(yè)存在弱關(guān)系;相對于一般的外部公眾而言,他們與企業(yè)存在強(qiáng)關(guān)系。以互惠交換為突破口,兼顧強(qiáng)/弱關(guān)系,能有效化解離職后的關(guān)系矛盾。

1.后勞動關(guān)系框架下,將已離職員工納入企業(yè)日常社會網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營的范疇。⑴擴(kuò)大勞動關(guān)系管理職能,設(shè)置勞動關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理員,負(fù)責(zé)已離職員工數(shù)據(jù)庫的管理、維護(hù)和更新。⑵構(gòu)建企業(yè)社會資源管理體系,并將已離職員工納入其中。借助通訊錄、聯(lián)誼會、周年慶等線下途徑,增進(jìn)彼此親密程度;充分運(yùn)用新媒體的橋梁作用,通過網(wǎng)站、微博、Q群、虛擬社區(qū)等線上途徑,節(jié)約弱關(guān)系維護(hù)成本,拓寬已離職員工、在職員工、企業(yè)之間的互動渠道,增進(jìn)企業(yè)弱關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。⑶建立與已離職員工之間的常規(guī)化大事通報制度,及時將與組織相關(guān)的媒體報道、行業(yè)資訊,及其他可公開重大事項進(jìn)行郵件告知。對于組織來說,有利于業(yè)務(wù)推廣;對已離職員工來來說,可使其切實(shí)得到信息實(shí)惠,從而增強(qiáng)原組織對已離職員工的吸引力,促使其增加對原組織的感情投入。⑷借鑒客戶關(guān)系管理的方法,通過節(jié)日問候等形式,縮短已離職員工與組織之間的情感距離,使其感受到原組織的關(guān)懷和重視。⑸將已離職員工納入到組織的外部咨詢?nèi)后w之中,通過座談會、報告會、開放日、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等活動,一方面為決策提供更充分資料,另一立面增加已離職員工的組織認(rèn)同感。

2.完善制度設(shè)計,為弱關(guān)系強(qiáng)關(guān)系轉(zhuǎn)換提供便利。⑴建立離職返聘制度,細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)和程序。勞動關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理員收集到的離職員工信息,一方面為組織進(jìn)行獵頭返聘時提供支持;另一方面當(dāng)離職員工有返回工作的愿望時,為準(zhǔn)確考察其勝任力提供參考。⑵建立橫向職業(yè)技能交流機(jī)制。通過在職員工與離職員工之間的職業(yè)技能交流,增進(jìn)彼此之間的聯(lián)系,在雙向互利的同時,促進(jìn)強(qiáng)關(guān)系形成。⑶建立關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)員工優(yōu)先機(jī)制。涉及到采購、代理、供貨等存在利益溢出的業(yè)務(wù),在同等條件下,給予在職員工和離職員工更多優(yōu)先,增進(jìn)互惠交換機(jī)會,促進(jìn)合作伙伴關(guān)系形成。⑷改良組織文化,加強(qiáng)人文關(guān)懷。兼容并蓄,任人唯賢,避免使那些重新加入原企業(yè)的離職員工,產(chǎn)生走投無路重返舊主的心理負(fù)擔(dān)。⑸完善內(nèi)部管理體制,建立有競爭性的薪酬福利制度,增強(qiáng)組織吸引力。

 

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