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摘 要：針對我國煤炭企業(yè)中層管理者績效管理中存在的問題，將其整體績效細(xì)分為任務(wù)績效與非任務(wù)績效，結(jié)合績效管理基本理論、AHP方法及模糊數(shù)學(xué)理論進(jìn)行研究，并根據(jù)煤炭企業(yè)中層管理者的工作特點(diǎn)，提出了基于模糊綜合評價(jià)的煤炭企業(yè)中層管理者非任務(wù)績效考評模型，分析證明，基于AHP及模糊綜合評價(jià)的煤炭企業(yè)中層管理者非任務(wù)績效考評，將是對其績效管理的有效方法。
關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；中層管理者；指標(biāo)體系；AHP；模糊模型
中圖分類號(hào)： F270.5
煤炭企業(yè)中層管理者的非任務(wù)績效一直是其績效管理的難點(diǎn)。煤炭企業(yè)本身技術(shù)密集、資金密集和勞動(dòng)力密集的特征，使得其各類中層管理者，擔(dān)負(fù)著生產(chǎn)、銷售、供應(yīng)等方面大量的管理任務(wù)，對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。這些中層管理者自然成為煤炭企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。在中層管理者整體績效中，非任務(wù)績效水平是影響企業(yè)整體績效的重要因素，如果對煤炭企業(yè)中層管理者的非任務(wù)績效科學(xué)管理，它與將任務(wù)績效一起產(chǎn)生巨大的協(xié)同效果。
煤炭企業(yè)中層管理者非任務(wù)績效的高低，需要通過多個(gè)因素來刻畫，這每個(gè)因素都很難精確地確定評判分?jǐn)?shù)，都具有不同程度的模糊性和不確定性。而采用模糊數(shù)學(xué)中的模糊綜合評判可以很好地解決這一問題。為此，本文建立了煤炭企業(yè)中層管理者非任務(wù)績效模糊綜合評價(jià)模型，以期與煤炭企業(yè)中層管理者現(xiàn)實(shí)的非任務(wù)績效水平最大程度擬合，適應(yīng)煤炭企業(yè)對中層管理者有效管理的需要。
績效是人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的、具有可評價(jià)要素的行為，這些行為對個(gè)人或組織效率具有積極或者消極作用[1]。任務(wù)績效是指與組織的技術(shù)核心有著直接的關(guān)系的那些行為，如技術(shù)加工、對技術(shù)需求的維護(hù)和服務(wù)等，是對公司財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況。而關(guān)系績效則是對技術(shù)核心起支持作用的那些行為，如組織公民性、親社會(huì)組織行為，以及非正式任務(wù)活動(dòng)的自愿行為等[2]，非任務(wù)績效考察的是組織行為價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度。
對非任務(wù)績效概念模型的定義，從總體上主要有四種：(1)組織公民行為理論；(2)角色行為和角色外行為績效理論；(3)任務(wù)績效和關(guān)系績效理論；(4)Campbell高次序績效理論；(5)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新績效理論。[3] Rorman和Motowidlo第一次提出關(guān)系績效與任務(wù)績效共同構(gòu)成了工作績效的概念 [4]。并將關(guān)系績效劃分為兩個(gè)維度：工作奉獻(xiàn)與人際促進(jìn)。隨著研究的進(jìn)一步深入，Rorman和Motowidlo又將其進(jìn)一步劃分為五個(gè)維度：主動(dòng)地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)，在工作時(shí)表現(xiàn)出超常的工作熱情，工作是幫助別人并與別人合作，堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度和履行、支持與維護(hù)組織目標(biāo)等。關(guān)系績效可概括為：(1)工作承諾，如敬業(yè)與工作意愿、工作激情等；(2)組織承諾，如離職傾向及對組織的忠誠，等等。除了關(guān)系績效之外，員工個(gè)人特質(zhì)的相關(guān)因素，如性別、年齡、學(xué)歷、職稱、身份等，也會(huì)在一定程度上影響著組織對員工工作績效的認(rèn)定。同時(shí)，Boman與Motowidlo認(rèn)為個(gè)人特質(zhì)是關(guān)系績效和工作績效的前提。[5]
煤炭企業(yè)中層管理者非任務(wù)績效，即任務(wù)績效指標(biāo)以外的各個(gè)方面。它是促進(jìn)煤炭企業(yè)中層生產(chǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、安全達(dá)標(biāo)、成本有效控制的有力保障。煤炭企業(yè)自身的行業(yè)特殊性，決定了對其中層管理者非任務(wù)績效的考核更具特殊性。在煤炭企業(yè)中，通常采用德、能、勤、績、廉五個(gè)方面的考核[6]，但這種體系過于籠統(tǒng)，并不能充分發(fā)揮績效管理的作用。結(jié)合煤炭企業(yè)中層管理者績效的特殊性，我們認(rèn)為對其非任務(wù)績效考核存在以下幾個(gè)難點(diǎn)：
(1) 中層管理者的非任務(wù)績效具有隱性的特點(diǎn)，其能力、態(tài)度、周邊績效等方面，無法有顯性的指標(biāo)來衡量；
(2) 中層管理者的非任務(wù)績效具有多因性，績效的優(yōu)劣由多因素決定，所可能影響到煤炭中層任務(wù)績效的因素都可以歸入到其非任務(wù)績效中；
(3) 中層管理者的非任務(wù)績效具有多維性，因其工作的復(fù)雜性，至少應(yīng)包含能力、態(tài)度、品質(zhì)、周邊等方面。
綜上所述，模糊綜合評價(jià)是對煤炭企業(yè)中層管理者非任務(wù)績效考核的可行形式之一。
中層管理者一級(jí)非任務(wù)績效指標(biāo)選取，應(yīng)結(jié)合行業(yè)特征、企業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)，以及工作分析等因素，進(jìn)行非任務(wù)績效指標(biāo)選取。
行業(yè)特征是指某一行業(yè)的結(jié)構(gòu)在某一時(shí)期的基本屬性，它綜合反映了該行業(yè)的基本狀況和發(fā)展趨勢[7]。煤炭作為基礎(chǔ)性能源的地位日益上升，但不容樂觀的是，煤炭資源的不可再生性、煤炭行業(yè)的較高產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度、較長的煤礦產(chǎn)業(yè)鏈，以及作為周期性行業(yè)受經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期的影響大等，固有的限制性因素。
就我國煤炭行業(yè)整體存在的問題而言，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1、整體技術(shù)水平較低；2、市場集中度過低，無序競爭嚴(yán)重；3、煤炭安全生產(chǎn)形勢依然很嚴(yán)峻[8]。
與此同時(shí)，我國絕大多數(shù)煤炭企業(yè)沒有自己的核心競爭力，管理方式、手段相對落后，當(dāng)很多企業(yè)建立起現(xiàn)代人力資源管理體系時(shí)，煤炭行業(yè)幾基本還都停留在傳統(tǒng)的“德、能、勤、績、廉”考評。傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理理念并沒有從根本上轉(zhuǎn)變，績效管理方法單一，粗放，量化少、定性多，并沒有從根本上發(fā)揮績效管理的最大作用。
近年來，全球經(jīng)濟(jì)總量的持續(xù)增長，能源消耗大度增加，伴隨著石油資源的枯竭，世界石油產(chǎn)量將逐年下降，石油及天然氣價(jià)格大幅上漲，為解決未來的能源問題，專家提出，必須調(diào)整能源政策，重視與保障煤炭工業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。目前很多國家紛紛以進(jìn)口煤替代當(dāng)?shù)孛禾?，國際煤價(jià)價(jià)格逐步攀升，隨著煤價(jià)的大幅上漲，世界煤炭產(chǎn)量也較快增長，行業(yè)景氣度持續(xù)上升。
但是，作為煤炭生產(chǎn)企業(yè)來說，產(chǎn)品在一段時(shí)間里雖然不會(huì)被替換掉，但資源儲(chǔ)量的限制卻是一個(gè)不得不認(rèn)真對待的問題。成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等的全面管理與控制是提高企業(yè)生命力的必然途徑，有效的績效管理是必然需求。
中層管理者是企業(yè)人才的中堅(jiān)力量。他們的素質(zhì)好與差、能力能否得到充分發(fā)揮，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展。何蘭強(qiáng)認(rèn)為，中層管理者在組織中的作用主要為：連接上級(jí)與下屬的紐帶作用、率先垂范的先鋒作用、團(tuán)隊(duì)精神的凝聚作用、獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的參謀作用[9]。何紅英認(rèn)為，中層管理者的作用主要體現(xiàn)在人際關(guān)系方面的溝通方面、信息方面的疏導(dǎo)和決策輔佐方面[10]。
基于以上理論分析，便構(gòu)成了本文所要論及的非任務(wù)績效概念內(nèi)涵。我們認(rèn)為煤炭企業(yè)中層管理者的非任務(wù)一級(jí)績效指標(biāo)可以定義為以下四個(gè)方面：工作態(tài)度、工作能力、周邊績效、品德素質(zhì)。
1．工作態(tài)度與工作能力。傳統(tǒng)的績效考評體系一般包括業(yè)績、能力、態(tài)度，三個(gè)維度，結(jié)合我們考察的非任務(wù)績效研究，我們剔除業(yè)績績效維度，保留能力、態(tài)度維度。并定義態(tài)度維度為被考核人員對待工作的態(tài)度；并定義能力維度為被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。
但我們看到，僅僅這兩個(gè)維度并不能全面反映煤炭企業(yè)中導(dǎo)管理者的非任務(wù)績效。
2．周邊績效。這種行為雖然對于組織的技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒有直接的關(guān)系，但是從更廣泛的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境與企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來看，這種行為非常重要。
周邊績效亦稱關(guān)系績效是指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為。周邊績效的內(nèi)涵是相當(dāng)廣泛的，包括人際因素和意志動(dòng)機(jī)因素，如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對逆境、主動(dòng)加班工作等。但結(jié)合煤炭企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的協(xié)作特殊性，我們將煤炭企業(yè)中導(dǎo)管理者的周邊績效主要定義為部門之間的協(xié)作。
3．品德素質(zhì)。在煤炭企業(yè)系統(tǒng)中一直流行著“德、能、勤、績、廉”的考評體系，結(jié)合大A礦業(yè)集團(tuán)公司現(xiàn)階段尚且未建立現(xiàn)代人力資源管理體系的實(shí)際，我們認(rèn)為，績效改進(jìn)，應(yīng)保留部分原有合理的指標(biāo)模塊。一方面是考慮到員工的改革適應(yīng)性，另一方面是績效管理改革本身所要求的漸進(jìn)性。
些外，就管理績效而言，管理績效是中層管理者，作為管理者所要體現(xiàn)的基礎(chǔ)性作用。魏松賢認(rèn)為,管理績效是指管理活動(dòng)本身所耗費(fèi)的成本（人和物投入管理的費(fèi)用）與所帶來收益的比例關(guān)系[11]。它的設(shè)定，將作為中層管理者區(qū)別與高層管理者、基層管理者以及一般員工的判斷性維度?？梢钥隙ǖ氖?，該指標(biāo)在績效考評中設(shè)定是必要，同時(shí)可以看到，該指標(biāo)在任務(wù)績效與非任務(wù)績效中有交叉。將其放在兩方中的任何一方都有其可行性。
管理績效維度嵌入非任務(wù)績效體系的原因：隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)必然要越來越重視組織文化培養(yǎng)以及學(xué)習(xí)型組織的形成。（知識(shí)管理最早見于霍頓1979年的著作中,他從資源管理演化的角度提出了這個(gè)概念。）當(dāng)創(chuàng)新成為企業(yè)成長的唯一不竭動(dòng)力，知識(shí)管理成為必然，知識(shí)管理績效成為推動(dòng)企業(yè)不斷創(chuàng)新的保障。所謂知識(shí)管理績效,是指企亞在賣施知識(shí)管理后所達(dá)到的知識(shí)積累與創(chuàng)新等方面的效果,它包括知識(shí)存量、知識(shí)流量、知識(shí)共享文化、知識(shí)創(chuàng)新能力等方面的綜合績效[12]。因此，我們認(rèn)為，將管理績效維度嵌入到非任務(wù)績效考評指標(biāo)體系中，對于企業(yè)文化的引導(dǎo)改善有重要的意義。
管理績效維度嵌入任務(wù)績效體系的原因：從績效指標(biāo)的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)引導(dǎo)作用及通煤的目前發(fā)展階段出發(fā)，將該維度放入任務(wù)績效中，可以增加對該維度的考評頻次，從而加加強(qiáng)煤炭中層管理者對成本的關(guān)注。（任務(wù)績效指標(biāo)一般采用月、季、年的考評間隔，但是非任務(wù)績效的穩(wěn)態(tài)性決定了，對其考評間隔不宜太短，一般為年終考評）。
綜合以上分析，我們將管理績效維度體現(xiàn)在目前的任務(wù)績效指標(biāo)體系中，不在本文討論。
利用實(shí)地調(diào)研的機(jī)會(huì)，我們設(shè)計(jì)出“通礦中層管理者‘非任務(wù)績效指標(biāo)’調(diào)查表”。結(jié)合我們對一級(jí)指標(biāo)的分析比較結(jié)果，我們在四個(gè)一級(jí)指標(biāo)的下一級(jí)又分別設(shè)定二級(jí)指標(biāo)。最后，形成29個(gè)二級(jí)指標(biāo)調(diào)查項(xiàng)。
各項(xiàng)的評價(jià)，對稱的從“極為重要”到“沒有意義”，分為五個(gè)檔；同時(shí)設(shè)定缺失值項(xiàng)“無從觀察，無法評價(jià)”，如果被調(diào)查者對已設(shè)的指標(biāo)沒有認(rèn)識(shí)，可以勾選此項(xiàng)，以增加調(diào)查的可信度。另外，每一相應(yīng)子項(xiàng)下都設(shè)有“意見和建議”開放性答寫處，以便被調(diào)查者對該子項(xiàng)有表達(dá)自己觀點(diǎn)的機(jī)會(huì)。在每一大類下方，設(shè)定指標(biāo)補(bǔ)充項(xiàng)，以便獲得我們遺漏的指標(biāo)項(xiàng)。
調(diào)查對象既包括組織高層管理者，也包括中層管理者、基層管理者及一般工作人員；既有一線生產(chǎn)管理者，又有集團(tuán)及礦區(qū)人力資源管理者。調(diào)查中，先后共發(fā)放問卷390份，回收330份，回收率84.5%；有效問卷310份，回收問卷有效率94.0%。
問卷回收，整理得到中層管理者“非任務(wù)績效指標(biāo)”調(diào)查頻數(shù)統(tǒng)計(jì)表，如表-1所示。
表-2 主成分分析提取結(jié)果
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表-1 大A礦業(yè)集團(tuán)中層管理者“非任務(wù)績效指標(biāo)”頻數(shù)統(tǒng)計(jì)表
我們應(yīng)用SPSS15. 0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行探索性因素分析。結(jié)果顯示：取樣適當(dāng)性的KMO檢驗(yàn)值為0. 837接近于1，認(rèn)為原數(shù)據(jù)樣本充足。Bartlett球型檢驗(yàn)的近似卡方值為4721. 332，檢驗(yàn)的顯著水平為0. 000，拒絕，適合進(jìn)行因子分析。
利用方差最大法做正交旋轉(zhuǎn)，嘗試提取4個(gè)因子作為構(gòu)成煤炭企業(yè)中層管理者工作績效29個(gè)項(xiàng)目變量的主因子，刪除因子負(fù)荷小于0. 45的項(xiàng)目，經(jīng)多次重新探索，并做反復(fù)比較，最終確認(rèn)：保留其中22個(gè)項(xiàng)目(刪除第7、11、13、14、23、24、26項(xiàng))，按照特征值大于0. 9的標(biāo)準(zhǔn)提取4個(gè)因子作為項(xiàng)目變量的主因子對于本研究是更為合理的。4個(gè)因子的累計(jì)貢獻(xiàn)率為92.342%，能解釋變量的大部分差異，具有較好的解釋率，這進(jìn)一步驗(yàn)證了前文對一級(jí)指標(biāo)選取的科學(xué)性。主成分分析提取結(jié)果及大A礦業(yè)集團(tuán)中層管理者非任務(wù)績效指標(biāo)體系分別如表-2、表-3所示。
層次分析法（AHP）是由匹茨堡大學(xué)教授薩蒂(T.L. Satty)在20世紀(jì)70年代初提出的一種層次權(quán)重決策分析方法[13]。具體理論在此不于贅述，詳見參考文獻(xiàn)。
根據(jù)大A礦業(yè)集團(tuán)中層管理者非任務(wù)績效指標(biāo)體系，明確績效指標(biāo)之間的相互依存關(guān)系，在此基礎(chǔ)上建立一個(gè)由目標(biāo)層（績效評價(jià)）、準(zhǔn)則層（績效評價(jià)要素）、指標(biāo)層（績效評價(jià)因素）組成的遞階層次模型。通過比較下層因素對于上層要素的相對重要性建立判斷矩陣。按層次分析法的要求，通過兩兩比較，并用數(shù)值標(biāo)度比較結(jié)果，從而得到判斷矩陣。分別構(gòu)造方案層各具體評價(jià)要素的判斷矩陣并計(jì)算，經(jīng)一致性檢驗(yàn)，最終得到大A礦業(yè)集團(tuán)中層管理者非任務(wù)績效指標(biāo)權(quán)重，見表-4 所示。
表-3 大A礦業(yè)集團(tuán)中層管理者非任務(wù)績效指標(biāo)體系
模糊綜合評價(jià)方法是基于美國學(xué)者Zaden創(chuàng)立的模糊集合理論的一種推廣的方法，它廣泛應(yīng)用于社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、自然、科技和信息等方面。所謂綜合評價(jià)，就是對所研究的對象，按照給定的條件對受到多個(gè)因素影響的事物的優(yōu)劣進(jìn)行全面評比、判定的一種多因素決策方法[14]。由于從多方面對事物進(jìn)行評價(jià)，難免帶有模糊性和主觀性，而采用模糊數(shù)學(xué)的方法進(jìn)行綜合評價(jià)將使結(jié)果盡量客觀，從而取得更好的實(shí)際效果。根據(jù)構(gòu)建這一模型的具體步驟[14]，下面以大A礦業(yè)集團(tuán)機(jī)電副礦長為例，進(jìn)行績效模糊綜合評價(jià)：
表-4 非任務(wù)績效指標(biāo)權(quán)重體系
結(jié)合前文所建立的指標(biāo)體系，得主因素集合為：
。
同理可得，、、、的二級(jí)指標(biāo)在模型中表達(dá)形式分別為：
根據(jù)量表設(shè)計(jì)的對稱性原則，我們將測評標(biāo)度，結(jié)合行為錨定的方法，定義為四個(gè)，即得到評語集：。并定義：差為（0-25）分；中為（25-50）分；良為（50-75）分；優(yōu)為（75-100）分。
針對機(jī)電副礦長崗位，分別由2名直屬上級(jí)，8名同級(jí)，8名下級(jí)及機(jī)電副礦長本人進(jìn)行績效評價(jià)，匯總結(jié)果，得到機(jī)電副礦長在該考評期的4個(gè)一級(jí)指標(biāo)模糊評價(jià)矩陣，如下：
工作能力模糊評價(jià)矩陣：
工作態(tài)度模糊評價(jià)矩陣：
周邊績效模糊評價(jià)矩陣：
品德素質(zhì)模糊評價(jià)矩陣：
主因素權(quán)重：
二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重：
結(jié)合煤炭企業(yè)的實(shí)際問題，我們認(rèn)為這種權(quán)重合成方法，讓每個(gè)因素都對綜合評價(jià)有所貢獻(xiàn)。不僅考慮了所有因素的影響，而且保留了單因素的評判信息。此法更有利于對煤炭企業(yè)中層管理者的非任務(wù)績效的綜合評價(jià)。
結(jié)合二級(jí)指標(biāo)權(quán)重向量及以上所得到的模糊評價(jià)矩陣，計(jì)算模糊綜合評語集：。即
，同理可得：
。即得到機(jī)電副礦長的二級(jí)指標(biāo)評語集：結(jié)合一級(jí)指標(biāo)權(quán)重向量，由算式可得：
，結(jié)合上文對評價(jià)區(qū)間的分階賦值中位數(shù)向量，可得機(jī)電副礦長在該考核期的最終得分為：
，落在（50-75）的評價(jià)區(qū)間，即最終對大A礦業(yè)集團(tuán)機(jī)電副礦長的評價(jià)為良（57.47407分）。
因?yàn)榉侨蝿?wù)績效具有模糊性，所以，與傳統(tǒng)的“非此即彼”式非任務(wù)績效衡量方式相比，對非任務(wù)績效進(jìn)行基于AHP的模糊綜合評價(jià)更為客觀和符合實(shí)際情況。非任務(wù)績效的模糊綜合評價(jià)方法，使得測量結(jié)果不再依賴于常模，從相對量轉(zhuǎn)變?yōu)榻^對量，大大拓寬了測量結(jié)果的意義的解釋范圍，任何兩個(gè)個(gè)體或是部門的非任務(wù)績效水平都可以在同一平臺(tái)上進(jìn)行比較。AHP方法也消除了非任務(wù)績效權(quán)重的人為性，科學(xué)、客觀而貼近實(shí)際的評估結(jié)果更能夠得到大家的認(rèn)可和接受。
對煤炭企業(yè)中層管理者非任務(wù)績效的模糊綜合評價(jià)法，較為全面地考慮了管理者績效考核的各主要因素，合理地評價(jià)其難以量化的非任務(wù)績效水平，這種考評結(jié)果處理方法，更利于煤炭企業(yè)分析中層管理者績效中存在的問題，以便把握影響其整體績效的非任務(wù)方面因素，更迅速有效的提升整個(gè)煤炭企業(yè)的績效水平。
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