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摘 要：針對我國煤炭企業(yè)中層管理者績效管理中存在的問題，將其整體績效細(xì)分為任務(wù)績效與非任務(wù)績效，結(jié)合績效管理基本理論、AHP方法及模糊數(shù)學(xué)理論進(jìn)行研究，并根據(jù)煤炭企業(yè)中層管理者的工作特點，提出了基于模糊綜合評價的煤炭企業(yè)中層管理者非任務(wù)績效考評模型，分析證明，基于AHP及模糊綜合評價的煤炭企業(yè)中層管理者非任務(wù)績效考評，將是對其績效管理的有效方法。
關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；中層管理者；指標(biāo)體系；AHP；模糊模型
中圖分類號： F270.5
煤炭企業(yè)中層管理者的非任務(wù)績效一直是其績效管理的難點。煤炭企業(yè)本身技術(shù)密集、資金密集和勞動力密集的特征，使得其各類中層管理者，擔(dān)負(fù)著生產(chǎn)、銷售、供應(yīng)等方面大量的管理任務(wù)，對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。這些中層管理者自然成為煤炭企業(yè)發(fā)展的中堅力量。在中層管理者整體績效中，非任務(wù)績效水平是影響企業(yè)整體績效的重要因素，如果對煤炭企業(yè)中層管理者的非任務(wù)績效科學(xué)管理，它與將任務(wù)績效一起產(chǎn)生巨大的協(xié)同效果。
煤炭企業(yè)中層管理者非任務(wù)績效的高低，需要通過多個因素來刻畫，這每個因素都很難精確地確定評判分?jǐn)?shù)，都具有不同程度的模糊性和不確定性。而采用模糊數(shù)學(xué)中的模糊綜合評判可以很好地解決這一問題。為此，本文建立了煤炭企業(yè)中層管理者非任務(wù)績效模糊綜合評價模型，以期與煤炭企業(yè)中層管理者現(xiàn)實的非任務(wù)績效水平最大程度擬合，適應(yīng)煤炭企業(yè)對中層管理者有效管理的需要。
績效是人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或者消極作用[1]。任務(wù)績效是指與組織的技術(shù)核心有著直接的關(guān)系的那些行為，如技術(shù)加工、對技術(shù)需求的維護和服務(wù)等，是對公司財務(wù)指標(biāo)的完成情況。而關(guān)系績效則是對技術(shù)核心起支持作用的那些行為，如組織公民性、親社會組織行為，以及非正式任務(wù)活動的自愿行為等[2]，非任務(wù)績效考察的是組織行為價值的實現(xiàn)程度。
對非任務(wù)績效概念模型的定義，從總體上主要有四種：(1)組織公民行為理論；(2)角色行為和角色外行為績效理論；(3)任務(wù)績效和關(guān)系績效理論；(4)Campbell高次序績效理論；(5)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新績效理論。[3] Rorman和Motowidlo第一次提出關(guān)系績效與任務(wù)績效共同構(gòu)成了工作績效的概念 [4]。并將關(guān)系績效劃分為兩個維度：工作奉獻(xiàn)與人際促進(jìn)。隨著研究的進(jìn)一步深入，Rorman和Motowidlo又將其進(jìn)一步劃分為五個維度：主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)，在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情，工作是幫助別人并與別人合作，堅持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度和履行、支持與維護組織目標(biāo)等。關(guān)系績效可概括為：(1)工作承諾，如敬業(yè)與工作意愿、工作激情等；(2)組織承諾，如離職傾向及對組織的忠誠，等等。除了關(guān)系績效之外，員工個人特質(zhì)的相關(guān)因素，如性別、年齡、學(xué)歷、職稱、身份等，也會在一定程度上影響著組織對員工工作績效的認(rèn)定。同時，Boman與Motowidlo認(rèn)為個人特質(zhì)是關(guān)系績效和工作績效的前提。[5]
煤炭企業(yè)中層管理者非任務(wù)績效，即任務(wù)績效指標(biāo)以外的各個方面。它是促進(jìn)煤炭企業(yè)中層生產(chǎn)目標(biāo)實現(xiàn)、安全達(dá)標(biāo)、成本有效控制的有力保障。煤炭企業(yè)自身的行業(yè)特殊性，決定了對其中層管理者非任務(wù)績效的考核更具特殊性。在煤炭企業(yè)中，通常采用德、能、勤、績、廉五個方面的考核[6]，但這種體系過于籠統(tǒng)，并不能充分發(fā)揮績效管理的作用。結(jié)合煤炭企業(yè)中層管理者績效的特殊性，我們認(rèn)為對其非任務(wù)績效考核存在以下幾個難點：
(1) 中層管理者的非任務(wù)績效具有隱性的特點，其能力、態(tài)度、周邊績效等方面，無法有顯性的指標(biāo)來衡量；
(2) 中層管理者的非任務(wù)績效具有多因性，績效的優(yōu)劣由多因素決定，所可能影響到煤炭中層任務(wù)績效的因素都可以歸入到其非任務(wù)績效中；
(3) 中層管理者的非任務(wù)績效具有多維性，因其工作的復(fù)雜性，至少應(yīng)包含能力、態(tài)度、品質(zhì)、周邊等方面。
綜上所述，模糊綜合評價是對煤炭企業(yè)中層管理者非任務(wù)績效考核的可行形式之一。
中層管理者一級非任務(wù)績效指標(biāo)選取，應(yīng)結(jié)合行業(yè)特征、企業(yè)特點、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)，以及工作分析等因素，進(jìn)行非任務(wù)績效指標(biāo)選取。
行業(yè)特征是指某一行業(yè)的結(jié)構(gòu)在某一時期的基本屬性，它綜合反映了該行業(yè)的基本狀況和發(fā)展趨勢[7]。煤炭作為基礎(chǔ)性能源的地位日益上升，但不容樂觀的是，煤炭資源的不可再生性、煤炭行業(yè)的較高產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度、較長的煤礦產(chǎn)業(yè)鏈，以及作為周期性行業(yè)受經(jīng)濟發(fā)展周期的影響大等，固有的限制性因素。
就我國煤炭行業(yè)整體存在的問題而言，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 1、整體技術(shù)水平較低；2、市場集中度過低，無序競爭嚴(yán)重；3、煤炭安全生產(chǎn)形勢依然很嚴(yán)峻[8]。
與此同時，我國絕大多數(shù)煤炭企業(yè)沒有自己的核心競爭力，管理方式、手段相對落后，當(dāng)很多企業(yè)建立起現(xiàn)代人力資源管理體系時，煤炭行業(yè)幾基本還都停留在傳統(tǒng)的“德、能、勤、績、廉”考評。傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下的管理理念并沒有從根本上轉(zhuǎn)變，績效管理方法單一，粗放，量化少、定性多，并沒有從根本上發(fā)揮績效管理的最大作用。
近年來，全球經(jīng)濟總量的持續(xù)增長，能源消耗大度增加，伴隨著石油資源的枯竭，世界石油產(chǎn)量將逐年下降，石油及天然氣價格大幅上漲，為解決未來的能源問題，專家提出，必須調(diào)整能源政策，重視與保障煤炭工業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。目前很多國家紛紛以進(jìn)口煤替代當(dāng)?shù)孛禾?，國際煤價價格逐步攀升，隨著煤價的大幅上漲，世界煤炭產(chǎn)量也較快增長，行業(yè)景氣度持續(xù)上升。
但是，作為煤炭生產(chǎn)企業(yè)來說，產(chǎn)品在一段時間里雖然不會被替換掉，但資源儲量的限制卻是一個不得不認(rèn)真對待的問題。成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等的全面管理與控制是提高企業(yè)生命力的必然途徑，有效的績效管理是必然需求。
中層管理者是企業(yè)人才的中堅力量。他們的素質(zhì)好與差、能力能否得到充分發(fā)揮，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展。何蘭強認(rèn)為，中層管理者在組織中的作用主要為：連接上級與下屬的紐帶作用、率先垂范的先鋒作用、團隊精神的凝聚作用、獻(xiàn)計獻(xiàn)策的參謀作用[9]。何紅英認(rèn)為，中層管理者的作用主要體現(xiàn)在人際關(guān)系方面的溝通方面、信息方面的疏導(dǎo)和決策輔佐方面[10]。
基于以上理論分析，便構(gòu)成了本文所要論及的非任務(wù)績效概念內(nèi)涵。我們認(rèn)為煤炭企業(yè)中層管理者的非任務(wù)一級績效指標(biāo)可以定義為以下四個方面：工作態(tài)度、工作能力、周邊績效、品德素質(zhì)。
1．工作態(tài)度與工作能力。傳統(tǒng)的績效考評體系一般包括業(yè)績、能力、態(tài)度，三個維度，結(jié)合我們考察的非任務(wù)績效研究，我們剔除業(yè)績績效維度，保留能力、態(tài)度維度。并定義態(tài)度維度為被考核人員對待工作的態(tài)度；并定義能力維度為被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。
但我們看到，僅僅這兩個維度并不能全面反映煤炭企業(yè)中導(dǎo)管理者的非任務(wù)績效。
2．周邊績效。這種行為雖然對于組織的技術(shù)核心的維護和服務(wù)沒有直接的關(guān)系，但是從更廣泛的企業(yè)運轉(zhuǎn)環(huán)境與企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來看，這種行為非常重要。
周邊績效亦稱關(guān)系績效是指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為。周邊績效的內(nèi)涵是相當(dāng)廣泛的，包括人際因素和意志動機因素，如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對逆境、主動加班工作等。但結(jié)合煤炭企業(yè)生產(chǎn)活動的協(xié)作特殊性，我們將煤炭企業(yè)中導(dǎo)管理者的周邊績效主要定義為部門之間的協(xié)作。
3．品德素質(zhì)。在煤炭企業(yè)系統(tǒng)中一直流行著“德、能、勤、績、廉”的考評體系，結(jié)合大A礦業(yè)集團公司現(xiàn)階段尚且未建立現(xiàn)代人力資源管理體系的實際，我們認(rèn)為，績效改進(jìn)，應(yīng)保留部分原有合理的指標(biāo)模塊。一方面是考慮到員工的改革適應(yīng)性，另一方面是績效管理改革本身所要求的漸進(jìn)性。
些外，就管理績效而言，管理績效是中層管理者，作為管理者所要體現(xiàn)的基礎(chǔ)性作用。魏松賢認(rèn)為,管理績效是指管理活動本身所耗費的成本（人和物投入管理的費用）與所帶來收益的比例關(guān)系[11]。它的設(shè)定，將作為中層管理者區(qū)別與高層管理者、基層管理者以及一般員工的判斷性維度?？梢钥隙ǖ氖?，該指標(biāo)在績效考評中設(shè)定是必要，同時可以看到，該指標(biāo)在任務(wù)績效與非任務(wù)績效中有交叉。將其放在兩方中的任何一方都有其可行性。
管理績效維度嵌入非任務(wù)績效體系的原因：隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)必然要越來越重視組織文化培養(yǎng)以及學(xué)習(xí)型組織的形成。（知識管理最早見于霍頓1979年的著作中,他從資源管理演化的角度提出了這個概念。）當(dāng)創(chuàng)新成為企業(yè)成長的唯一不竭動力，知識管理成為必然，知識管理績效成為推動企業(yè)不斷創(chuàng)新的保障。所謂知識管理績效,是指企亞在賣施知識管理后所達(dá)到的知識積累與創(chuàng)新等方面的效果,它包括知識存量、知識流量、知識共享文化、知識創(chuàng)新能力等方面的綜合績效[12]。因此，我們認(rèn)為，將管理績效維度嵌入到非任務(wù)績效考評指標(biāo)體系中，對于企業(yè)文化的引導(dǎo)改善有重要的意義。
管理績效維度嵌入任務(wù)績效體系的原因：從績效指標(biāo)的現(xiàn)實目標(biāo)引導(dǎo)作用及通煤的目前發(fā)展階段出發(fā)，將該維度放入任務(wù)績效中，可以增加對該維度的考評頻次，從而加加強煤炭中層管理者對成本的關(guān)注。（任務(wù)績效指標(biāo)一般采用月、季、年的考評間隔，但是非任務(wù)績效的穩(wěn)態(tài)性決定了，對其考評間隔不宜太短，一般為年終考評）。
綜合以上分析，我們將管理績效維度體現(xiàn)在目前的任務(wù)績效指標(biāo)體系中，不在本文討論。
利用實地調(diào)研的機會，我們設(shè)計出“通礦中層管理者‘非任務(wù)績效指標(biāo)’調(diào)查表”。結(jié)合我們對一級指標(biāo)的分析比較結(jié)果，我們在四個一級指標(biāo)的下一級又分別設(shè)定二級指標(biāo)。最后，形成29個二級指標(biāo)調(diào)查項。
各項的評價，對稱的從“極為重要”到“沒有意義”，分為五個檔；同時設(shè)定缺失值項“無從觀察，無法評價”，如果被調(diào)查者對已設(shè)的指標(biāo)沒有認(rèn)識，可以勾選此項，以增加調(diào)查的可信度。另外，每一相應(yīng)子項下都設(shè)有“意見和建議”開放性答寫處，以便被調(diào)查者對該子項有表達(dá)自己觀點的機會。在每一大類下方，設(shè)定指標(biāo)補充項，以便獲得我們遺漏的指標(biāo)項。
調(diào)查對象既包括組織高層管理者，也包括中層管理者、基層管理者及一般工作人員；既有一線生產(chǎn)管理者，又有集團及礦區(qū)人力資源管理者。調(diào)查中，先后共發(fā)放問卷390份，回收330份，回收率84.5%；有效問卷310份，回收問卷有效率94.0%。
問卷回收，整理得到中層管理者“非任務(wù)績效指標(biāo)”調(diào)查頻數(shù)統(tǒng)計表，如表-1所示。
表-2 主成分分析提取結(jié)果
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表-1 大A礦業(yè)集團中層管理者“非任務(wù)績效指標(biāo)”頻數(shù)統(tǒng)計表
我們應(yīng)用SPSS15. 0統(tǒng)計軟件進(jìn)行探索性因素分析。結(jié)果顯示：取樣適當(dāng)性的KMO檢驗值為0. 837接近于1，認(rèn)為原數(shù)據(jù)樣本充足。Bartlett球型檢驗的近似卡方值為4721. 332，檢驗的顯著水平為0. 000，拒絕，適合進(jìn)行因子分析。
利用方差最大法做正交旋轉(zhuǎn)，嘗試提取4個因子作為構(gòu)成煤炭企業(yè)中層管理者工作績效29個項目變量的主因子，刪除因子負(fù)荷小于0. 45的項目，經(jīng)多次重新探索，并做反復(fù)比較，最終確認(rèn)：保留其中22個項目(刪除第7、11、13、14、23、24、26項)，按照特征值大于0. 9的標(biāo)準(zhǔn)提取4個因子作為項目變量的主因子對于本研究是更為合理的。4個因子的累計貢獻(xiàn)率為92.342%，能解釋變量的大部分差異，具有較好的解釋率，這進(jìn)一步驗證了前文對一級指標(biāo)選取的科學(xué)性。主成分分析提取結(jié)果及大A礦業(yè)集團中層管理者非任務(wù)績效指標(biāo)體系分別如表-2、表-3所示。
層次分析法（AHP）是由匹茨堡大學(xué)教授薩蒂(T.L. Satty)在20世紀(jì)70年代初提出的一種層次權(quán)重決策分析方法[13]。具體理論在此不于贅述，詳見參考文獻(xiàn)。
根據(jù)大A礦業(yè)集團中層管理者非任務(wù)績效指標(biāo)體系，明確績效指標(biāo)之間的相互依存關(guān)系，在此基礎(chǔ)上建立一個由目標(biāo)層（績效評價）、準(zhǔn)則層（績效評價要素）、指標(biāo)層（績效評價因素）組成的遞階層次模型。通過比較下層因素對于上層要素的相對重要性建立判斷矩陣。按層次分析法的要求，通過兩兩比較，并用數(shù)值標(biāo)度比較結(jié)果，從而得到判斷矩陣。分別構(gòu)造方案層各具體評價要素的判斷矩陣并計算，經(jīng)一致性檢驗，最終得到大A礦業(yè)集團中層管理者非任務(wù)績效指標(biāo)權(quán)重，見表-4 所示。
表-3 大A礦業(yè)集團中層管理者非任務(wù)績效指標(biāo)體系
模糊綜合評價方法是基于美國學(xué)者Zaden創(chuàng)立的模糊集合理論的一種推廣的方法，它廣泛應(yīng)用于社會、經(jīng)濟、自然、科技和信息等方面。所謂綜合評價，就是對所研究的對象，按照給定的條件對受到多個因素影響的事物的優(yōu)劣進(jìn)行全面評比、判定的一種多因素決策方法[14]。由于從多方面對事物進(jìn)行評價，難免帶有模糊性和主觀性，而采用模糊數(shù)學(xué)的方法進(jìn)行綜合評價將使結(jié)果盡量客觀，從而取得更好的實際效果。根據(jù)構(gòu)建這一模型的具體步驟[14]，下面以大A礦業(yè)集團機電副礦長為例，進(jìn)行績效模糊綜合評價：
表-4 非任務(wù)績效指標(biāo)權(quán)重體系
結(jié)合前文所建立的指標(biāo)體系，得主因素集合為：
。
同理可得，、、、的二級指標(biāo)在模型中表達(dá)形式分別為：
根據(jù)量表設(shè)計的對稱性原則，我們將測評標(biāo)度，結(jié)合行為錨定的方法，定義為四個，即得到評語集：。并定義：差為（0-25）分；中為（25-50）分；良為（50-75）分；優(yōu)為（75-100）分。
針對機電副礦長崗位，分別由2名直屬上級，8名同級，8名下級及機電副礦長本人進(jìn)行績效評價，匯總結(jié)果，得到機電副礦長在該考評期的4個一級指標(biāo)模糊評價矩陣，如下：
工作能力模糊評價矩陣：
工作態(tài)度模糊評價矩陣：
周邊績效模糊評價矩陣：
品德素質(zhì)模糊評價矩陣：
主因素權(quán)重：
二級指標(biāo)的權(quán)重：
結(jié)合煤炭企業(yè)的實際問題，我們認(rèn)為這種權(quán)重合成方法，讓每個因素都對綜合評價有所貢獻(xiàn)。不僅考慮了所有因素的影響，而且保留了單因素的評判信息。此法更有利于對煤炭企業(yè)中層管理者的非任務(wù)績效的綜合評價。
結(jié)合二級指標(biāo)權(quán)重向量及以上所得到的模糊評價矩陣，計算模糊綜合評語集：。即
，同理可得：
。即得到機電副礦長的二級指標(biāo)評語集：結(jié)合一級指標(biāo)權(quán)重向量，由算式可得：
，結(jié)合上文對評價區(qū)間的分階賦值中位數(shù)向量，可得機電副礦長在該考核期的最終得分為：
，落在（50-75）的評價區(qū)間，即最終對大A礦業(yè)集團機電副礦長的評價為良（57.47407分）。
因為非任務(wù)績效具有模糊性，所以，與傳統(tǒng)的“非此即彼”式非任務(wù)績效衡量方式相比，對非任務(wù)績效進(jìn)行基于AHP的模糊綜合評價更為客觀和符合實際情況。非任務(wù)績效的模糊綜合評價方法，使得測量結(jié)果不再依賴于常模，從相對量轉(zhuǎn)變?yōu)榻^對量，大大拓寬了測量結(jié)果的意義的解釋范圍，任何兩個個體或是部門的非任務(wù)績效水平都可以在同一平臺上進(jìn)行比較。AHP方法也消除了非任務(wù)績效權(quán)重的人為性，科學(xué)、客觀而貼近實際的評估結(jié)果更能夠得到大家的認(rèn)可和接受。
對煤炭企業(yè)中層管理者非任務(wù)績效的模糊綜合評價法，較為全面地考慮了管理者績效考核的各主要因素，合理地評價其難以量化的非任務(wù)績效水平，這種考評結(jié)果處理方法，更利于煤炭企業(yè)分析中層管理者績效中存在的問題，以便把握影響其整體績效的非任務(wù)方面因素，更迅速有效的提升整個煤炭企業(yè)的績效水平。
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