培訓(xùn)課程評估一直是讓培訓(xùn)管理者尷尬的一個(gè)環(huán)節(jié)。除了人手不夠，領(lǐng)導(dǎo)不要求，自己沒事找事外，更擔(dān)心的是評估的結(jié)果會(huì)讓你承受來自各方面的壓力，害怕項(xiàng)目產(chǎn)生不良后果，導(dǎo)致個(gè)人利益受損。以至于大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)評估都停留在培訓(xùn)開展完就結(jié)束了，稍微在好一點(diǎn)的就是課后做個(gè)培訓(xùn)評估問卷就不了了知了。

我們大家都知道學(xué)員的問卷評估都是對老師的評價(jià)，相當(dāng)于自己是個(gè)觀看演員表演的觀眾，僅了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)課程的看法和態(tài)度，對實(shí)際的培訓(xùn)效果反映并不強(qiáng)。在形式重與內(nèi)容情況下，稍微有表演天賦的老師會(huì)無形中誘導(dǎo)學(xué)員填寫較高的滿意度，以至于學(xué)員喜歡的并不一定是企業(yè)想到得到的結(jié)果。既然評價(jià)老師，現(xiàn)場已經(jīng)沒有了任何彌補(bǔ)的機(jī)會(huì)，無非是這次講的不好，下次不請他了，但是損失的培訓(xùn)實(shí)施期間的直接成本和簡接成本會(huì)很大，甚至讓領(lǐng)導(dǎo)不再對培訓(xùn)投入，造成的惡性循環(huán)，與其如此不如加大對培訓(xùn)前的課程質(zhì)量控制。

成人天生都有很強(qiáng)的戒備心理，評估滿意度的高低與企業(yè)的文化也有很大的關(guān)系，所以評估問卷的設(shè)計(jì)合理性及設(shè)置的方法方式一定要贏得對培訓(xùn)學(xué)員的尊重，否則你將會(huì)得不到想要的結(jié)果。作為培訓(xùn)管理者一定要明白：評估問卷的數(shù)據(jù)可以有，但是絕對不能做為整個(gè)培訓(xùn)效果的依據(jù)，只能做為重要參考指標(biāo)。

雖然這種評估方式適合所有的課程，但是為了節(jié)省人力和物力，可以有針對性的對剛開發(fā)的課程、新培養(yǎng)的內(nèi)部講師、新的培訓(xùn)方式、外部首次合作伙伴、針對性的評估對象進(jìn)行評估反饋。更多的課程可以通過學(xué)員現(xiàn)場的情緒和身體語言反饋觀察得到。

所以很多企業(yè)逐步明白與其強(qiáng)調(diào)對老師的要求不如強(qiáng)調(diào)對學(xué)員的要求，規(guī)定只要有培訓(xùn)就一定要考試。導(dǎo)致前期需求報(bào)名的時(shí)候?qū)W員很踴躍，真正開展培訓(xùn)的時(shí)候?qū)W員很抵觸情緒很大。一刀切的方式，不管什么課程先考試了在說，考的不好就進(jìn)行懲罰，導(dǎo)致培訓(xùn)組織部門的工作很被動(dòng)。

規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、操作流程、安全管理等知識類的必備培訓(xùn)，考試是為了規(guī)避企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，強(qiáng)化學(xué)員意識，考試是個(gè)很好的學(xué)習(xí)手段。對于技能類、心態(tài)類、團(tuán)隊(duì)類的課程，考試成績的好壞和并不能證明他業(yè)績的本身及個(gè)人能力的素養(yǎng)有直接關(guān)系，難以把成績和取得的成果劃上等號。建議考核的方式也盡量多元化，比如技能比拼、現(xiàn)場演講、知識競賽、心得報(bào)告、情景模擬等都是很好的方式方法，針對不同的課程及不同的學(xué)習(xí)對象采取不同的評估方式。讓參加的學(xué)員主動(dòng)談感受、表不足、下目標(biāo)、展未來，喚起員工潛力，促使學(xué)員工作的積極性。

再多的培訓(xùn)都只是通過過往的現(xiàn)象指導(dǎo)學(xué)員怎么做，告誡不能怎么做？對學(xué)員而言無非就是理念和觀念上接受了些新事物和新概念，能不能把認(rèn)知轉(zhuǎn)化為自然而然的行動(dòng)，培訓(xùn)老師是無能為力的，所以不要把希望全部寄托在培訓(xùn)師身上，而要從企業(yè)內(nèi)部建立一種跟蹤反饋培訓(xùn)機(jī)制，創(chuàng)造更多的工作應(yīng)用機(jī)會(huì)，制定行動(dòng)改善計(jì)劃。人力資源部負(fù)責(zé)督導(dǎo)跟進(jìn)，受訓(xùn)部們領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)輔導(dǎo)反饋，把培訓(xùn)的相關(guān)責(zé)任明確到各方。培訓(xùn)一定是要幫部門員工改善員工的表現(xiàn)，而不是通過批評和懲罰對薪酬進(jìn)行影響。

培訓(xùn)投資匯報(bào)率一直是老板比較關(guān)心的問題，我投入的成本什么時(shí)間可以收回，恐怕很多做培訓(xùn)的人面對這個(gè)問題都會(huì)啞然。理論上說的通的東西，現(xiàn)實(shí)中實(shí)施起來會(huì)非常有難度。你能告訴老板今年銷售額的增長有多少你培訓(xùn)部門的貢獻(xiàn)？你能告訴老板費(fèi)用成本的降低與培訓(xùn)有多大的關(guān)聯(lián)？可能是偶然也可能是必然因素，內(nèi)外市場環(huán)境的變化、競爭對手、人員的變化都有可能，所以這個(gè)具體的價(jià)值核算難度會(huì)非常大，該如何向領(lǐng)導(dǎo)幾公司證明培訓(xùn)的價(jià)值及培訓(xùn)存在的意義呢？

無形的東西需要有形的展示?？梢越柚?/span>必要的橫幅、標(biāo)語宣傳、海報(bào)、新聞、微信、內(nèi)部公告，讓公司領(lǐng)導(dǎo)及員工知道你在做什么，借他人之口表達(dá)對培訓(xùn)效果，邀請領(lǐng)導(dǎo)參與借勢加強(qiáng)對培訓(xùn)的重視，定期通報(bào)培訓(xùn)成果，給自己增加向上溝通的機(jī)會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)不支持是因?yàn)閷?a target="_blank" style="color: black;" >培訓(xùn)不了解，只要證明培訓(xùn)所做出的成績，我相信領(lǐng)導(dǎo)會(huì)逐步改觀對培訓(xùn)的認(rèn)識。

培訓(xùn)不在于你怎么做，而在于你如何做？將培訓(xùn)賦予企業(yè)文化色彩，值得很多公司學(xué)習(xí)和借鑒。每次的培訓(xùn)最好都要有成果展示、學(xué)習(xí)手冊、學(xué)習(xí)場景照片、內(nèi)部學(xué)習(xí)期刊、定期宣傳墻板報(bào)，不斷的反饋呈現(xiàn)公司學(xué)習(xí)的過程。雖然經(jīng)濟(jì)成果難以示人，但是過重中的良好表現(xiàn)，可以不段擴(kuò)大培訓(xùn)的效果最大化。

建立完善的培訓(xùn)評估機(jī)制需要長期的積累，由于培訓(xùn)效果有些是有形的、有些是無形的，有些是直接的、有些是間接的，有些是短期的、有些是長期的，因此培訓(xùn)效果的評估十分復(fù)雜?？梢园凑沼矓?shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)來進(jìn)行收集。產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間這些硬數(shù)據(jù)易于收集，無可爭辯的客觀事實(shí)、容易衡量和量化, 更容易轉(zhuǎn)化成貨幣價(jià)值。但工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性，這些軟數(shù)據(jù)雖然很難量化，但是可以給培訓(xùn)效果定性，顯得很有意義。

培訓(xùn)不跟蹤，等于一場空。人的精力有限，不能對所有的課程都保持高度的跟進(jìn)方式，但是可以建議跟進(jìn)重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目和亮點(diǎn)工程項(xiàng)目，，通過培訓(xùn)評估的反饋來調(diào)整和反思培訓(xùn)項(xiàng)目，循序漸進(jìn)的影響推進(jìn)工作的開展。 

培訓(xùn)要有效果，一定要做解決問題的培訓(xùn)，要做針對性的培訓(xùn)。培訓(xùn)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)不抓住重點(diǎn)，所做的培訓(xùn)就是無效的。

不要把培訓(xùn)流于形式，要參加一定要利益最大化，不要把不合適的學(xué)員強(qiáng)迫到課堂上，可以逼他在課堂上坐著，但是你沒有辦法逼他接受學(xué)習(xí)。

任何的培訓(xùn)都不要對學(xué)員暗示重用，否則會(huì)加速造成對人才的流失，可以重視能力及個(gè)人技能的提升，但職位絕對不要有承諾。

營造支持的培訓(xùn)環(huán)境，直接的領(lǐng)導(dǎo)和上級很重要，支持度越高，培訓(xùn)成果越好。