我們都清楚，績(jī)效管理對(duì)于提高企業(yè)的執(zhí)行力，全面提升企業(yè)的業(yè)績(jī)有著舉足輕重的作用。而有效實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵，在于針對(duì)每個(gè)崗位設(shè)定合適的績(jī)效考核指標(biāo)。有些公司的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，指標(biāo)越多越全最好，但實(shí)際上，績(jī)效指標(biāo)不需要面面俱到，面面俱到反而讓被考核者無(wú)所適從，考核不到位，不能起到應(yīng)有的督促和激勵(lì)作用。

       我們?cè)谳o導(dǎo)浙江一家企業(yè)的過(guò)程中，針對(duì)各個(gè)崗位，公司的領(lǐng)導(dǎo)要求的過(guò)于全面，但關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)卻沒(méi)有能考核到位，比如針對(duì)人力資源部經(jīng)理的崗位指標(biāo)：原來(lái)設(shè)定的指標(biāo)比較多，包括工作計(jì)劃執(zhí)行率、總體質(zhì)量指標(biāo)、廠外5S執(zhí)行率、員工流失率、接待及會(huì)議準(zhǔn)備不及時(shí)不充分、規(guī)章制度編制及監(jiān)督執(zhí)行、重大安全事故、一般安全事故、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施率、提案件數(shù)（全公司）、提案采納數(shù)（全公司）、提案件數(shù)（本部門(mén)）。 從這些指標(biāo)，我們可以看出，應(yīng)該說(shuō)考的比較細(xì)，但作為人力資源部經(jīng)理，關(guān)鍵的指標(biāo)卻被忽視了，人力資源的招聘工作在企業(yè)管理中應(yīng)該處于很重要的位置，沒(méi)有招聘，企業(yè)就不能融入新鮮的血液，企業(yè)的管理就不能上一個(gè)新的臺(tái)階，很顯然，招聘到位率是一個(gè)非常重要的指標(biāo)，而其中的有些指標(biāo)要么不屬于人力資源經(jīng)理的職責(zé)范疇，要么不適合作為考核指標(biāo)，如總體質(zhì)量指標(biāo)，考核生產(chǎn)及質(zhì)檢部門(mén)比較合適，提案件數(shù)及提案采納數(shù)，不適合作為考核指標(biāo)，提案即員工的合理化建議應(yīng)該用獎(jiǎng)勵(lì)的方法來(lái)激勵(lì)員工，不適合考核。員工紛紛認(rèn)為，如果提案也來(lái)考核，那平時(shí)本該一步到位做好的工作，偏偏留幾個(gè)尾巴，到時(shí)候拿出來(lái)作為提案反而誤事。

       因此，考核過(guò)程中針對(duì)各崗位的考核，要抓住關(guān)鍵指標(biāo)，不需要面面俱到。