我們都清楚，績效管理對于提高企業(yè)的執(zhí)行力，全面提升企業(yè)的業(yè)績有著舉足輕重的作用。而有效實施績效管理的關鍵，在于針對每個崗位設定合適的績效考核指標。有些公司的領導認為，指標越多越全最好，但實際上，績效指標不需要面面俱到，面面俱到反而讓被考核者無所適從，考核不到位，不能起到應有的督促和激勵作用。

       我們在輔導浙江一家企業(yè)的過程中，針對各個崗位，公司的領導要求的過于全面，但關鍵的績效指標卻沒有能考核到位，比如針對人力資源部經理的崗位指標：原來設定的指標比較多，包括工作計劃執(zhí)行率、總體質量指標、廠外5S執(zhí)行率、員工流失率、接待及會議準備不及時不充分、規(guī)章制度編制及監(jiān)督執(zhí)行、重大安全事故、一般安全事故、培訓計劃實施率、提案件數(shù)（全公司）、提案采納數(shù)（全公司）、提案件數(shù)（本部門）。 從這些指標，我們可以看出，應該說考的比較細，但作為人力資源部經理，關鍵的指標卻被忽視了，人力資源的招聘工作在企業(yè)管理中應該處于很重要的位置，沒有招聘，企業(yè)就不能融入新鮮的血液，企業(yè)的管理就不能上一個新的臺階，很顯然，招聘到位率是一個非常重要的指標，而其中的有些指標要么不屬于人力資源經理的職責范疇，要么不適合作為考核指標，如總體質量指標，考核生產及質檢部門比較合適，提案件數(shù)及提案采納數(shù)，不適合作為考核指標，提案即員工的合理化建議應該用獎勵的方法來激勵員工，不適合考核。員工紛紛認為，如果提案也來考核，那平時本該一步到位做好的工作，偏偏留幾個尾巴，到時候拿出來作為提案反而誤事。

       因此，考核過程中針對各崗位的考核，要抓住關鍵指標，不需要面面俱到。