什么樣的員工會被提拔成管理者呢？

在全球成千上萬的新任管理者當中，大多數(shù)都曾是業(yè)務能力突出的優(yōu)秀員工，但曾經優(yōu)秀的他們，在轉型為管理者角色后，卻往往陷入一些管理上的誤區(qū)，給工作帶來很大的麻煩：

錯誤一：對下屬不會有效授權；

新經理不會有效授權的原因通常是：

第一，作為優(yōu)秀員工的慣性，使他們在接到任務后的第一反應是立即行動，而不是和下屬協(xié)商，通過團隊來完成；

其次，習慣作為業(yè)績明星的他們，有時會擔憂被下屬搶了風頭；

再次，他對下屬的工作能力信心不足，擔心他們無法獨立完成工作，所以事事都要親力親為；

這些都會讓他緊張且忙碌，但下屬卻又無所事事，得不到成長的機會！

對策：轉變觀念從個人成功轉型為帶領團隊成功，培養(yǎng)并信任下屬，

錯誤二：對上級不知獲得支持

新任經理人往往把上級看著是對自己工作的監(jiān)督者和考核者，而不是支持者，甚至在遇到了問題時，也不愿向上級求助，因為擔心被認為能力不足。

對策：要知道上級也是一種資源

主動向上溝通，你會獲得更多的支持。

錯誤三：忽視戰(zhàn)略性思考

新任經理會習慣性認為：眼前的任務比戰(zhàn)略行動更加重要，面對需要求助的下屬，他們立即行動，同時，還會很享受這種“救火”帶來的成就感！但卻忽略了更長遠、更重要的團隊目標和戰(zhàn)略性問題。

對策：不僅要低頭行走，更要抬頭看路關注目標和戰(zhàn)略。

錯誤四：不會進行正面反饋

新經理人，往往會拖延很久才和員工談論績效問題，因為他們認為，績效反饋的就是指出問題以及批評，擔心這樣會引起對方的抵觸，所以自己也難以說出口。

對策：在內心中建立起幫助員工達成目標的意愿，在績效反饋時以目標為導向，會讓你的反饋顯得積極且正面。

由于這些法則都是最基本的，所以上級會想當然的以為經理們已經掌握了“這些法則”，那現(xiàn)在作為管理者的你是否都已成功避免這些誤區(qū)了呢？？？