什么樣的員工會(huì)被提拔成管理者呢？

在全球成千上萬(wàn)的新任管理者當(dāng)中，大多數(shù)都曾是業(yè)務(wù)能力突出的優(yōu)秀員工，但曾經(jīng)優(yōu)秀的他們，在轉(zhuǎn)型為管理者角色后，卻往往陷入一些管理上的誤區(qū)，給工作帶來(lái)很大的麻煩：

錯(cuò)誤一：對(duì)下屬不會(huì)有效授權(quán)；

新經(jīng)理不會(huì)有效授權(quán)的原因通常是：

第一，作為優(yōu)秀員工的慣性，使他們?cè)诮拥饺蝿?wù)后的第一反應(yīng)是立即行動(dòng)，而不是和下屬協(xié)商，通過(guò)團(tuán)隊(duì)來(lái)完成；

其次，習(xí)慣作為業(yè)績(jī)明星的他們，有時(shí)會(huì)擔(dān)憂(yōu)被下屬搶了風(fēng)頭；

再次，他對(duì)下屬的工作能力信心不足，擔(dān)心他們無(wú)法獨(dú)立完成工作，所以事事都要親力親為；

這些都會(huì)讓他緊張且忙碌，但下屬卻又無(wú)所事事，得不到成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)！

對(duì)策：轉(zhuǎn)變觀念從個(gè)人成功轉(zhuǎn)型為帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成功，培養(yǎng)并信任下屬，

錯(cuò)誤二：對(duì)上級(jí)不知獲得支持

新任經(jīng)理人往往把上級(jí)看著是對(duì)自己工作的監(jiān)督者和考核者，而不是支持者，甚至在遇到了問(wèn)題時(shí)，也不愿向上級(jí)求助，因?yàn)閾?dān)心被認(rèn)為能力不足。

對(duì)策：要知道上級(jí)也是一種資源

主動(dòng)向上溝通，你會(huì)獲得更多的支持。

錯(cuò)誤三：忽視戰(zhàn)略性思考

新任經(jīng)理會(huì)習(xí)慣性認(rèn)為：眼前的任務(wù)比戰(zhàn)略行動(dòng)更加重要，面對(duì)需要求助的下屬，他們立即行動(dòng)，同時(shí)，還會(huì)很享受這種“救火”帶來(lái)的成就感！但卻忽略了更長(zhǎng)遠(yuǎn)、更重要的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和戰(zhàn)略性問(wèn)題。

對(duì)策：不僅要低頭行走，更要抬頭看路關(guān)注目標(biāo)和戰(zhàn)略。

錯(cuò)誤四：不會(huì)進(jìn)行正面反饋

新經(jīng)理人，往往會(huì)拖延很久才和員工談?wù)摽?jī)效問(wèn)題，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，績(jī)效反饋的就是指出問(wèn)題以及批評(píng)，擔(dān)心這樣會(huì)引起對(duì)方的抵觸，所以自己也難以說(shuō)出口。

對(duì)策：在內(nèi)心中建立起幫助員工達(dá)成目標(biāo)的意愿，在績(jī)效反饋時(shí)以目標(biāo)為導(dǎo)向，會(huì)讓你的反饋顯得積極且正面。

由于這些法則都是最基本的，所以上級(jí)會(huì)想當(dāng)然的以為經(jīng)理們已經(jīng)掌握了“這些法則”，那現(xiàn)在作為管理者的你是否都已成功避免這些誤區(qū)了呢？？？