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郭龍九:如何面對90后“閃辭”
2016-01-20 19290

        有人提出了人才的能力概念方程式 = 姿勢 × 意識 × 行動力 × 見識。并依據(jù)該方程式認為企業(yè)們在選擇、使用的時候,最重要的是要關注姿勢(即價值觀)認為現(xiàn)實的工作中,企業(yè)往往以經(jīng)驗、技能技巧作為招聘的標準,最后卻往往以姿勢(價值觀)不符為理由讓員工離開,90后更以由于這些無法認同的方式不得一次又一次選擇企業(yè),并認為這就是員工離職的理由。

 

   我對上述關于個人與企業(yè)價值觀不符是90后員工“閃辭”的主要原因有不同的看法。 

 

一、企業(yè)價值觀的科學性、包容性和改造功能是決定員工去留的重要原因。企業(yè)應調(diào)整自已的價值觀,應該在普世價值觀體系下包括多元價值體系,尤其容忍90后不成熟的個性分明的亞價值觀,然后對其進行價值觀改造與再造。

在招聘過程中其時有時很難判斷其價值觀。其價值觀具有多元性(這是一個價值觀多元化時代,是一個各種思想碰撞交織的時代),其外在表現(xiàn)又具在隱蔽性(夫知人之性莫難察焉,有溫良而為盜者,有外恭而內(nèi)欺者,有外勇而內(nèi)怯者,有盡力而不忠者)。因社會價值觀的多元以及90后學校教育所培養(yǎng)的核心價值觀在進入社會后的脆弱性,尤其是在社會多元化價值觀包圍下他們無所適從,迷茫甚至原來美好的價值觀一下轟然倒塌。
確實,價值觀是招聘中必須要考慮的頂層設計要素。所以在這個角度考慮,企業(yè)真的需要建立一種包容的價值觀體系,以吸收各種人才。創(chuàng)造各種價值觀相容的環(huán)境和氛圍。當然,企業(yè)要有一種核心的主流的價值觀。那是普世認可的符合社會發(fā)展趨勢和必然規(guī)律的價值觀基礎上更加獨特的東西。但再獨特,也要與普世價值觀相容。簡單地說。只要合群、進取、努力、學習、友愛、思考、實踐……這些就是一般招聘中員工基本的普世價值。這也是任何企業(yè)都應該有的企業(yè)文化的內(nèi)核。所以在招聘時,英雄主義、個人主義、特立獨行、標新立意,這些不是普世價值觀的文化個性,但不同的招聘崗位和職位需要這些獨特的價值觀,但決不能缺少上述那些普世價值。你再英雄主義,也要團隊精神和集體主義,你再標新立意創(chuàng)新改革,也要穩(wěn)定、妥協(xié),你再“不同”也只能是“和而不同”。人人都是動物,有無窮的欲望。但人與動物的本質(zhì)區(qū)別就是人是社會人。“人的本質(zhì)是一切社會關系的總和”。
所以招聘也好、用人也好、育人也好,企業(yè)可以在招進各種人進來時可以進行價值觀再造或再社會化。有人說這人工程太大了吧,其實這個工程從另一個角度看就不大。那就是對30歲以上的人員在招聘時應進行價值觀的鑒別,但對90后則有很大的可塑性,可以不拘一格。90后為何辭職多,就是因為企業(yè)對他們不成熟的、迷茫的價值觀不理不睬、不聞不問、不引導、不培訓……或不懂得引導、不懂得培訓或根本上企業(yè)本身在頂層設計上就存在這一問題。

企業(yè)本身的在長期經(jīng)營管理過程中確立的價值觀也應與員工們的個人切身的發(fā)展又要密切聯(lián)系起來,不能空洞無力……不少企業(yè)大喊大叫什么要在什么時候成為世界500強,要建立一個偉大的民族品牌,要盡到偉大的公民責任,要求員工與公司同患難共進退,要敢于創(chuàng)新,要有高度的團隊協(xié)作與自我犧牲精神……??墒撬鼌s連市區(qū)500強都沒個影子,什么民族品牌連帖牌都不是,甚至只是個冒牌;什么公民責任連,連員工的保險都不買,加班費都不給,說穿了差不多是個血汗工廠;要求員工什么創(chuàng)新,老板卻既不資金支持、也不創(chuàng)造制度環(huán)境、沒有創(chuàng)新氛圍、沒有激勵機制;要求員工高度協(xié)作,自我犧牲,而高層卻暗理窩里頭互相傾軋……這不是開玩笑嘛!?。?/span>

二、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略的定位以及與之對應的HR策略的選擇是決定員工去留的前提。

員工辭職與否,還有一個重要原因是企業(yè)本身的經(jīng)營戰(zhàn)略和與之相對應的人力資源戰(zhàn)略。
一般來說企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略定位中最主要的是競爭戰(zhàn)略。競爭戰(zhàn)略有廉價競爭戰(zhàn)略和獨特競爭戰(zhàn)略(又分為優(yōu)質(zhì)和創(chuàng)新競爭戰(zhàn)略)之分。相應的就會有三種對應的人力資源策略:吸引、投資、參與。所以與其說90后辭職頻繁不如說是某些企業(yè)的吸引策略造成的。吸引策略的特點是產(chǎn)品廉價取勝,體現(xiàn)在HR上也是廉價取勝,員工只需掌握簡單的操作技術,高效率地進行生產(chǎn)并對員工進行嚴格的監(jiān)督和控制,對員工沒有什么規(guī)劃而言。這種廉價取勝的HR策略也就是吸引策略。這是大多數(shù)企業(yè)對基層員工所實行的HR策略。這種廉價取勝策略本身就沒有把員工看成“社會人”和“自已人”。在這種HR策略下,員工進出自由,尤其是一線普工頻繁流動是再正常不過的事,這種HR策略下,員工流動是企業(yè)的“預謀”。

三、員工需求能否得到滿足,是決定他們?nèi)チ舻母驹?。我們?jīng)常說90后辭職頻繁。但90后還可以進一步細分的。90后或包括88、89在內(nèi)。可大略這樣分類:金領(名牌大學畢業(yè)),他們的需求在馬斯洛的第四五層,占少數(shù)人,可不作討論。白領,大專以上文化,有兩三年工作經(jīng)驗,他們的需求處在第三四層次。灰領(技工)高中中專文化,如模具、車床、數(shù)控等技術工人。他們的需求處在第二三層次。藍領,普工,處在第一二層次的需求位置。金領,無需討論,一是少數(shù),因為90后也就二十四五歲,他們更看重的是發(fā)展。所以企業(yè)能提供其發(fā)展的空間嗎、有美好的發(fā)展前景嗎?企業(yè)的使命、價值觀只是老板個人單方面的價值觀嗎?還是在確定企業(yè)使命與價值觀或發(fā)展戰(zhàn)略的時候就已經(jīng)考慮到了公民責任(包括員工的發(fā)展呢)?灰領。可以參照白領導進行分析。他們第一二層需要基本解決。但他們無法達到第五層需要。而白領最終可以向第五層需要設定目標。也就是說白領的需求是沒有天花板的,而灰領因其技術、學歷與專長的局限是有天花板。也就是說他一輩子就基本上定型了。而藍領,尚處在第一二層次的需要,溫飽、生存、安全。你企業(yè)能給嗎?這樣又回到了上面的HR策略了。大多企業(yè)對藍領都采用吸引策略,尤其是勞動密集型制造業(yè)和勞動密集型服務業(yè)。你走了我再招,無所謂。而對于高新產(chǎn)業(yè)如IT或同一企業(yè)的高層、研發(fā)、骨干管理人員等則采取的是HR投資策略或創(chuàng)新策略。所以他們不會隨便走人隨便跳槽了!

總之:員工的去留取決于:一是企業(yè)的價值觀本身能否包容員工尤其是90年年輕一代尚未成熟的價值觀,企業(yè)的價值觀是否科學(如血汗工廠誰愿意呆);二是企業(yè)的競爭戰(zhàn)略和與之相對應的HR策略的選擇。三是員工的需求如何滿足。


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