日前筆者在準(zhǔn)備人力資源咨詢項(xiàng)目交流課件時(shí)，對(duì)人力資源各個(gè)模塊進(jìn)行了梳理。在梳理過程中，筆者對(duì)人力資源管理各個(gè)模塊之間的邏輯關(guān)系有了以下認(rèn)識(shí)： 一、人力資源管理的核心是讓“人”做正確的“事”并把“事”
作為領(lǐng)導(dǎo)者，你是否準(zhǔn)備好了帶領(lǐng)員工擺脫經(jīng)濟(jì)環(huán)境不確定和變化帶來的負(fù)面影響，勇敢前行？ 經(jīng)濟(jì)危機(jī)之下，沒有人知道未來是否有更糟糕的情況等著我們。這意味著，盡管我們大膽地轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略，對(duì)市場變動(dòng)做出果斷反應(yīng)，
人們?cè)缇驼J(rèn)識(shí)到，發(fā)展壯大企業(yè)的關(guān)鍵之一是建立這樣一種文化，即讓所有人都能隨時(shí)提出他們的建議。雖然高層管理者會(huì)獨(dú)立地產(chǎn)生自己的經(jīng)營理念，但也有許多已融入企業(yè)戰(zhàn)略的理念是來自中層或更低層經(jīng)理的。明白經(jīng)營理
溝通行家和領(lǐng)導(dǎo)力專家們告訴我們，有效的溝通比以往更加重要。然而，就溝通實(shí)踐在30名來自大型跨國公司的高級(jí)經(jīng)理人展開的一項(xiàng)訪談，卻有令人吃驚的發(fā)現(xiàn)。他們說管理溝通正在惡化，而這種惡化在某種程度上是咎由自
一直以來，人們總是喜歡對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)力問題小題大做，而就在最近幾個(gè)月，我們又再次目睹這一現(xiàn)象。一方面，F(xiàn)acebook首席運(yùn)營官雪莉·桑德伯格（Sheryl Sandburg）在其新書Lean In: W
作者：奧普拉•溫弗瑞，2013年5月30日在哈佛大學(xué)362 屆畢業(yè)典禮上的演講我感到非常榮幸，我想要為你們做點(diǎn)真正特別的事情。我想在你們的座位底下放上一堆免費(fèi)的碩士和博士學(xué)位，不過你們已經(jīng)
在我接觸的所有創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，幾乎所有人都表達(dá)幾個(gè)同樣的挑戰(zhàn)，其中人才是每個(gè)企業(yè)共同的困惑。其實(shí)目前的人才難尋，在大企業(yè)里也是常事，何況是那些有今天，不知明天的創(chuàng)業(yè)企業(yè)呢？一般來說，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的工作是怎樣的
HR們不得不承認(rèn)，老板們已經(jīng)越來越功利。戰(zhàn)略性人力資源管理的呼聲方興未艾，HR們尚未理清自己應(yīng)該如何體現(xiàn)對(duì)于組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，人力資源管理又被推向了“效能化”，企業(yè)開始直接向人力資源管理要結(jié)果。被丟掉的
360度反饋（360°Feedback），又稱”360度績效考核法”或”全方位考核法”，最早由被譽(yù)為”美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的。360度績效反饋是指由員工自己、上司、直接部屬
如果說人與人之間的接觸、溝通、交流，常常只是一次，或者僅僅兩三次，那么我們會(huì)覺得一個(gè)有想法的人、有口才的人是多么的有魅力，這也是為什么很多人總是很崇拜電視上演講者的原因，事實(shí)上，在日常的生活工作中，多
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