近期與HR職業(yè)管理者經(jīng)常聊到一個(gè)話題，所在企業(yè)都不太重視人力資源管理，從事這個(gè)職業(yè)在企業(yè)沒(méi)有地位，不像生產(chǎn)或營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，特別是在現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)不景氣的環(huán)境下，企業(yè)甚至在裁員。當(dāng)然針對(duì)這個(gè)問(wèn)題確實(shí)存在，尤其在民企更為突出，這樣一個(gè)給企業(yè)謀劃、培育人才職能部門(mén)，其重要性不亞于中組部，為何出現(xiàn)如此尷尬境地？

第一：反 思  既然很多企業(yè)設(shè)有這個(gè)部門(mén)，也配置人員并有所投放，當(dāng)然有的是人力資源與行政部門(mén)合并一起。不論部門(mén)、職能及職責(zé)劃分是否完全合科學(xué)合理化，既然公司設(shè)置HR部門(mén)、配置相關(guān)HR人員，是不是老板真的不重視，如果不重視為何還愿花錢(qián)聘用HR相關(guān)人員？

第二：檢視HR管理狀況

 （1）HR管理最早是從西方引進(jìn)的新名詞，中國(guó)企業(yè)以前叫辦公室或者綜合管理部，人事行政后勤混合一起；后來(lái)受臺(tái)資或外企影響逐漸在很多企業(yè)慢慢傳播這種概念或HR管理理念。

 （2）具體HR管理是什么，很多在民企從業(yè)者也是一知半解，或者僅停留在專(zhuān)業(yè)層面？

   ?當(dāng)初很多從臺(tái)資企業(yè)或外資企業(yè)經(jīng)歷的HR管理者跳槽至大陸民企工作，本身對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)掌握及核心理念并未吃透或者深刻理解；

   ?由于臺(tái)資或外企管理分工很細(xì)，以前在臺(tái)資或外資做HR管理者，很多只從事某一模塊具體事務(wù)，從事的僅只是招聘工作、或者是培訓(xùn)專(zhuān)員、或者是績(jī)效專(zhuān)員、或者是薪酬專(zhuān)員，較之做到高管這樣的位置，少之又少。很多專(zhuān)業(yè)知識(shí)僅是看到公司文件、書(shū)本上或者培訓(xùn)老師授課而得，缺乏實(shí)操系統(tǒng)化運(yùn)用掌握；因而到了民企開(kāi)展工作零散無(wú)序，缺乏系統(tǒng)的人才理念及系統(tǒng)化專(zhuān)業(yè)知識(shí)。日常工作最多開(kāi)展一些招工、辦一些員工出入手續(xù)及相關(guān)社保、出臺(tái)相關(guān)管理規(guī)章制度等。因此，在公司當(dāng)中給人的印象也就是人事具體事務(wù)工作。

 （3）民企的特征，本身還停留在經(jīng)驗(yàn)性管理階段，尚處于人情化、人治化管理階段，企業(yè)老板的管理理念及觀念還是小農(nóng)意識(shí)、生意人的理念經(jīng)營(yíng)企業(yè)，尚不知何為企業(yè)，何為人才？再加上企業(yè)缺乏整體規(guī)劃，缺乏系統(tǒng)化流程、標(biāo)準(zhǔn)等因素；在這綜合問(wèn)題下，很多從臺(tái)企或外企空降的HR管理者缺乏民企實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，未能真正了解讀懂中國(guó)民企的發(fā)展歷程及演變、洞悉中國(guó)人劣根性（做事馬虎、要面子、歸錯(cuò)于外、缺擔(dān)當(dāng)及責(zé)任使命等），由于“新官上任要燒三把火”，人力資源工作要立竿見(jiàn)影，因而老板要什么，就給什么-全面推行績(jī)效管理、推行各項(xiàng)制度。完全生搬硬套臺(tái)企或外企一套人力資源管理模式：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、做培訓(xùn)、推行績(jī)效管理，結(jié)果遇到種種阻力，遇到老板親戚、老板朋友、或者有親緣關(guān)系、地緣關(guān)系、鄉(xiāng)緣關(guān)系等員工，特別是在生產(chǎn)制造性企業(yè)，生產(chǎn)交貨是第一位，貨交不出來(lái)不管推行什么新管理模式及改善都是靠邊站。結(jié)果人力資源的培訓(xùn)、績(jī)效薪酬管理不開(kāi)展還好，一旦開(kāi)展所有的問(wèn)題都?xì)w集到人力資源部門(mén)，老板一旦妥協(xié)，下了定論：人力資源管理無(wú)用，可能部門(mén)也隨之撤消或被兼并。

   （4）據(jù)調(diào)研，有些HR管者缺少深入基層溝通、掌握情況、未形成員工定期溝通（單一、群體）機(jī)制、缺乏思想交流，公司所有人員的思想動(dòng)態(tài)、能力狀況及水平一無(wú)所知，也未定期將了解的信息及時(shí)、如實(shí)反饋給企業(yè)，部門(mén)工作規(guī)劃、工作結(jié)果老板不知道，出了問(wèn)題時(shí)老板才是最后一個(gè)知情。因而，很多老板覺(jué)得HR部門(mén)沒(méi)有價(jià)值，與當(dāng)初設(shè)置這個(gè)部門(mén)時(shí)的初衷相違背，因?yàn)楹芏嗬习灞旧聿粔驅(qū)I(yè)，所以才請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的HR來(lái)為自己解決企業(yè)人才發(fā)展及培養(yǎng)問(wèn)題，當(dāng)其感覺(jué)不到HR管理能給企業(yè)和自己帶來(lái)幫助時(shí)，HR工作不能了解企業(yè)人員思想動(dòng)態(tài)變化、解決員工思想問(wèn)題或者幫助公司發(fā)現(xiàn)人才，提供老板有價(jià)值的思路或建議時(shí)，HR的價(jià)值沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，當(dāng)然HR地位日漸下降或者被邊緣化，這也就是為什么很多民企起初會(huì)高薪聘請(qǐng)HR高管人才時(shí)，禮遇有佳、奉如上賓。而不到三個(gè)月或半年后，企業(yè)突然態(tài)度轉(zhuǎn)變，變得不冷不熱，識(shí)趣者自動(dòng)請(qǐng)辭。

第三：建議及思路

 （1）提高HR在公司的地位，首先不是靠“術(shù)”，而是先反思檢討自己不到位的地方，不是為了故意制造矛盾或問(wèn)題，自己來(lái)解決顯示部門(mén)或個(gè)人的價(jià)值，體現(xiàn)給公司或老總看，這違背HR管理者的職業(yè)準(zhǔn)則，HR管理首要素質(zhì)要求是“品與行”第一，相當(dāng)于軍隊(duì)的“政委”，如果自己思想不正、動(dòng)機(jī)不純，無(wú)法做企業(yè)員工甚至老板的“思想政委”管理工作。

 （2）提高自身對(duì)“人才觀”的深入理解與學(xué)習(xí)，減少狹隘或零散的認(rèn)知，企業(yè)里的人才培養(yǎng)理念不僅局限于管理者或者技術(shù)人員，企業(yè)的操作工、清潔工、鍋爐工、電工等等都是人才。人才培養(yǎng)是系統(tǒng)化，不是支離破碎。“人生而是材”，故，需要后天去木而終成“才”，HR管理者就是不僅要做企業(yè)伯樂(lè)，還要作企業(yè)“政委”。人為萬(wàn)物之靈，思想與精神永遠(yuǎn)是人才培養(yǎng)核心所在，其次才是系統(tǒng)化專(zhuān)業(yè)化知識(shí)能力訓(xùn)練，包括HR職業(yè)者。

 （3）更多的提升對(duì)人事管理——人力資源管理——人力資本管理的觀念轉(zhuǎn)型及升級(jí)，對(duì)系統(tǒng)化管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的鉆研及學(xué)習(xí)，即從“職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化、系統(tǒng)化”的三化入手，提升HR管理者自身綜合素質(zhì)。

 （4）結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況與當(dāng)前管理階段，與企業(yè)高層或者老板充分深入溝通達(dá)成共識(shí)，企業(yè)人才的培育是個(gè)長(zhǎng)期性系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，結(jié)合企業(yè)的整體系統(tǒng)規(guī)劃，相關(guān)性管理系統(tǒng)完善，如：要在企業(yè)推行績(jī)效管理離不開(kāi)企業(yè)組織規(guī)范、業(yè)務(wù)流程、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、表單工具的建立健全完善，才能形成基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，作為績(jī)效管理提供保障；另外還有人員思想觀念的轉(zhuǎn)變等。因而，人力資源管理需圍繞企業(yè)的整體規(guī)劃發(fā)展思路，才能制訂出企業(yè)階段性人力資源管理規(guī)劃及思路，從而有計(jì)劃開(kāi)展工作。

   慎記：避免將培訓(xùn)上課作為人才培養(yǎng)唯一手段，陷入“培訓(xùn)無(wú)用”誤區(qū)，應(yīng)以求知力—轉(zhuǎn)化力—行動(dòng)力三力合的人才培育模型的思路轉(zhuǎn)型，切實(shí)以企業(yè)的系統(tǒng)化人才培育職業(yè)理念出發(fā)，HR先改變自己，同時(shí)再影響團(tuán)隊(duì)、改造企業(yè)，做到與時(shí)俱進(jìn)！