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肖海萍:民企治理專(zhuān)家曾水良談民企“用人”問(wèn)題
2016-01-20 4987

九同企管根據(jù)在長(zhǎng)三角民營(yíng)企業(yè)百余家企業(yè)診斷咨詢(xún)案例的經(jīng)驗(yàn),對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的研究總結(jié)發(fā)現(xiàn),用人問(wèn)題是眾多中小企業(yè)硬傷:為什么中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)走不出“十年生命”的陰影?民企治理專(zhuān)家曾水良認(rèn)為“用人”問(wèn)題始終是中小民營(yíng)企業(yè)一個(gè)難以突破的瓶頸,限制了其本身的發(fā)展。

  在當(dāng)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,人才戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是企業(yè)的核心,是企業(yè)最大的資源、成功的根本??梢哉f(shuō),沒(méi)有高質(zhì)量人才的企業(yè)是沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè),沒(méi)有高素質(zhì)人才的企業(yè)是沒(méi)有前途的企業(yè)。

  然而,我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有真正樹(shù)立一種“得人才,得天下”的人才觀,在大都民企老板思想的側(cè)重點(diǎn)重視硬件,如廠房、機(jī)器、設(shè)備、資金、投資項(xiàng)目、技術(shù)資料等,所謂的重視人才只對(duì)技術(shù)人才有所尊重,對(duì)管理及業(yè)務(wù)人才缺乏尊重。企業(yè)并未貫徹執(zhí)行以人為本的管理思想,并未建立健全用人機(jī)制和創(chuàng)造出一種尊重人才、團(tuán)結(jié)人才的氛圍,未能發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性。這些民營(yíng)企業(yè)在對(duì)待人才的問(wèn)題上,還存在許多不足之處。

  用人瓶頸

  人才機(jī)制通病是由多方面引起的。表面上是政見(jiàn)不合,深層次還是反映出我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展在理念與實(shí)踐操作上的不健全,特別是民營(yíng)企業(yè)做大后的利益分享機(jī)制不健全。

  民營(yíng)企業(yè)的家族化經(jīng)營(yíng),個(gè)人式獨(dú)裁在當(dāng)今十分普遍,伴隨著企業(yè)的成長(zhǎng)和職業(yè)人才的介入,加之目前民營(yíng)企業(yè)缺乏足夠的發(fā)展前景和良好的企業(yè)文化來(lái)約束住員工,可能會(huì)導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)家的權(quán)力衰弱而人才的勢(shì)力膨脹。九同企管曾水良認(rèn)為,在這種情況下,由于民營(yíng)企業(yè)家難以駕御人才的工作,老板會(huì)很自然的選擇讓其走人;或者由于人才的能力已趨于最大極限,而民營(yíng)企業(yè)家在潛意識(shí)里僅僅是把人才看作是雇傭關(guān)系,為企業(yè)的更大發(fā)展,老板會(huì)選擇“過(guò)河拆橋”。

  此外,由于企業(yè)很少重視職業(yè)意識(shí)與職業(yè)操守的培養(yǎng),缺乏正確的職業(yè)觀,導(dǎo)致職業(yè)人才隊(duì)伍的職業(yè)意識(shí)與職業(yè)操守的缺乏。面對(duì)民營(yíng)企業(yè)家的苛刻要求,跳槽成了員工的家常便飯。

  目前,高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才與管理人才是民營(yíng)企業(yè)最稀缺的資源,企業(yè)發(fā)展越快對(duì)人才的需求就越大。九同企管曾水良認(rèn)為,任何企業(yè)如果不能從戰(zhàn)略的高度,以投資的眼光看待人力資源的問(wèn)題,其發(fā)展遲早會(huì)遇到瓶頸。

  可喜的是,民營(yíng)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)已充分認(rèn)識(shí)到了人才的重要性,正在不斷采取新措施完善人力資源管理。但就企業(yè)管理的兩大方面管人和管事而言,管事易而管人難,因?yàn)槿耸腔顒?dòng)的、復(fù)雜的、有七情六欲和價(jià)值取向的。因此,對(duì)一個(gè)急需人才大踏步前進(jìn)的企業(yè)來(lái)說(shuō),欲在短時(shí)間內(nèi)依靠自身的力量搞好人力資源管理是有一定困難的。

  突破之道

  對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言,建設(shè)規(guī)范化的人力資源管理體系,九同企管曾水良認(rèn)為,必須要有效把握以下幾個(gè)方面:建立以績(jī)效為中心的績(jī)效管理體系;落實(shí)“以人為本”的理念;沉淀福利制度;人力資源和市場(chǎng)化對(duì)接;平衡“體制內(nèi)”與“體制外”的員工;加大人員的技能開(kāi)發(fā)與能力培養(yǎng);重視人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā),重視權(quán)力下放與精神激勵(lì);以心換心,贏得人才忠誠(chéng);建立企業(yè)的核心能力體系。

  人才參加工作,絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作,更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。長(zhǎng)期以來(lái),我們慣有的思維局限了我們對(duì)于管理的人性化認(rèn)識(shí),忽視了人才潛能與情商的管理與開(kāi)發(fā)。人才比普通員工更強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),企業(yè)應(yīng)該給予積極配合而非純粹的利用,這是任何企業(yè)都不能忽視的,而我們的企業(yè)恰恰在這里存在極大的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

  過(guò)于忽視人性是管理的一大失敗。尊重人才,意味著人才不僅是工作的伙伴,還是生活中的朋友,彼此之間在人格上是同等的;也意味著工作本身不是強(qiáng)迫經(jīng)理人必須服從。對(duì)人才來(lái)說(shuō),不再是單純被使用,而是在雙方協(xié)商自愿的基礎(chǔ)上,選擇更利于人才成長(zhǎng)的工作項(xiàng)目和問(wèn)題解決之道。這樣,管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動(dòng)接受者、實(shí)施者,而會(huì)很容易地結(jié)成事業(yè)上的工作伙伴,工作也就成了人才追求自我實(shí)現(xiàn)的一個(gè)價(jià)值平臺(tái)。民企治理專(zhuān)家曾水良認(rèn)為企業(yè)的人力資源管理政策就會(huì)很自然地考慮人才的需求,容易贏得人才的認(rèn)可和贊同,在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。

  人往往在感受到被關(guān)心的情況下才會(huì)感到自信,并希望這種關(guān)心能用金錢(qián)或其他無(wú)形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們,才會(huì)追隨你,為你賣(mài)命干?!板X(qián)不是萬(wàn)能的,但是沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的?!?span style="background-position: initial initial; background-repeat: initial initial;">民企治理專(zhuān)家曾水良認(rèn)為單純的給人才高工資,已證明不太能發(fā)揮應(yīng)有效用了,那樣企業(yè)始終沒(méi)有人才的利益參與,有必要做些改變以讓他們隨著企業(yè)的成長(zhǎng)更清楚地看到希望。

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