員工離職這種現(xiàn)象，在勞動(dòng)力市場(chǎng)化的今天已經(jīng)很普遍。從積極的一方面來(lái)說(shuō)，是勞動(dòng)力市場(chǎng)成熟的標(biāo)志之一，對(duì)強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)和人才意識(shí)等有推動(dòng)作用。但事務(wù)具有兩面性，特別是老員工的離職，在大多數(shù)情況下實(shí)際上造成企業(yè)與員工雙輸?shù)母窬帧?/span>

員工離職，對(duì)于企業(yè)而言，損失了熟悉公司業(yè)務(wù)流程的干將，還損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)和客戶資源，甚至連在職員工的感受都會(huì)受到影響，由此帶來(lái)負(fù)面信息傳播、業(yè)務(wù)交接傳承不暢、新員工不能勝任的風(fēng)險(xiǎn)，增加了離職、招聘、培訓(xùn)等各種人力成本；而對(duì)于員工來(lái)講，要冒著新工作不能適應(yīng)、文化不能融合、員工關(guān)系不易相處、晉升機(jī)會(huì)需要重新?tīng)?zhēng)取等未知的風(fēng)險(xiǎn)。

有一組經(jīng)典數(shù)據(jù)顯示，各位看官請(qǐng)看下圖：

員工離職動(dòng)因剖析

馬云曾經(jīng)說(shuō)，員工離職主要原因有兩個(gè)：錢(qián)沒(méi)給到位；心受委屈了。馬大大說(shuō)的確實(shí)有理但不全面。員工離職情況復(fù)雜，還需要多方面分析。

上表已經(jīng)說(shuō)明：

員工進(jìn)公司兩周離職，與HR的入職溝通有關(guān)；

3個(gè)月內(nèi)離職，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān)；

6個(gè)月內(nèi)離職，與直接上級(jí)有關(guān)；

2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)；

3-5年離職，與晉升空間受限有關(guān)；

5年以上離職，與職業(yè)厭倦以及個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。

每個(gè)時(shí)間段仍需要具體分析。

剛?cè)肼毦碗x職，說(shuō)明新員工產(chǎn)生巨大的心理落差，看到的實(shí)際狀況（包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方面的第一感受）與預(yù)期不符。

對(duì)此，我們HR在為新員工做入職引導(dǎo)時(shí)，盡可能的向員工詳細(xì)介紹公司基本情況、員工入職的部門(mén)情況及崗位工作內(nèi)容等，讓員工對(duì)公司有較為客觀的認(rèn)識(shí)，切勿欺瞞渲染；其次，詳細(xì)告知新員工入職流程，包括入職報(bào)到、入職培訓(xùn)、上崗等環(huán)節(jié)，讓員工對(duì)入職流程有充分的心里預(yù)期，并可向員工介紹公司的員工關(guān)懷方案，使員工產(chǎn)生對(duì)公司的親切感與歸屬感。

這里有被動(dòng)離職和主動(dòng)離職兩種情況，被動(dòng)離職可能是員工本身不能適應(yīng)工作要求，主動(dòng)離職HR就要反省自身工作在哪方面出現(xiàn)問(wèn)題，包括但不限于工作內(nèi)容、職責(zé)、環(huán)境、崗位設(shè)置和面試標(biāo)準(zhǔn)等，以便及時(shí)彌補(bǔ)過(guò)失，降低下次招聘環(huán)節(jié)的無(wú)效勞動(dòng)量。

新員工能否取得卓越成績(jī)最大影響因素之一來(lái)自于直接上級(jí)。所以需要HR安排好公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，使其了解并掌握領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。直接上級(jí)最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向，并且工作中難免出現(xiàn)矛盾，這就要看領(lǐng)導(dǎo)解決問(wèn)題的能力，領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)直接影響著團(tuán)隊(duì)的氣氛。

因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊(duì)，要注意他們的直接上級(jí)可能出問(wèn)題了。

這時(shí)員工對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛(ài)好等企業(yè)文化方方面面都有了解。其實(shí)一個(gè)公司的企業(yè)文化沒(méi)有好壞之分，主要看能不能與員工“氣場(chǎng)”相符合，彼此之間是不是相合適。

例如有的人喜歡“狼性文化”公司，如果去一個(gè)節(jié)奏緩慢的公司就會(huì)想走人。當(dāng)公司文化與新員工價(jià)值觀沖突到一定程度，甚至達(dá)到臨界或突破原則，就會(huì)導(dǎo)致關(guān)系破裂，離職就在所難免。

有了三五年的工作經(jīng)驗(yàn)，員工想在知識(shí)和技能上有所提升，但如果薪酬和升職提升空間不大，此時(shí)跳槽是最好的解決辦法。

因此HR要了解員工的心理動(dòng)態(tài)，為其設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道；重中之重是調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位級(jí)別，讓員工做到安心的工作。

工作五年以上的員工忍耐力都已經(jīng)增強(qiáng)。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，HR需要和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商給予員工新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類(lèi)工作激發(fā)其積極性。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一，發(fā)展慢的就成了被淘汰的對(duì)象。員工停滯不前，必然跟不上企業(yè)步伐；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間小，對(duì)于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會(huì)另謀高就。

當(dāng)然，以上是從在職時(shí)間長(zhǎng)短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷，及時(shí)作出調(diào)整，把離職率控制在最低，企業(yè)的損失也將是最小。

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