近幾年來(lái)，有許多培訓(xùn)公司和咨詢機(jī)構(gòu)都在把華為的人才管理經(jīng)驗(yàn)作為自己的產(chǎn)品不遺余力地販賣(mài)，而且生意做得十分火爆。

這一方面說(shuō)明，現(xiàn)實(shí)中的許多企業(yè)真真切切地面臨了越來(lái)越嚴(yán)峻的人才管理問(wèn)題，它們急切地渴望通過(guò)學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)的人才管理經(jīng)驗(yàn)，來(lái)解決自身的人才管理問(wèn)題；另一方面，眾多的培訓(xùn)公司和咨詢機(jī)構(gòu)“號(hào)召”企業(yè)學(xué)習(xí)華為的人才管理經(jīng)驗(yàn)，并得到廣泛的企業(yè)一致響應(yīng)，這一事實(shí)，也充分證明了華為在人才管理方面的經(jīng)驗(yàn)是被普遍認(rèn)可的。

華為針對(duì)上述四個(gè)方面的問(wèn)題所采取的人才管理策略，我將其形象地比喻為“桃子”、“繩子”、“鞭子”和“篩子”，由此給出的基本觀點(diǎn)如下：

任何一位人才到任何一家企業(yè)工作，都是受特定利益驅(qū)動(dòng)的。我將人才們希望從企業(yè)那里獲得的利益稱(chēng)為“桃子”。企業(yè)只有愿意并有能力給予人才們想要的“桃子”，才可能吸引到眾多的人才，并從中挑選出自己想要的優(yōu)才。華為在運(yùn)用“桃子”吸引人才方面的一系列策略組合，是絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)難以望其項(xiàng)背的。

企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，又不至于使企業(yè)的固定用人成本過(guò)高（招才和留才的成本一旦過(guò)高，對(duì)企業(yè)的發(fā)展將造成深遠(yuǎn)的負(fù)面效應(yīng)；許多跨國(guó)公司在中國(guó)市場(chǎng)雄風(fēng)不再，極大程度上與其使用人才的固定成本過(guò)高有直接關(guān)系），就需要采取高超的策略來(lái)對(duì)特定的人才實(shí)施適當(dāng)?shù)摹袄墶薄Ｎ覍⑵髽I(yè)用來(lái)“捆綁”人才的策略稱(chēng)之為“繩子”。華為顯然是極善于使用“繩子”來(lái)捆綁優(yōu)秀人才的企業(yè)，因?yàn)樗偸悄軌蜃屓瞬艂冊(cè)诓恢挥X(jué)中心甘情愿地被“捆綁”。

企業(yè)招聘和保留人才的根本目的，是為了讓人才們最大化地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。但是，人都是有惰性的，都是有趨利避害本性的，特別是在某些環(huán)境條件下，人是容易滋生出許多問(wèn)題來(lái)的。因此，企業(yè)需要設(shè)計(jì)一套有效的培養(yǎng)與管理手段，來(lái)保證人才們不得不收斂自己的“性情”，而千方百計(jì)地、竭盡全力地和最大化地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。我把企業(yè)為促使人才不斷學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、促使人才最大化地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的管理手段稱(chēng)之為“鞭子”。華為毫無(wú)疑問(wèn)在這方面也是無(wú)與倫比的高手。

所有的企業(yè)都知道，在一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)中，總會(huì)有一些人，即便你拿“鞭子”抽他，他也產(chǎn)生不了工作意愿或提高不了工作能力；而且，過(guò)去優(yōu)秀的人才，并不代表現(xiàn)在依然優(yōu)秀，現(xiàn)在優(yōu)秀的人才，并不代表未來(lái)同樣優(yōu)秀；特別是，有些人在組織中擁有了地位和金錢(qián)之后，就可能會(huì)變得安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，甚至?xí)呦蝌湙M或墮落；還有少數(shù)人，就其個(gè)體能力而言，他們算得上是“英雄”，但在特定團(tuán)隊(duì)中，他們則是有害的因子……在這些情況下，企業(yè)就應(yīng)該設(shè)計(jì)一套淘汰機(jī)制，使那些不適應(yīng)于或有害于組織發(fā)展的人在組織內(nèi)沒(méi)有生存的土壤或空間。我將這種企業(yè)用于淘汰劣才的機(jī)制稱(chēng)之為“篩子”。有了“篩子”，不僅可以減少那些可能存在的對(duì)組織發(fā)展有害的因子，而且可以促使上述“桃子”、“繩子”和“鞭子”發(fā)揮應(yīng)有的或更好的效用。顯然，華為在這方面也做到了無(wú)以復(fù)加的地步。

1關(guān)注和思考1：任正非在人才管理方向的時(shí)間和精力投入

華為總裁任正非認(rèn)為，自己對(duì)華為的產(chǎn)品創(chuàng)造貢獻(xiàn)為“0”，因?yàn)樵谌A為所創(chuàng)造的技術(shù)發(fā)明中，沒(méi)有一項(xiàng)專(zhuān)利發(fā)明是由任正非創(chuàng)造的。他一直把他的主要時(shí)間和精力放在人才管理方向（人才管理一定會(huì)涉及企業(yè)管理的方方面面），而人才管理正是公認(rèn)的“華為能發(fā)展到今天的基礎(chǔ)”。

無(wú)獨(dú)有偶，中國(guó)近幾年最受追捧的另外三家企業(yè)的大老板——阿里巴巴的馬云、騰訊的馬化騰和小米科技的雷軍，也都是把自己的主要時(shí)間和精力放在了人才管理方向的。這是否可以認(rèn)為，關(guān)注人才管理，是現(xiàn)在和未來(lái)的企業(yè)成功的“牛鼻子”呢？我以為是。

反觀其他許多民營(yíng)企業(yè)家，他們大多是營(yíng)銷(xiāo)或技術(shù)或生產(chǎn)方面的高人——他們的企業(yè)能夠發(fā)展到今天，前期主要就是靠著他們?cè)跔I(yíng)銷(xiāo)或技術(shù)或生產(chǎn)方面有著足夠出彩的個(gè)人表現(xiàn)。但是，當(dāng)他們的企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模以后，便碰到了瓶頸。大家注意觀察將會(huì)發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸主要集中在人才管理方面。而之所以人才管理成為了民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸，核心原因就在于，民營(yíng)企業(yè)的老板們?cè)谌瞬殴芾矸矫娲嬖谀芰Χ贪?。因?yàn)槿瞬殴芾硎撬麄兊哪芰Χ贪?，他們往往不愿意在這個(gè)方向上投入過(guò)多的時(shí)間和精力（回避矛盾），如此一來(lái)，這一瓶頸便一直不能得到有效解決。在這個(gè)意義上講，我認(rèn)為出現(xiàn)了人才管理瓶頸的民營(yíng)企業(yè)家，很有必要像任正非（也包括馬云、馬化騰、雷軍）那樣把大量的時(shí)間和精力放到人才管理方向上來(lái)。

2關(guān)注和思考2：華為吸引人才的“桃子”

華為在吸引人才方面也曾有過(guò)沉痛的教訓(xùn)。比如，2000年的時(shí)候，華為曾一次性地從名牌大學(xué)招聘了300多名應(yīng)屆生，但是不到一年時(shí)間，這些人才“跑”了個(gè)精光。又比如，任正非自己也承認(rèn)，他曾許多次在招聘人才時(shí)“看走了眼”——把那些“偽人才”（任正非稱(chēng)之為“不優(yōu)秀的人才”）招到了公司里來(lái)，因此“給公司造成了慘重?fù)p失”。但是，華為在經(jīng)歷了無(wú)數(shù)次的教訓(xùn)之后，終于找到了一套吸引人才的有效辦法，它是華為的人才管理得以有效展開(kāi)的一個(gè)前提性條件。

人才管理的核心問(wèn)題，是首先要有可選擇的人才；有了可選擇的人才時(shí)，其他一切管理辦法都好使；在沒(méi)有可選擇的人才時(shí)，企業(yè)的一切人才管理的行為都將是被動(dòng)的。比如，你對(duì)一位人才的能力不滿意，但你卻沒(méi)有可以替代他的人選，這時(shí)即便你對(duì)他很不滿，也只能將就著使用他，否則工作就沒(méi)有人做；而在你既對(duì)他不滿意、又不得不使用他時(shí)，你的一切管理手段都要大打折扣，甚至你根本就不敢大膽地出臺(tái)和使用人才管理手段。

華為顯然非常清楚這一點(diǎn)。因此，華為一直把人才招聘工作放在人才管理整體工作的優(yōu)先位置。盡管華為也曾招聘過(guò)大量有工作經(jīng)驗(yàn)的人才，但它主要還是以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主，然后讓他們從基層一步一步往上發(fā)展。這樣做有很多好處，最大的好處是，應(yīng)屆生“一張白紙好寫(xiě)字”——這便于把華為的價(jià)值觀裝進(jìn)人才們的腦子里（這是人才管理中最“狠”的一招）。

無(wú)論是有經(jīng)驗(yàn)的人才，還是應(yīng)屆大學(xué)生，人才們憑什么愿意到你的企業(yè)任職呢？這會(huì)是一個(gè)大問(wèn)題（這也是許多民營(yíng)企業(yè)招聘不到人才、因而人才管理工作一直十分被動(dòng)的根本原因之所在）。解決這個(gè)大問(wèn)題，只有一個(gè)辦法，就是要有吸引人才加盟的“桃子”。正如你所知道的那樣，華為是極善于運(yùn)用“桃子”來(lái)吸引人才的企業(yè)。華為在吸引人才方面主要使用了三個(gè)大“桃子”：1）通過(guò)華為的戰(zhàn)略、組織和品牌影響力，給人才們以豐富的未來(lái)想象空間；2）給人才以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、福利、獎(jiǎng)金和股票期權(quán)；3）給人才們提供良好而又多樣的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)平臺(tái)和職業(yè)發(fā)展與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。

3關(guān)注和思考3：華為捆綁人才的“繩子”

在華為的人才管理經(jīng)驗(yàn)中，你很少見(jiàn)到它在直接刻意地運(yùn)用什么“繩子”捆綁人才。因?yàn)?，華為一直奉行的是“自由雇傭制度”。所謂“自由雇傭制度”，是指企業(yè)從人力資源市場(chǎng)招聘人才，企業(yè)與人才之間建立合法的契約關(guān)系，人才可以選擇是否在企業(yè)服務(wù)，是否自愿地為企業(yè)做貢獻(xiàn)。如任正非在其演講稿《華為的紅旗到底能打多久》中這樣說(shuō)道：“公司與員工在選擇權(quán)利上是對(duì)等的，員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)是自愿的。自由雇傭制度促使每個(gè)員工都成為自強(qiáng)、自立、自尊的強(qiáng)者，從而保證公司具有持久的競(jìng)爭(zhēng)力……由于雙方的權(quán)利是對(duì)等的，對(duì)雙方都起到了威懾作用，這更有利于矛盾的協(xié)調(diào)……企業(yè)和員工的交換是對(duì)等的，企業(yè)做不到的地方員工要理解，否則你可以不選擇企業(yè)，若選擇了企業(yè)就要好好干，若不好好干，你隨時(shí)都可以離開(kāi)?！?/div>