“每個(gè)人的兩種基因——好奇心下的變革驅(qū)動(dòng)力和捍衛(wèi)舒適區(qū)的行為慣性。這兩種基因的配比，決定了社會(huì)變化的速度，并決定了誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)者、跟隨者和被淘汰者?！狈▏?guó)馬賽KEDGE商學(xué)院中國(guó)區(qū)主管王華博士，在《卓越HR：世界500強(qiáng)人力資源總監(jiān)高端訪談.2》的書(shū)序中，談到了他對(duì)“人類(lèi)社會(huì)進(jìn)化的推動(dòng)力”的思考，并進(jìn)行了這樣的假設(shè)回答，同時(shí)他也表示這些思考和回答同樣可以延伸到企業(yè)的進(jìn)化與發(fā)展。

回歸到企業(yè)層面，每個(gè)企業(yè)的進(jìn)化與發(fā)展在不斷面臨著新的挑戰(zhàn)，尤其對(duì)中國(guó)企業(yè)的挑戰(zhàn)依然巨大?！皩?duì)于跨國(guó)公司而言，深耕中國(guó)市場(chǎng)，應(yīng)對(duì)日益強(qiáng)大的本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，亞洲研發(fā)中心的發(fā)展并反哺全球研發(fā)，是三大命題。對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言，高速業(yè)務(wù)成長(zhǎng)背后的人才發(fā)展體系的建立與完善，產(chǎn)業(yè)高端化、品牌化和國(guó)際化應(yīng)對(duì)的人才結(jié)構(gòu)性調(diào)整，從模仿創(chuàng)新走向自主和聯(lián)合創(chuàng)新，是三大命題。另外，外企和中資企業(yè)之間的人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)也已經(jīng)愈演愈烈?！?/p>

可以看到企業(yè)的這些挑戰(zhàn)需要企業(yè)占據(jù)人力資源的戰(zhàn)略高地，并贏得人才競(jìng)爭(zhēng)，才能贏得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青。優(yōu)秀的企業(yè)總是能夠洞察未來(lái)，積極尋變，占據(jù)先機(jī)。人力資源管理者同樣需要跟隨企業(yè)進(jìn)化和發(fā)展。

人力資源管理者如今面對(duì)的最大課題，依然是“人才吸引”與“人才保留”。但“在這兩個(gè)永恒的挑戰(zhàn)背后，我們更看到的是新挑戰(zhàn)，比如：社會(huì)變革。針對(duì)90后員工的社會(huì)心理與行為，企業(yè)對(duì)人力資源所需承擔(dān)的成本和風(fēng)險(xiǎn)要有更清晰的認(rèn)識(shí)，提升管理水平，更加具備‘時(shí)尚感’;技術(shù)變革?；ヂ?lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等已經(jīng)滲透到了人力資源領(lǐng)域。如何合理提高薪酬、提升員工績(jī)效、改善人力資源管理運(yùn)營(yíng)水平，應(yīng)當(dāng)更多用數(shù)據(jù)說(shuō)話。”

在《卓越HR》一書(shū)中，作者用精煉的提問(wèn)、一針見(jiàn)血的回答的高端訪談形式，為讀者提煉出了很多有關(guān)企業(yè)進(jìn)化與發(fā)展的深度思考和觀點(diǎn)。不止于此，該書(shū)收錄了近50家世界500強(qiáng)企業(yè)人力資源管理者的高端訪談，還帶來(lái)了優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理者的實(shí)務(wù)操作內(nèi)容，包括人力資源管理最佳實(shí)踐，也有對(duì)未來(lái)管理趨勢(shì)的敏銳預(yù)測(cè)與洞察，在如何打造最佳雇主、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化、聚焦企業(yè)戰(zhàn)略方面等內(nèi)容，能夠滿(mǎn)足不同行業(yè)的人力資源管理者的需求，令人力資源管理者們通過(guò)此書(shū)俯瞰最新的人力資源管理全貌，并拓寬他們?cè)谛聲r(shí)代解決各種現(xiàn)實(shí)管理問(wèn)題的思路。讀者可從這些受訪者的見(jiàn)解、觀點(diǎn)、思路獲取靈感，結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃與組織變革。

在此，我們先來(lái)領(lǐng)閱一下書(shū)中的部分內(nèi)容：

“全球化+本土化”：GE能源在培養(yǎng)中高層管理者的全球化視野、本土化思維方面始終堅(jiān)持“大資源觀、大流動(dòng)觀、大市場(chǎng)觀”、始終踐行“全球化+本土化”：GE能源要在全球各地的企業(yè)實(shí)現(xiàn)本土化，同時(shí)也要讓本土成熟人才有機(jī)會(huì)脫離本土，到世界各地工作，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展需求。秉持這種理念和原則，GE通過(guò)多種舉措來(lái)進(jìn)行管理者的全球化視野、本土化思維的培養(yǎng)。

首先，GE為管理者提供大量到海外出差的機(jī)會(huì)，同時(shí)也會(huì)選派部分管理者進(jìn)行海外輪崗，不同層級(jí)的管理者通過(guò)海外的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)拓展視野、增強(qiáng)跨文化交流體驗(yàn)、提升員工的視野和能力。其次，GE通過(guò)多種跨國(guó)項(xiàng)目，為各層級(jí)管理者提供相互協(xié)同工作的機(jī)會(huì)，在共同的工作當(dāng)中相互激蕩，促進(jìn)發(fā)展。再次，GE重視會(huì)議質(zhì)量。人們對(duì)會(huì)議的普遍概念是頻繁、冗長(zhǎng)且耗費(fèi)時(shí)間，但其實(shí)通過(guò)會(huì)議，可以實(shí)現(xiàn)大量的思想交流。由于各國(guó)都有自己的固有思維方式特點(diǎn)、習(xí)慣等，所以在一起進(jìn)行會(huì)議溝通不僅能夠刺激成長(zhǎng)，更能夠增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、更能提升全球化與本土化的包容度。

當(dāng)然，有一點(diǎn)必須要明確，方式方法是至關(guān)重要也是不可或缺的，但最終是需要培養(yǎng)一種思維方式。這種思維方式能夠使管理者在不同的環(huán)境中去適應(yīng)、傾聽(tīng)、了解、尊重。沒(méi)有形成這種思維方式一切都是枉然。

重視女性領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和發(fā)展。GE非常重視女性領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和發(fā)展并直接規(guī)定高層管理者中女性領(lǐng)導(dǎo)者的比例。GE每年進(jìn)行一次人才盤(pán)整，其中有專(zhuān)門(mén)對(duì)于女性高管與女性員工比例的盤(pán)整機(jī)制，以此來(lái)確保GE女性員工比例，以及通過(guò)機(jī)制保證非常聰慧的女性管理者可以脫穎而出。

目前，GE知名的女性高管有GE全球增長(zhǎng)及運(yùn)營(yíng)部人力資源副總裁王曉軍、GE醫(yī)療集團(tuán)大中華區(qū)總裁段小燕、GE金融航空服務(wù)公司執(zhí)行副總裁劉莉等。GE的女性高管都分散在各個(gè)業(yè)務(wù)，正是有這些女性領(lǐng)導(dǎo)人，GE的領(lǐng)導(dǎo)層的更顯多元。

GE崇尚男女平等。個(gè)人認(rèn)為，越往高層管理走，越不關(guān)乎性別，而在于能力，性別并不是一種優(yōu)勢(shì)，GE根本點(diǎn)是解決問(wèn)題，是以結(jié)果為導(dǎo)向的。所以，能力往往是前提的關(guān)鍵一環(huán)。當(dāng)然，GE內(nèi)部設(shè)有“職業(yè)女性協(xié)會(huì)”，GE的職業(yè)等式既簡(jiǎn)單又有力，對(duì)GE女性員工而言，GE職業(yè)女性協(xié)會(huì)通過(guò)提供信息、培訓(xùn)以及與其他女性交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等，幫助女性員工提高認(rèn)識(shí)，也發(fā)展自身特有的領(lǐng)導(dǎo)力，并為她們提供職業(yè)發(fā)展和事業(yè)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

在GE，女性最大的挑戰(zhàn)不在于是否有機(jī)會(huì)，因?yàn)闄C(jī)會(huì)是隨時(shí)都在的，最大的挑戰(zhàn)在于能夠付出多少。不可否認(rèn)，從某種程度上來(lái)說(shuō)，女性在很多時(shí)候扮演一定的傳統(tǒng)角色，這會(huì)耗費(fèi)他們大量精力。而一個(gè)人在職業(yè)上的發(fā)展?fàn)顩r與投入程度直接相關(guān)。沒(méi)有投入就沒(méi)有產(chǎn)出，這是更古不變的定律。因此，這不是機(jī)會(huì)的問(wèn)題，更不是能力和智商的問(wèn)題，問(wèn)題在于女性員工是否能夠付出同樣的精力去拼搏。

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