一、核心業(yè)務

　　核心業(yè)務是取解決今天錢從哪里來，是企業(yè)現(xiàn)金流快速流動的核心關鍵。在人才類型上需要。

　　推動型人才與守業(yè)型人才：

　　推動型人才是能夠突破、推動現(xiàn)在核心業(yè)務，需要具備高度的戰(zhàn)略管理思想，多年實戰(zhàn)運營經驗，尤其具備市場拓展的能力。

　　守業(yè)型人才是能夠使核心業(yè)務不下滑，具備核心業(yè)務多年運作經驗，尤其是具備標準化建設能力。

　　管理策略：

　　管理策略，常溝通，增強互信未基礎，輔以方向指導，過程監(jiān)管為主的管理方式。

　　考核評價策略：

　　無論是推動型人才，還是守業(yè)型人才必須以短期工作業(yè)績作為考核，激勵標準。

　　比如：利潤、收入、市場、質量、組織建設等。

　　這是由核心業(yè)務所決定的，企業(yè)核心業(yè)務室已然存在并通過長時間發(fā)展起來的，是為企業(yè)做現(xiàn)金流貢獻的，更是一個企業(yè)的成就業(yè)務體現(xiàn)，就必須要求人才及考核短期展現(xiàn)價值。

　　二、增長業(yè)務

　　增長業(yè)務是解決明天的錢從哪里來。是發(fā)展中企業(yè)下一個“核心業(yè)務”。這就需要在人才類型上需要：

　　創(chuàng)業(yè)型人才：

　　創(chuàng)業(yè)型人才：能夠率領團隊在增長業(yè)務領域實現(xiàn)研發(fā)、技術、市場、團隊的突破，并能不斷建立核心業(yè)務的管理流程，尤其具備銷售能力的人。

　　管理策略：

　　管理策略上應以事前充分討論，事中檢查為主，切忌不要完全基于信任或放權。否則后患無窮。

　　但在企業(yè)文化上必須提倡與打造：開放、分享且輕松的企業(yè)文化氛圍。在日常管理上，領導方式要區(qū)別于核心業(yè)務人才的領導方式，多以增強信心、添加力量為主。

　　考核評價策略：

　　增長業(yè)務人才的考核、評價主要集中在市場占有率、市場份額、生產產量的宏觀控制上。

　　這也是由增長業(yè)務本身所決定的，企業(yè)增長業(yè)務首先任務是占領市場、拓展市場、贏得市場，切實一個不斷如的過程。如果使用以利潤、收入等具有當期評價性質的考核方式，不僅會嚴重束縛管理人才的積極性，更會嚴重抑制增長業(yè)務的發(fā)展速度。

　　增長業(yè)務的回報是在未來而不是現(xiàn)在，在認知上如果無法厘清這一點，就無法培育、發(fā)展增產業(yè)務。

　　三、種子業(yè)務

　　種子業(yè)務是企業(yè)培育、測試的未來發(fā)展業(yè)務，是解決后天的錢從哪里來。

　　在人才類型上需要拓荒型人才：

　　拓荒型人才是具有敏銳的商業(yè)洞察力與堅韌不拔的意志力，特別是面對挫折、失敗的狀態(tài)下，依然能朝既定目標前進。尤其是具備吃苦耐勞精神。

　　管理策略：

　　在管理策略上給予相對獨立的工作空間及容許失敗的創(chuàng)業(yè)文化，多給于鼓勵，少給批評，在基礎管理上給予傾斜性支持。

　　考核評價策略：

　　在考核評價上主要以種子業(yè)務的成活性測試、發(fā)展可能性、增長可能性作為主要考核評價方式。

　　這是由種子業(yè)務本身性質所決定。

　　種子業(yè)務的第一要義是成活，只有成活才有發(fā)展可能性，無論我們多么看好或其他企業(yè)在該領域多盈利，對投入企業(yè)發(fā)展企業(yè)來講，只是一顆種子，首先是要生根才能存活，當存活后就需要發(fā)芽、長枝進行成長發(fā)展，最后才是增長速度的快與慢的衡量。

　　——摘自李哲賢博士《戰(zhàn)略領導力》

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