現(xiàn)在很多企業(yè)已經(jīng)越來越認識到為一個新員工配備導師的重要性，這就有點像是過去為新工人找個師傅是一樣的道理。這里暫且不說為新員工配備導師的意義和價值，僅僅提及一條，成為新員工導師的人，也是開始從事最為基本的管理工作的起點。事實上，很多企業(yè)在培養(yǎng)管理者的時候，就是從培養(yǎng)其做為新員工的導師開始起步的。例如，華為公司明確規(guī)定，沒有做過新員工導師的人，是不能晉升到管理崗位的。

但現(xiàn)在的這個導師和以前的那個師傅還是有著很不一樣的特點的。我自己見證過我父親收取徒弟的全過程，那個時候，師傅是一個很神秘也很偉大的角色的。我父親是一個非常出色的木工，做得一手好木工活兒。在上個世紀五六十年代就已經(jīng)是很出色的高級木工了。我記憶中的上個世紀70年代，記得有很多家的父母帶著自己的孩子來找我父親，要拜我父親為師傅，想從我父親那兒學到這個木工活兒。這些小徒弟為了多學東西，當然也可能是受到他們父母的指引，就會時常的給我父親送禮物，請我父親到他們家里吃飯什么的，我自然也是沾了不少的光的。不過父親倒是一個非常認真的人，盡心盡力的教他們，而且看到誰偷懶不僅會罵他們，還會時不時打他們，對待他們就像對待自己的子女一樣。

但現(xiàn)在的師傅，也就是新員工的導師，則和以前的師傅是有著本質上的不同的。禮物斷然是收不得的，即使請吃飯，也都是導師請員工吃飯而沒有員工請導師吃飯的理。再加上，導師和員工的歲數(shù)彼此也相差不大，相處的過程中就像是朋友一樣，而不像以前那種還存在打罵的現(xiàn)象。

對于現(xiàn)在的新員工，為他們配備導師需要注意什么呢？可以從以下幾個方面思考與操作。

首先，不僅僅是新員工要配備導師，就是轉崗換崗的員工也要配備導師；

其次，新員工的直接主管或者上級領導不應當承接導師任務，而應當是工作年限比他長的認同公司文化的骨干員工來承接導師的任務；

第三，做到一個導師只負責一個新員工，避免指導多個新員工的情況；

第四，每次最好還是要有一個組織儀式。盡管不必要象過去那樣要進行拜師禮什么的，但至少也要由組織層面為新員工介紹他的導師情況；

第五，導師不僅僅要指導新員工的工作，成為業(yè)務和技術的創(chuàng)幫帶的人；更要在生活細節(jié)方面、思想工作方面給予牽引和引導，要成為新員工遇到問題的出口而成為他們的傾聽者；

第六，授權給予導師分配新員工的工作任務并考核與評價新員工的工作，同時進行反饋與溝通；

第七，通過制度設計，保障承擔導師的人有津貼補助，從而可以讓導師愿意通過非正式的方式與新員工進行溝通與交流，例如就餐、喝咖啡等等，這樣更加利于他們彼此的了解；

最后，每年評選優(yōu)秀導師，給予獎勵和宣傳，從而讓更多的人愿意來做這件事。