上一節(jié)我們提及了組織的層級，關于這個問題，想要借助德魯克在《下一個社會的管理》一書中的精辟描述，再稍微提及一下設置過多管理層級的負面作用。他在這本書中提到，在一個組織中，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，大部分的管理層根本不在管理，他們只是把組織里微弱的信號放大了，并在組織的最高層和基層之間傳來傳去。層級設置的越多，就越會減弱信息的傳遞。很多管理層級中的管理者，他們既不管理任何人員，也不做任何決定，他們只會增加企業(yè)的噪音。如果我們將信息看作組織結構中至關重要的因素，就可以不需要這些管理層級。但減少層級，也可能會產(chǎn)生更多嚴重的問題，例如員工到哪里尋找晉升機會？首席執(zhí)行官能否接受“組織層級越多代表組織越不健康”的觀念呢？這些觀點，也是很值得我們在設計組織結構的時候，去思考的。接下來我們說說組織中的管理幅度的問題

關于組織結構中的管理幅度，實在是一個老生常談的話題。但盡管談論的很多，依然還是有大部分的企業(yè)會在這方面犯下錯誤。包括我自己，有時因為缺乏實際的感受和體驗，也會犯教條主義。所以，還是有必要就這個話題再進行一下描述。

所謂組織中的管理幅度，其定義是指一個管理人員能夠管理的直接下屬的人數(shù)。所以這里的幅度是一個數(shù)字的概念，而不是一個跨度的概念。管理幅度的多少，也是受很多因素制約的。這些可能的因素包括以下方面。

關于管理幅度，美國的洛克希德公司給出了一個可以量化的結構量表。這個量表，驗證了很多次，還是蠻準確的，各位有興趣的話，可以用這個表來驗證一下你所在企業(yè)的各個管理者的管理幅度，看看是否是合理的。

具體指標如下

克希德公司還基于管理者配置的助手情況，提供了修正系數(shù)，其情況是：配有直接助手：0.7；配有負責行政、計劃的助手：0.75-0.85；配有四位助手：0.4

管理幅度還和管理層級的性質有關，一般而言，高層管理的人數(shù)大體上是要比基層管理者管理的人數(shù)要少的。以前，傳統(tǒng)上，由于人員的精力有限、信息化程度不高、管理者的能力也不夠強，所以管理幅度會傾向于少。而現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，這些都在發(fā)生變化，管理幅度也在增加。以下是可以供參考的一個變化值。

而很多管理實踐者的經(jīng)驗認為，知識型企業(yè)和勞動密集型企業(yè)里面的管理幅度也存在著很大的差異。對于一個以知識型員工為主的企業(yè)而言，一般超過10個人，大體上就需要進行分層，管理幅度就需要降下來，否則管理的難度將會是非常大的，尤其是對于現(xiàn)在95后的知識型員工而言，他們的思想更加自由、也更加不愿意受約束。對他們的管理則更要因人而異。如果僅僅是想要通過授權的方式而管理更多的這類人員也將會變得越來越困難。所以，再想按照之前的更加扁平化的方式來管理這些人員，也對現(xiàn)在的管理者帶來了很多的挑戰(zhàn)。扁平化只是其中一種發(fā)展趨勢，還需要考量其它正在變化的要素。所有這些，都是現(xiàn)在企業(yè)和十年二十年前的企業(yè)很不一樣的地方。因而，我們唯有不斷的摸索，根據(jù)企業(yè)的實際情況結合外部環(huán)境的變化不斷進行調整。這個時代在改變，而且變化的速度超出我們的想象，所以做為管理者的我們也要不斷的跟隨著這種變化而調整，否則只有面臨著被這個急速變化的社會所淘汰的可能。