由美國引發(fā)的全球金融危機(jī)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營造成了嚴(yán)重影響，從而引起部分企業(yè)的裁員，也使很多企業(yè)調(diào)整了招聘計(jì)劃，并降低人員招聘的數(shù)量，更有很多企業(yè)甚至直接凍結(jié)招聘工作，使得招聘工作處理停頓狀態(tài)。但也有一些企業(yè)，抓住這個(gè)機(jī)會(huì)，一方面招聘以前不太容易招聘到的人員，另一方面也會(huì)儲(chǔ)備一些關(guān)鍵人才，以便危機(jī)過后能快速適應(yīng)市場的需要。但在進(jìn)行此項(xiàng)工作的時(shí)候，這些企業(yè)會(huì)從成本控制的角度，大幅降低人才招聘的費(fèi)用。因此，這個(gè)時(shí)候，如何從企業(yè)自身的角度出發(fā)，在削減招聘成本的同時(shí)，還能顧及到用人部門的人才需求以及滿足公司人才儲(chǔ)備的要求，是人力資源部重點(diǎn)要解決的問題。

我們不妨先從一個(gè)企業(yè)的常規(guī)招聘流程開始談起。一般來講，在選擇招聘渠道之前，人力資源部會(huì)與用人部門共同制定人員需求計(jì)劃與招聘崗位任職條件。接下來，便是招聘信息的發(fā)布、簡歷的接受和篩選。在獲取了合格的候選人簡歷之后，人力資源部與用人部門對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試并確定人員的錄用，最后由人力資源部通知錄用人員報(bào)到。

我們知道，一個(gè)公司能成功招聘到合適人才的源頭是能夠獲得合格的應(yīng)聘簡歷。而獲取應(yīng)聘簡歷的渠道有很多方式，這也就是我們通常所提到的招聘渠道的選擇問題。企業(yè)進(jìn)行招聘渠道的選擇，應(yīng)當(dāng)是多種多樣的，也應(yīng)該根據(jù)不同崗位的任職要求，分析該崗位的人才特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)的招聘成本，從而選擇并開辟多種不同的招聘渠道。對(duì)于一個(gè)知識(shí)型員工密集的企業(yè)，除了可以選擇較為常用的報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)以及參與高端人才招聘會(huì)的招聘渠道外，也可以思考選擇一些較為特別的招聘渠道，例如在專業(yè)性很強(qiáng)的雜志上發(fā)布招聘信息，甚至可以借助QQ這些即時(shí)交流工具，建立相應(yīng)的群等方式。尤其對(duì)于以產(chǎn)品為導(dǎo)向的知識(shí)密集型企業(yè)，對(duì)于一些高端的技術(shù)人才，則更要廣泛的開辟多種招聘渠道，才有可能選擇到所需要的人才，并同時(shí)降低招聘成本。

舉個(gè)我在2008年咨詢的一個(gè)電信設(shè)備供應(yīng)商的例子，這家公司是做光網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的，特別需要光學(xué)方面的高級(jí)人才和能幫助運(yùn)營商提供系統(tǒng)解決方案的高級(jí)人才。然而，兩種人才通過常規(guī)的招聘渠道都較難獲得合格的簡歷。公司人力資源部經(jīng)理就專門針對(duì)這個(gè)問題在公司月度例會(huì)上進(jìn)行了陳述，并希望各用人部門能集思廣益并提供更為廣泛的招聘渠道。在各部門分析了兩種人才的特點(diǎn)以及其行動(dòng)方式后，一致決定選擇在航空雜志、光學(xué)方面的權(quán)威雜志作為招聘渠道。為運(yùn)營商提供系統(tǒng)解決方案的高級(jí)人才，他們的特點(diǎn)是要進(jìn)行大量的商務(wù)活動(dòng)，同時(shí)也會(huì)將飛機(jī)做為他們最常用的交通工具，如果能在航空雜志上登載招聘信息，一則可以引起這類人才的注意，另則也是宣傳公司的一種手段；對(duì)于那些具備較強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)的高端光學(xué)人才，他們的特點(diǎn)是，本身就比較穩(wěn)定，不大會(huì)注意到常規(guī)招聘渠道上登載的招聘信息，但他們一般會(huì)閱讀與自身專業(yè)和工作有較強(qiáng)關(guān)系的專業(yè)雜志，通過在這類雜志上刊登招聘廣告，也會(huì)引起他們的注意，從而很有可能發(fā)出自己的簡歷。結(jié)果，在使用了這兩種招聘渠道后，不到一個(gè)月的時(shí)間，大量合格的簡歷很快進(jìn)入到公司的郵箱同時(shí)。同時(shí)，用人部門負(fù)責(zé)人還建立相應(yīng)的QQ群，作為更為廣泛的收集人才信息的渠道。

在目前金融危機(jī)的背景環(huán)境下，為了控制招聘成本，發(fā)動(dòng)公司內(nèi)部招聘也不失一種有效的方式。內(nèi)部員工更清楚公司的文化和價(jià)值觀，知道公司的管理環(huán)境，他們推薦的人才則更具有針對(duì)性和準(zhǔn)確性。但在使用此種方式的時(shí)候，也要注意通過制度的形式進(jìn)行管理。例如，需要明確哪種崗位適合內(nèi)部推薦、推薦人的面試回避、以及對(duì)推薦人的獎(jiǎng)勵(lì)等。如果這些問題處理不好，例如對(duì)推薦成功的員工的獎(jiǎng)勵(lì)不到位和不及時(shí)，以及推薦過來的人，在面試過程中沒有注意到回避的事宜，都有可能造成此種方式的運(yùn)用失去效果。

在高級(jí)人才的招聘渠道選擇上，當(dāng)然也可以同時(shí)選擇獵頭。畢竟獵頭掌握了很多關(guān)鍵人才的信息，他們提供的信息，質(zhì)量上也可以有保障，同時(shí)在一些敏感的問題上例如薪酬，也可以通過獵頭這個(gè)第三方進(jìn)行傳遞與協(xié)調(diào)。但是在所有這些招聘渠道中，獵頭招聘，是成本最高的一種方式。一般來說，企業(yè)的部分高級(jí)緊缺人才，例如高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員等可以通過獵頭招聘。但是一些普通的崗位，則完全可以采用網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙等較為常用的招聘渠道來接收和篩選簡歷。特殊情況，例如目前金融危機(jī)的經(jīng)濟(jì)背景下，公司空缺出來的高端人才崗位，也應(yīng)當(dāng)考慮通過一些費(fèi)用不高而又特別的招聘渠道來獲取合格簡歷，從而降低公司的招聘成本。例如，內(nèi)部推薦、專業(yè)雜志上登載招聘廣告等。

從成本分析的角度來比較，參加招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦等招聘渠道所獲得簡歷成本最低，報(bào)紙廣告、專業(yè)雜志等成本中等，獵頭招聘則成本最高。目前，受到金融危機(jī)的影響，有很多高級(jí)人才因?yàn)楣静脝T等原因，流失到社會(huì)上。在工作尋找不容樂觀的時(shí)候，他們也不會(huì)太在意自己的面子，即一定要通過獵頭的方式來抬高自己的身價(jià)，反而他們會(huì)時(shí)刻留意相關(guān)網(wǎng)站或雜志上登載的招聘信息，以便及時(shí)發(fā)出自己的個(gè)人簡歷。

總之，企業(yè)在招聘工作若能拓寬思路，挖掘并拓展可能的渠道，就完全有可能低成本高效益的獲得所需的人才。