崗位職責(zé)描述是崗位分析中最為重要的組成部分。崗位分析是管理工作中的基礎(chǔ)工作，也是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和信息的來(lái)源。企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)期，由于變化很多，不建議進(jìn)行此項(xiàng)工作。但隨著公司的規(guī)模逐漸擴(kuò)大，崗位設(shè)置也越來(lái)越多，工作也變得更加復(fù)雜和多樣性，流程變得不太順暢的時(shí)候，進(jìn)行該項(xiàng)工作就顯得非常重要。遺憾的是，很多企業(yè)在進(jìn)入到擴(kuò)張時(shí)期依然沒(méi)有進(jìn)行此項(xiàng)工作，從而造成非常多的公司內(nèi)部管理方面的問(wèn)題。未能進(jìn)行此項(xiàng)工作的開(kāi)展，主要原因歸結(jié)起來(lái)，一方面沒(méi)有對(duì)該項(xiàng)工作引起足夠的重視，而忽視該項(xiàng)工作；另一方面盡管意識(shí)上知道該項(xiàng)工作的重要性，但卻沒(méi)有相應(yīng)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)推動(dòng)該項(xiàng)工作。很多企業(yè)或者是費(fèi)用問(wèn)題或者是信任問(wèn)題，也不愿意聘請(qǐng)外部專(zhuān)家進(jìn)行該項(xiàng)工作

崗位分析最后的輸出結(jié)果是以一種文本的形式呈現(xiàn)出來(lái)，即崗位說(shuō)明書(shū)。十多年前，我初期進(jìn)入咨詢(xún)領(lǐng)域時(shí)，一般都會(huì)進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)的編制工作。但最近幾年則不再進(jìn)行該項(xiàng)工作，而是只進(jìn)行崗位職責(zé)的描述工作。由于崗位職責(zé)描述本身是崗位分析中的一部分，所以有必要就崗位分析的一些知識(shí)和做法做一個(gè)思考和總結(jié)，以便可以更好的進(jìn)行崗位職責(zé)描述的工作

崗位分析包括以下幾個(gè)方面：1工作的基本情況，包括工作名稱(chēng)、工作地點(diǎn)等；2工作概述，也即是工作目的；3工作關(guān)系，表明組織中的權(quán)力鏈；4工作職責(zé)，是對(duì)工作的細(xì)節(jié)描述；5工作輸出，包括工作輸出的量化和非量化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；5權(quán)限與相互之間的關(guān)系，包括承辦、審核、復(fù)核、批準(zhǔn)等；6工作環(huán)境，包括物理和心理環(huán)境，一般指的是物理環(huán)境；7其它方面，包括工作依據(jù)等。從以上的內(nèi)容可見(jiàn)，崗位職責(zé)描述屬于崗位分析其中的一個(gè)部分內(nèi)容，也是最為主要和最為重要的內(nèi)容

在上一篇的《如何梳理崗位職責(zé)》中，詳細(xì)描寫(xiě)了崗位職責(zé)梳理的流程與方法。崗位分析也有一個(gè)結(jié)構(gòu)化的流程，該流程和崗位職責(zé)描述的流程基本一致。這也說(shuō)明，本質(zhì)上，進(jìn)行崗位職責(zé)描述的工作，也是一種崗位分析的工作。以下我就崗位分析的流程，結(jié)合自己多年管理實(shí)踐的思考，談?wù)剬?duì)崗位分析的理解

1.      確定崗位分析目的：崗位分析的目的可以為人力資源管理的各項(xiàng)管理活動(dòng)提供基礎(chǔ)性的信息，包括招聘與選拔、績(jī)效指標(biāo)的提取、工作任務(wù)的分配、培訓(xùn)的需求分析、崗位評(píng)估及等級(jí)、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的制定等等。同時(shí)，還可以在進(jìn)行分析的過(guò)程中，澄清職責(zé)交叉與重疊、匯報(bào)關(guān)系不清和模糊、崗位設(shè)置隨意等的情況

2.      確定崗位分析系統(tǒng)：理論上而言，崗位分析是需要明確使用哪種崗位分析系統(tǒng)的。崗位分析系統(tǒng)有兩種，一種是以工作為導(dǎo)向的分析系統(tǒng)，這種系統(tǒng)側(cè)重于分析提供產(chǎn)品和服務(wù)所需要的任務(wù)和行為，是以工作本身作為崗位分析的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)的；另一種是以人員為導(dǎo)向的崗位分析系統(tǒng)，這種系統(tǒng)適用于知識(shí)型員工較多的企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)強(qiáng)調(diào)成功完成工作任務(wù)和行為更多的是依靠工作者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、能力及心態(tài)等，強(qiáng)調(diào)的是以任職者為崗位分析的出發(fā)點(diǎn)?，F(xiàn)實(shí)中，沒(méi)有這么明顯的界定，兩種系統(tǒng)有時(shí)是交叉進(jìn)行的。具體使用哪種系統(tǒng)，需要結(jié)合企業(yè)的工作結(jié)構(gòu)及現(xiàn)實(shí)的情況進(jìn)行。我本人在幫助企業(yè)進(jìn)行崗位分析的過(guò)程中，由于會(huì)更多的強(qiáng)調(diào)崗位分析與任職者本人沒(méi)有關(guān)系，因?yàn)橐M可能避免工作隨人走的情況，所以在操作過(guò)程中盡量引導(dǎo)崗位分析人員以工作為導(dǎo)向進(jìn)行崗位分析。然而對(duì)于一個(gè)不夠規(guī)范的企業(yè)，往往會(huì)有較多的以人員導(dǎo)向?yàn)橹鞯膷徫环治觯援a(chǎn)生很多工作是隨人走的現(xiàn)象就不足為奇。兩種方法如何進(jìn)行平衡，確實(shí)是崗位分析以及工作職責(zé)描述過(guò)程中的一個(gè)難以把握的要點(diǎn)

3.      明確崗位分析小組：崗位分析工作，本身是一個(gè)技術(shù)性比較強(qiáng)的工作，同時(shí)也是一項(xiàng)依賴(lài)較高經(jīng)驗(yàn)的工作。因而需要較高的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能以及豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，才能保障該項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。我始終認(rèn)為，崗位分析輸出的主體責(zé)任者是各個(gè)職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人以及該工作崗位的骨干任職者。而這其中的人力資源部承擔(dān)的是組織、方法、工具、模板的輸出，其它職能部門(mén)則承擔(dān)內(nèi)容的輸出。另外，為了能更好的完成此項(xiàng)工作，外聘咨詢(xún)專(zhuān)家的介入，是非常有必要的。外部專(zhuān)家一般有著較為深厚的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和豐富的此類(lèi)工作經(jīng)驗(yàn)，他們是崗位分析成功的一個(gè)重要保障。因而可以組成一個(gè)相互配合的三方項(xiàng)目小組來(lái)完成此項(xiàng)工作，即咨詢(xún)顧問(wèn)、人力資源部負(fù)責(zé)人、各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

4.      收集工作信息：很多進(jìn)行崗位分析的人員，會(huì)采用多種方式進(jìn)行信息的收集工作，包括人員訪談法、工作問(wèn)卷法、工作觀察法、工作日志總結(jié)法等方法。采用這些方法的崗位分析人員，大多是由人力資源部的人員輸出崗位分析的結(jié)果。這些方法耗時(shí)耗力，無(wú)謂的增加時(shí)間和成本，且效果還很有限，同時(shí)使用以上方法還會(huì)引起參與者的抵觸情緒，因而我本人已不再采用這些方法。如果崗位分析的輸出是由各部門(mén)的負(fù)責(zé)人和崗位的任職者來(lái)完成，則可以采用的方法是，由人力資源部負(fù)責(zé)人或是咨詢(xún)專(zhuān)家進(jìn)行方法、工具、理念的培訓(xùn)，并提供相應(yīng)的模板，隨后由任職者本人完成崗位分析的初稿，而部門(mén)負(fù)責(zé)人則成為該項(xiàng)工作的審核者和監(jiān)督者

5.      分析工作信息：如果是由人力資源部的人員對(duì)崗位分析過(guò)程中收集到的信息進(jìn)行分析、研究和歸類(lèi)，則輸出的結(jié)果會(huì)比較空泛且很有可能不能吻合任職者的實(shí)際情況，應(yīng)用層面也會(huì)遭遇各個(gè)部門(mén)使用者的抵觸和不滿。因而，經(jīng)過(guò)多年管理實(shí)踐的總結(jié)和思考，我現(xiàn)在采用的方式是，在已經(jīng)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，將某一個(gè)部門(mén)的骨干人員召集在一起，就其中某一個(gè)較為典型的崗位，和提供該崗位崗位分析內(nèi)容的任職者，以及其他的骨干人員一起，對(duì)提供的初稿進(jìn)行討論和評(píng)審，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行修正。通過(guò)這類(lèi)現(xiàn)場(chǎng)解決問(wèn)題的方式，將方法和理念及內(nèi)容再次轉(zhuǎn)換到任職者本人，隨后再讓其他任職者進(jìn)行其它崗位分析的輸出結(jié)果初稿進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。這種方法簡(jiǎn)明有效，同時(shí)因?yàn)樽屓温氄邚?qiáng)勢(shì)參與到其中，因而任職者本人會(huì)更加傾向于主動(dòng)從事該項(xiàng)工作

使用該方法的原理是，由于崗位分析本身是高度抽象的，因而過(guò)程會(huì)比較枯燥，且如果經(jīng)驗(yàn)不足或理解不到該項(xiàng)工作的重要性，就會(huì)很容易對(duì)該項(xiàng)工作產(chǎn)生抵觸情緒。同時(shí)，工作信息的收集本身就應(yīng)該讓該項(xiàng)工作的骨干任職者來(lái)完成，這些信息是這些骨干任職者天天都在進(jìn)行的，因而信息就已存在他們的頭腦中。通過(guò)和這些人員共同來(lái)完成此項(xiàng)信息工作的分析和提煉，會(huì)增加他們的積極性。同時(shí)通過(guò)專(zhuān)家顧問(wèn)的過(guò)程牽引，將崗位分析的重要性進(jìn)行傳遞，也會(huì)增加他們完成此項(xiàng)工作的樂(lè)趣

6.      編制崗位說(shuō)明書(shū)：崗位分析輸出的結(jié)果是崗位說(shuō)明書(shū)，它包含了崗位分析所具有的相關(guān)信息，并將這些信息以標(biāo)準(zhǔn)化的形式編制成文本。在十年前進(jìn)行崗位分析的工作時(shí)，比較傾向于以標(biāo)準(zhǔn)文本的方式輸出崗位說(shuō)明書(shū)，但我在不斷的管理實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，編制崗位說(shuō)明書(shū)的實(shí)質(zhì)意義已經(jīng)越來(lái)越小，反而是形式更重要。尤其是國(guó)內(nèi)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境都不太理想的情況，使得公司戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)處于不斷變化的狀態(tài)，因而在最近五年的管理實(shí)踐中，我逐漸放棄編制崗位說(shuō)明書(shū)的工作，而選擇只是進(jìn)行崗位分析中的最為重要的內(nèi)容，即崗位職責(zé)梳理的工作