小到個(gè)人發(fā)展，大到企業(yè)管理，我們今天在工作中面臨的許多挑戰(zhàn)都可歸結(jié)為如何管理我們自己的個(gè)性，如何理解和我們共事的人們所具有的個(gè)性。要解決這類(lèi)問(wèn)題，就需要我們提高對(duì)“人際智商”的重視和訓(xùn)練。

以下這篇文字轉(zhuǎn)自財(cái)富中文網(wǎng)，作者是約翰•邁耶是新罕布什爾大學(xué)心理學(xué)教授,著有《人際智商：個(gè)性決定人生》一書(shū)，譯者是葉寒。人際智商概念為我們解答了為什么性格決定命運(yùn)，從某種意義上講，員工性格也決定企業(yè)的工作績(jī)效。

   我們大多數(shù)人都希望順順利利地度過(guò)每一個(gè)工作日。畢竟，我們中很少有人會(huì)主動(dòng)找人扯皮打架。

    盡管如此，跟同事相處可不像公園漫步那般愜意，而這種緊張關(guān)系會(huì)影響我們的工作表現(xiàn)。有時(shí)候，我們部門(mén)中某位員工根本就不適合從事手頭那份工作——他們?yōu)槿烁】?，生性挑剔，缺乏興趣，平庸無(wú)能，催生出一種有可能拖垮每一個(gè)人的有毒環(huán)境。

    大家不妨思考一下這個(gè)例子：在一家公司，由于長(zhǎng)達(dá)一年的招聘凍結(jié)期，幾個(gè)工程團(tuán)隊(duì)的人手嚴(yán)重不足。工程師們勞累過(guò)度，CEO擔(dān)心他們可能無(wú)法按時(shí)完成任務(wù)。于是，這家公司就成立了一個(gè)跨團(tuán)隊(duì)委員會(huì)，以便決定如何公平地把新員工分配給相關(guān)團(tuán)隊(duì)。然而，這個(gè)委員會(huì)的負(fù)責(zé)人是一位有獨(dú)立見(jiàn)解的工程師，出了名地喜歡爭(zhēng)辯，批評(píng)他人。所有委員非常輕松地就首位新員工應(yīng)該被安排在哪里達(dá)成共識(shí)，但隨后就出現(xiàn)了問(wèn)題。這位首席工程師希望把下一個(gè)新員工分配給一位得意門(mén)生負(fù)責(zé)運(yùn)營(yíng)的不太重要的團(tuán)隊(duì)；其他委員表示反對(duì)，他們認(rèn)為這樣做將會(huì)使組織失調(diào)。這位工程師沒(méi)有選擇讓步，而是分頭找?guī)孜晃瘑T談話(huà)，充滿(mǎn)敵意的爭(zhēng)辯口吻讓這幾位委員覺(jué)得他想一手遮天。委員們花了一些時(shí)間討論他的行為，有幾位還因?yàn)檫@件事夜不能寐。就這樣，一件原本簡(jiǎn)單的事情被搞得混亂不堪，耗費(fèi)了大量寶貴的時(shí)間。

    再看看另一個(gè)例子。在一家制藥公司，一位負(fù)責(zé)研發(fā)工作的科學(xué)家聘請(qǐng)了一位化學(xué)師。來(lái)公司時(shí)，她帶著幾位前同事撰寫(xiě)的一組熱情洋溢的推薦信，起初看起來(lái)也確實(shí)很有才華。但大約一個(gè)月后，這位新員工的表現(xiàn)就只能算是勉強(qiáng)合格。這位上司明確指出，她的表現(xiàn)差強(qiáng)人意，遠(yuǎn)未達(dá)到他的期望值。她解釋說(shuō)，她知道自己掉隊(duì)了，但會(huì)迎頭趕上。不幸的是，這個(gè)問(wèn)題隨后仍然存在。最終，上司召來(lái)人力資源部一位同事與她談話(huà)。經(jīng)過(guò)一系列交談，這位化學(xué)師開(kāi)始承認(rèn)，她已經(jīng)對(duì)自己的工作失去了興趣，需要做出改變。被勸離這家公司6個(gè)月后，她加入了另一家公司的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，很快就干出了一番成就。這個(gè)故事有一個(gè)圓滿(mǎn)的結(jié)局，但這位化學(xué)師的上司真希望她更早地理解、承認(rèn)自身的愿望，這樣或許就可以讓她自己（以及她所在的研發(fā)團(tuán)隊(duì)）免于經(jīng)受這段令人失望的插曲。

    與上述監(jiān)理工程師和新晉營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家相類(lèi)似的員工面臨一些涉及到理解自身和他人個(gè)性的復(fù)雜問(wèn)題。我們需要具備在這個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行推理的能力，我稱(chēng)之為“人際智商”(personal intelligence)。一旦我們對(duì)這方面的理解失敗，我們就可能做出有損我們的工作關(guān)系，或許還會(huì)傷及聲譽(yù)的錯(cuò)誤選擇。

    我在2008年提出了“人際智商”這一概念，部分原因是為了整合心理學(xué)學(xué)界對(duì)于人們?nèi)绾卫斫庾陨砗退藗€(gè)性這個(gè)問(wèn)題的最新見(jiàn)解。這種理解包括對(duì)以下領(lǐng)域的新研究：自我認(rèn)識(shí)，對(duì)他人的知覺(jué)(person-perception)，為什么小孩似乎能夠“讀懂小伙伴的心靈”，以及我們?nèi)绾问褂米约核莆盏男愿裉卣髦R(shí)來(lái)預(yù)測(cè)別人的行為。人際智商就是推斷分析這種個(gè)性系統(tǒng)的能力。

 個(gè)性在某些方面就像一個(gè)管弦樂(lè)隊(duì)。正如一個(gè)管弦樂(lè)隊(duì)擁有打擊、弦樂(lè)、木管、銅管和鍵盤(pán)等樂(lè)器，以及指揮一樣，個(gè)性有其動(dòng)機(jī)和情緒，知識(shí)和智能，對(duì)行動(dòng)的規(guī)劃和自我管理。個(gè)性演奏著我們的生活樂(lè)章。

    我跟耶魯大學(xué)(Yale University)的大衛(wèi)•卡魯索和北卡羅萊納大學(xué)( University of North Carolina)的阿比蓋爾•潘特一起觀察人們理解個(gè)性的能力是否始終如一地呈現(xiàn)多樣化。我們測(cè)試了人們?cè)?2個(gè)與個(gè)性有關(guān)的領(lǐng)域（或更多，這取決于研究階段）解決問(wèn)題的能力。我們?cè)诿恳粋€(gè)研究中都發(fā)現(xiàn)，擅長(zhǎng)解決某一領(lǐng)域問(wèn)題的人也擅長(zhǎng)解決其他大多數(shù)領(lǐng)域的問(wèn)題。例如，一位懂得愛(ài)說(shuō)話(huà)與精力充沛往往相依相伴的測(cè)試對(duì)象也更擅長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題的目標(biāo)——比如“永遠(yuǎn)講真話(huà)”，因?yàn)檫@個(gè)目標(biāo)可能會(huì)導(dǎo)致一些不得體或以其他方式造成傷害的言論，具體取決于一個(gè)人對(duì)真相的認(rèn)知(personal truths)。那些在某一特定領(lǐng)域的推理能力差強(qiáng)人意的人士，往往也不擅長(zhǎng)分析所有其他領(lǐng)域的問(wèn)題。它表明，人們理解個(gè)性的知識(shí)能力存在很大差異，一些人在這方面的能力高于其他人。

    現(xiàn)在，讓我們回過(guò)頭來(lái)談?wù)勀俏浑y以想象自己對(duì)其他人造成的影響的工程師，以及那位厭倦板凳科學(xué)的化學(xué)師。

    熟悉那位工程師的人都明白，他并沒(méi)有意識(shí)到他的選擇引發(fā)了其他人的猜疑——他無(wú)意妨礙別人，也根本不明白在這件原本很容易解決的人際關(guān)系問(wèn)題上，他已經(jīng)打亂了其他人的生活。

    讓熟悉那位化學(xué)師的人們非常高興的是，她終于意識(shí)到，當(dāng)一個(gè)板凳科學(xué)家并不是她的人生使命，但出于為她著想起見(jiàn)，他們真希望她能夠在職業(yè)生涯的早期就意識(shí)到這一點(diǎn)。

    一旦我們認(rèn)識(shí)到，人們理解個(gè)性的能力存在顯著差異，我們就可以采用一種新視角來(lái)解讀下面這種現(xiàn)象：有些同事表現(xiàn)得非常出色，而其他同事卻時(shí)常做出次優(yōu)選擇，他們的行為總是適得其反。僅僅知道這一點(diǎn)就可以幫助我們應(yīng)對(duì)他們的缺點(diǎn)，同時(shí)理解他們可能面對(duì)的挑戰(zhàn)。

    企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源教育者也可以采用一些方式來(lái)增強(qiáng)員工對(duì)個(gè)性的理解：

    1. 我們可以制定培訓(xùn)項(xiàng)目，向人們傳授涉及人的個(gè)性和我們?nèi)绾慰创舜说闹R(shí)。這些項(xiàng)目可以包括對(duì)個(gè)性線(xiàn)索，個(gè)性特征及其影響，人們?nèi)绾卧O(shè)定合理與有問(wèn)題的個(gè)人目標(biāo)等問(wèn)題的概述。一些依托于學(xué)校開(kāi)展的社交和情緒學(xué)習(xí)課程（這些課程經(jīng)常包括與個(gè)性相關(guān)的信息）的研究表明，相對(duì)于沒(méi)有學(xué)過(guò)這些科目的學(xué)生，那些有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)的學(xué)生往往會(huì)表現(xiàn)出行為上的優(yōu)勢(shì)。旨在向成年受眾傳授個(gè)性知識(shí)的培訓(xùn)項(xiàng)目或許也可以產(chǎn)生類(lèi)似的積極作用。

    2. 我們可以讓員工接受有效的人機(jī)智商心理測(cè)試，比如我正在與卡魯索和潘特開(kāi)發(fā)的“人際智商測(cè)試”(TOPI)。這些尺度使得人們用來(lái)理解個(gè)性的推理類(lèi)型變得明確可見(jiàn)，有助于確認(rèn)在這方面表現(xiàn)強(qiáng)勢(shì)的人士。無(wú)法使用這類(lèi)尺度之前，我們可以暫且使用那些測(cè)量情商的有效工具。研究心理測(cè)試的心理學(xué)家們現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，光是接受測(cè)試就能帶來(lái)一定的好處：平均而言，如果一個(gè)人接受優(yōu)秀的心理測(cè)試，得分獲得周到的解釋?zhuān)蛩男腋８型鶗?huì)得到提升。

    3.我們或許可以重構(gòu)聘請(qǐng)專(zhuān)家?guī)椭俏换瘜W(xué)師這類(lèi)人力資源活動(dòng)，轉(zhuǎn)而致力于解決與個(gè)性有關(guān)的問(wèn)題。理解個(gè)性的規(guī)律是一項(xiàng)并非每個(gè)人都具備、但人人都需要的技能，需要時(shí)尋求4. 我們應(yīng)該承認(rèn)個(gè)性的重要性。宣揚(yáng)理解個(gè)性的能力的價(jià)值，同時(shí)認(rèn)識(shí)到，現(xiàn)在已經(jīng)可以衡量這種能力。讓擁有這種技能的員工掌握更大的權(quán)力，這是第一步。

     多種研究表明，敏于理解個(gè)性是職能化工作場(chǎng)所的一個(gè)重要元素。人際智商理論闡述了人們?nèi)绾未_定性格特征，同時(shí)把它應(yīng)用在周?chē)耸康纳砩希蝗绾卧u(píng)價(jià)同事的計(jì)劃和他們的聲譽(yù)。它有助于解釋為什么我們的組織內(nèi)或許有一些人不理解自己的行為造成的影響。

    在任何組織（企業(yè)，政府，非營(yíng)利性或教育機(jī)構(gòu)），管理者總會(huì)劃分一張用以解釋各個(gè)管理和工作崗位職責(zé)的組織結(jié)構(gòu)圖，以建立一個(gè)結(jié)構(gòu)。但管理者和員工也明白，填補(bǔ)這些崗位的人所具備的技能和特征可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出這些崗位所暗示的范疇。

    人際智商理論告訴我們，有些人的思維被卡在一張組織結(jié)構(gòu)圖的崗位層級(jí)，而另外一些人可以超越這些條條框框，讀懂占據(jù)這些職位的人。盡管如此，它也預(yù)示著，無(wú)論我們多么優(yōu)秀，我們?nèi)魏稳硕茧y免犯錯(cuò)。

    如果我們認(rèn)識(shí)到，我們面臨的許多工作挑戰(zhàn)涉及到管理我們自身的個(gè)性，還需要更好地理解其他人的個(gè)性，我們彼此間就會(huì)更加欣賞，甚至能夠更好地一起工作。