文/胡旺

    幼兒園每學年下學期快結束的時候，對很多幼兒園的管理者來說是個難熬且痛苦的時期，不僅要承受很大的招生壓力，還要處理員工離職相關事宜，此時員工的流動往往比往常頻繁，如果處理不好就會影響園所正常的經營和管理。前段時間我在園長培訓班講課的時候，學員咨詢最多的問題就是有關員工離職的問題，最嚴重的一個園所有三分之二的員工提出了離職申請，這對幼兒園的管理者特別是年輕的管理者來說是個很棘手的問題，甚至可以用管理危機來形容，處理妥當化險為夷，處理失當則損失慘重。

    園所發(fā)展的戰(zhàn)略性思維基于對園所發(fā)展節(jié)律的掌控，任何一個園所在不同發(fā)展階段都必將出現(xiàn)不同的共性問題，呈問題解決式發(fā)展的波動規(guī)律。員工的流動性問題也是如此，除了員工素質、福利待遇、發(fā)展晉升等根源之外，管理者和員工之間的關系失衡也是其中不容忽視的重要原因。中醫(yī)認為人生病主要有兩方面原因：一是人自身抵抗力的下降——即正氣不足；二是外界致病因素過于強大——即邪氣過盛。園所從某個角度來看和人是一樣的，會經歷誕生、成長、發(fā)展、成熟、衰敗等過程，當然也會面臨生病的問題。當園所生病的時候除了對癥下藥外，更重要的是做好生病前的預防措施，而制衡便是其中很重要的、不可忽視的措施之一。

    所謂制衡是指雙方或者多方之間的相互制約與平衡，比如投資人和園長之間、園長和老師之間、家長和老師之間，是為了維護各自的利益而存在，包括權衡、抗衡、交衡這三個階段。權衡階段主要是投資人和園長間的矛盾；抗衡階段主要是園長和老師、園長和家長、老師和家長之間的矛盾；制衡階段主要是園長應對和處理與投資人、老師、家長的思路和方式。期末員工流動性大就是抗衡階段園長和老師之間的矛盾爆發(fā)的表現(xiàn)，需要進入制衡階段來應對處理。

    在應對員工流動這個問題上，園所管理者首先可用“兩分法”來看待問題，一方面員工流動會給園所管理及教學開展、品牌聲譽和經營成本帶來一定的影響，另一方面員工流動也給予了園所補充新鮮血液和招聘優(yōu)秀人才的空間和平臺。園所員工流動和人體的新陳代謝一樣，如果哪一天園所不缺人，沒有流動性了，幼兒園也就面臨調整甚至是離關門不遠了。

    其次園所管理者可用“矛盾論”來分析問題，找到園所管理中的主要矛盾和次要矛盾，區(qū)分矛盾的普遍性和特殊性并剖析矛盾形成的原因，尋找矛盾的聯(lián)結點和轉化點。比如員工流動是因為自身在職場的發(fā)展缺乏實現(xiàn)的環(huán)境和條件還是對目前自身的待遇不滿而提出的一種策略，是因為自身思想素質的欠缺無法適應園所的管理、工作要求還是對園所管理者及同事有著無法緩解、調和的偏見和矛盾。一切的外在表現(xiàn)都是受到內在驅動的影響，園所管理者只有找出其根源才能有效的解決問題。

    最后園所管理者可用“實踐論”來指導處理員工流動的問題，教育教學提倡“因材施教”，處理問題也應該“因人而異”，不能簡單的重新招聘或是被迫的接受相關條件。利益是一個敏感的關鍵點，員工流動和這個關鍵點有著莫大的關聯(lián)，在員工個人利益面前過多的強調責任感無助于問題的解決，只要員工按照離職流程、遵受勞動合同，責任感便不會起到太多的作用。園所管理者希望園所穩(wěn)定發(fā)展，維護投資人和園長、家長利益，員工則希望提高自身待遇，獲得更多的發(fā)展空間。集體利益固然大于個人利益，但當這個集體的性質為民營、私有的時候，對個人利益的制約和影響便微乎其微。

    對于園所管理者而言，應盡快形成制衡的思想并建立起恰當?shù)?、有效的制衡機制，不能等到園所里各種矛盾由某個導火索引發(fā)而集中爆發(fā)，進而面對危機重重、難以收拾的被動局面的時候，才焦頭爛額的尋找解決的辦法。

    凡事預則立，不預則廢。人平時就要多鍛煉、多預防，等生病后再找醫(yī)生有些損失已經無可挽回，園所的經營和管理也是如此。由于篇幅和服務的限制，在這里不能就園所管理的制衡做更深入的探討，權當拋磚引玉，希望能給到各位朋友們一些幫助。