高情商領(lǐng)導(dǎo)必須要會(huì)的8大激勵(lì)技巧

6種激勵(lì)智慧

方法一：勤溝通

如果，你認(rèn)為溝通不能算是一種激勵(lì)的話，那么就大錯(cuò)特錯(cuò)了。沒(méi)有人喜歡和冷冰冰的命令發(fā)布者合作。恰當(dāng)?shù)臏贤?，不僅可以塑造領(lǐng)導(dǎo)的親和力，而且，對(duì)激發(fā)員工激情大有裨益。

除了傳統(tǒng)的面對(duì)面的溝通方式外，不妨玩點(diǎn)兒花樣，比如：與下屬集體進(jìn)餐，或與某個(gè)下屬來(lái)個(gè)單獨(dú)“約會(huì)”。事實(shí)上，只要是對(duì)下屬的真心關(guān)懷，都會(huì)起到正面的激勵(lì)效果。很多時(shí)候，“另類(lèi)”的溫情溝通或許比大張旗鼓的褒獎(jiǎng)一番更為奏效。

我非常喜歡用網(wǎng)絡(luò)溝通的形式，可以隨時(shí)與下屬互動(dòng)，了解他們的工作進(jìn)展，有針對(duì)性地指導(dǎo)他的工作，并且給予鼓勵(lì)。有時(shí)，哪怕是天氣轉(zhuǎn)涼時(shí)的一句問(wèn)候，生日時(shí)的一句祝福，勞累中的一句叮嚀，都會(huì)讓員工備受鼓舞。而且我發(fā)現(xiàn)，在網(wǎng)絡(luò)溝通中，我的同事不是給我備注“張顧嚴(yán)老師”或者“張總”這種距有距離感的稱呼，而是備注“大哥”。距離近了，工作更加輕松。

同時(shí)，可以將工作中常見(jiàn)的問(wèn)題和解決辦法，制成一個(gè)個(gè)的錦囊妙計(jì)，以電子郵件的方式發(fā)給下屬。給下屬解決問(wèn)題和減少壓力，其實(shí)不就是一種很好的激勵(lì)嗎？

方法二：常表?yè)P(yáng)

一般情況下，每個(gè)員工的薪酬都是保密的。但要知道，人都是有那么虛榮心的。即使某個(gè)員工因?yàn)楸憩F(xiàn)出色而得到了額外的獎(jiǎng)勵(lì)，也會(huì)因?yàn)椴皇枪_(kāi)的褒獎(jiǎng)而使激勵(lì)效果大打折扣。

因此，嘗試在定期的全體員工會(huì)議上，公開(kāi)表?yè)P(yáng)表現(xiàn)出色的員工，同時(shí)介紹他的突出成績(jī)和貢獻(xiàn)，讓他有面子一把。得到這樣表?yè)P(yáng)的員工，往往會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的自豪感，進(jìn)而會(huì)更加努力地工作，而未得到表?yè)P(yáng)的員工，也會(huì)不甘示弱的在未來(lái)的日子里，為榮譽(yù)而戰(zhàn)。

如果情況實(shí)在不允許，用行動(dòng)表示也十分可取，隨意地拍拍員工的肩膀，或者給一句由衷的贊賞，可以讓員工一整天精神飽滿。

在公司每季度的績(jī)效評(píng)比中，業(yè)績(jī)前三名的公司，會(huì)有分公司高管團(tuán)隊(duì)上臺(tái)領(lǐng)獎(jiǎng)。我親自頒獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金與證書(shū)一起發(fā)，雙手奉上，同時(shí)與這些團(tuán)隊(duì)合影。這種情況下，業(yè)績(jī)好的團(tuán)隊(duì)更加的有面子。在他們回到分公司后，照片往前臺(tái)櫥窗一放，整個(gè)公司都有種莫大的榮譽(yù)感。

方法三：看需求

由于員工的性別、年齡、喜好、知識(shí)結(jié)構(gòu)都不盡相同，因此對(duì)激勵(lì)的需求也會(huì)不盡相同。

我一直反對(duì)對(duì)所有人的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容都是一樣的。比如對(duì)一個(gè)剛大學(xué)畢業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，什么產(chǎn)假政策、住房補(bǔ)貼之類(lèi)的激勵(lì)對(duì)他（她）來(lái)說(shuō)，意義并不太大，因?yàn)樗ㄋ┻€不需要。但如果你獎(jiǎng)勵(lì)他（她）IPHONE、手機(jī)、健身卡之類(lèi)的時(shí)尚產(chǎn)品，或者是投其所好地送上他最想得到的東西時(shí)，效果一定倍增。

對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，盡量的“體貼”是最重要的，比如：陪新員工共同走一次上班路。不要總絮絮叨叨嫌員工總是遲到，看看員工的家離公司到底有多遠(yuǎn)，上班的路程是否辛苦。甚至不時(shí)地做個(gè)“家訪”，了解他（她）的各種個(gè)人喜好、家庭狀況，這不僅會(huì)為以后你們之間的溝通建立基礎(chǔ)，也可以為你對(duì)其采用怎樣個(gè)性化的激勵(lì)方式提供依據(jù)。

記?。鹤钣行У募?lì)一定是讓員工感到感動(dòng)和驚喜的那種。我曾經(jīng)為重慶一家連鎖餐飲的集團(tuán)企業(yè)，在內(nèi)部設(shè)立了一個(gè)特別的獎(jiǎng)勵(lì)方案。結(jié)果，拿到這些獎(jiǎng)勵(lì)的員工無(wú)不熱淚盈眶，對(duì)董事長(zhǎng)及公司感恩戴德。增加了員工的忠誠(chéng)度，自然而然也激發(fā)了員工的貢獻(xiàn)度。

方法四：出新招

對(duì)于越來(lái)越多的新銳企業(yè)、新興行業(yè)，尤其是“80后”的員工，傳統(tǒng)意義上的激勵(lì)方式已經(jīng)失去了誘惑力。如今要想激勵(lì)員工，經(jīng)理們不得不花費(fèi)些心思和好好傷傷腦筋啦。

方法五：舊牌新出

對(duì)于那些工作強(qiáng)度很大，或工作時(shí)間很緊張的員工，帶薪休假永遠(yuǎn)是最需要的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，定期組織項(xiàng)目組出去旅行，或者組織一些家屬參加的旅行派對(duì)，并且把活動(dòng)的照片在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行展出，與大家分享旅行的愉快。輕松的工作環(huán)境和氛圍，同樣是一種激勵(lì)，甚至比你多發(fā)工資還要有效。

當(dāng)然，也可以把旅行搞成積分制，比如：可以將兩次短途旅行，合并成一次長(zhǎng)途旅行。激勵(lì)一樣可以有舉一反三的創(chuàng)新和變化無(wú)窮的樂(lè)趣。

另外，對(duì)員工自我能力提升的培訓(xùn)項(xiàng)目，有選擇的進(jìn)行輪崗，永遠(yuǎn)是備受青睞的激勵(lì)方法。因?yàn)?，得到了送出?a target="_blank" style="color: black;" >培訓(xùn)或者輪崗的機(jī)會(huì)，通常就意味著自己已成為重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象，將來(lái)更有可能會(huì)被升職或者加薪。沒(méi)有什么方式比打著未來(lái)的名義更具有誘惑力。

方法六：用心感動(dòng)

每年的年終總結(jié)會(huì)，都是一個(gè)難得的激勵(lì)員工的好機(jī)會(huì)。此時(shí)，除了獎(jiǎng)賞，打動(dòng)人心是上上策。

比如：將公司的最佳員工的故事制作成FLASH或者小紀(jì)錄片，配上音樂(lè)和話外音，然后在公司全體的頒獎(jiǎng)典禮上，用大屏幕播放給全公司的領(lǐng)導(dǎo)和員工看。很多員工都很感動(dòng)，獲獎(jiǎng)?wù)吒鼤?huì)熱淚盈眶。安排一位神秘嘉賓，比如：獲獎(jiǎng)?wù)叩膼?ài)人與他共同領(lǐng)獎(jiǎng)，必將賺取獲獎(jiǎng)員工的大把幸福驚喜之淚。

總之，如果你想激勵(lì)你的下屬，那么就試著用心去感動(dòng)他吧。

盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運(yùn)用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì)取得不同的效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門(mén)值得探討的藝術(shù)。

要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中學(xué)會(huì)使用一些技巧。下面介紹的幾種方法，或許能給您一些啟發(fā)。

8大激勵(lì)技巧

1.在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素

從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類(lèi)：一類(lèi)是保健性因素（或稱維護(hù)性因素），如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類(lèi)是激勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等。

如果保健性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的，是激勵(lì)性因素。

如果以薪酬的剛性（即不可變性）為橫坐標(biāo)，以薪酬的差異性（即薪酬在不同員工之間的差異程度）為縱坐標(biāo)，可以將薪酬的構(gòu)成分為四類(lèi)（四個(gè)象限）：

從激勵(lì)的角度來(lái)看，第二象限的激勵(lì)作用最強(qiáng)，第四象限的激勵(lì)作用最弱甚至為零（最僵硬）。

如果一個(gè)組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵(lì)力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大第二象限（浮動(dòng)工資/獎(jiǎng)金/傭金）的構(gòu)成比例，縮小剛性成分。相反，如果是一個(gè)因品牌弱小導(dǎo)致招聘困難的新興公司，可以采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

2.設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目

完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類(lèi)。一類(lèi)是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類(lèi)是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見(jiàn)的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車(chē)或報(bào)銷(xiāo)一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開(kāi)支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對(duì)員工而言，其激勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，很受員工的歡迎。

3.在薪酬支付上注意技巧

對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，仍是個(gè)硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對(duì)高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力。

將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，有時(shí)能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、“紅包”等，后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉行的旅游、文體娛樂(lè)等。有些公司專門(mén)為員工的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈(zèng)送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。主管贈(zèng)送的兩張音樂(lè)會(huì)票、一盒化妝品，常會(huì)讓員工激動(dòng)萬(wàn)分。

適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。

4.選用具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式

計(jì)酬方式通常包括按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績(jī)計(jì)酬等。最缺乏激勵(lì)效果的是按時(shí)計(jì)酬，其激勵(lì)作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實(shí)施方便；勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè)；不會(huì)因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計(jì)件薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對(duì)知識(shí)白領(lǐng)的工作很難計(jì)件。

在IT行業(yè)，最通常采用的是按時(shí)計(jì)酬與按績(jī)效計(jì)酬相結(jié)合。它需要事先設(shè)定具體的工作目標(biāo)（指標(biāo)），考核期結(jié)束時(shí)或項(xiàng)目完成后根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果計(jì)算浮動(dòng)工資或提取傭金。業(yè)績(jī)工資由團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)兩部分所決定。對(duì)高級(jí)職位，企業(yè)利潤(rùn)常作為重要業(yè)績(jī)指標(biāo)而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，更具激勵(lì)性和公平性。這種方法需要有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)做支持。

對(duì)于高科技公司里的研發(fā)人員，根據(jù)項(xiàng)目管理法則，可以按研發(fā)項(xiàng)目中的若干關(guān)鍵階段設(shè)置多個(gè)“里程碑”，對(duì)按計(jì)劃完成者實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，而不是按工作時(shí)間行賞。另外，將研發(fā)人員的部分薪酬與產(chǎn)品的銷(xiāo)售狀況掛鉤、增加加薪機(jī)會(huì)，使薪酬支付更加靈敏地體現(xiàn)員工的業(yè)績(jī)。

5.重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)

盡管從激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團(tuán)隊(duì)成員都能理解。具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為三類(lèi)。

一類(lèi)是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如斯坎倫計(jì)劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)。另一類(lèi)是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類(lèi)是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

6.善用股票獎(jiǎng)勵(lì)形式

在高科技行業(yè)，股票期權(quán)是個(gè)非常誘人的字眼。很多員工特別是高層員工認(rèn)為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒(méi)有實(shí)行“員工持股”制度。不僅那些在海外上市的公司紛紛實(shí)行了股票期權(quán)，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。

對(duì)非上市公司而言，由于國(guó)內(nèi)現(xiàn)行法律對(duì)此缺少明晰的規(guī)定，在權(quán)益兌現(xiàn)方面缺少成功案例可供借鑒，而且往往因?yàn)閾?dān)心會(huì)對(duì)未來(lái)的創(chuàng)業(yè)板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點(diǎn)小。但隨著國(guó)內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)則的日益明晰，這種分配辦法將越來(lái)越多地運(yùn)用在實(shí)踐中。

7.在向員工溝通薪酬時(shí)注意技巧

有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費(fèi)不少，但員工卻無(wú)動(dòng)于衷。作為主管，建議將你在福利方面的開(kāi)支做個(gè)支出明細(xì)說(shuō)明，讓員工明白公司為他們所付出的代價(jià)。要告訴員工你的分配哲學(xué)。

如果你確信公司的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開(kāi)，甚至讓員工參與薪酬方案的設(shè)計(jì)與推動(dòng)。即使因?yàn)楣居龅綍簳r(shí)困難而不得不減薪，只要你坦誠(chéng)相見(jiàn)，公平對(duì)待，同時(shí)再把薪酬以外的優(yōu)勢(shì)盡可能展現(xiàn)出來(lái)，相信員工也會(huì)理解并能同舟共濟(jì)。

在調(diào)薪時(shí)，員工與主管之間存在一種微妙的博弈關(guān)系。員工理所當(dāng)然希望工資盡可能地高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵(lì)？一種辦法是先降低員工對(duì)其薪酬目標(biāo)的期望值，比如對(duì)員工預(yù)期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其事實(shí)上的調(diào)薪幅度超過(guò)其預(yù)想時(shí)，他會(huì)產(chǎn)生一種滿足感。

8.厚待高層員工和骨干員工

在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，不得不有重點(diǎn)地保留住重點(diǎn)員工和業(yè)務(wù)骨干。某著名美國(guó)公司在遇到業(yè)績(jī)下滑后，在年度工資調(diào)整上采取這樣的策略：對(duì)高層員工采用高于市場(chǎng)平均值的增長(zhǎng)率，對(duì)中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場(chǎng)增長(zhǎng)率，對(duì)一般員工則保持工資不變。

他們的思路是：80%的業(yè)績(jī)是由20%的精英來(lái)完成的，少數(shù)骨干決定了公司的發(fā)展。對(duì)于一些新興的高科技公司，或者實(shí)力不是很強(qiáng)的公司，這種方法尤其有效。

“先增加利潤(rùn)還是先提高工資？”這個(gè)問(wèn)題很像是“先有蛋還是先有雞？”我建議老板選擇“先提高工資”，如果其資金能夠支持一個(gè)利潤(rùn)周期的話。配合科學(xué)的績(jī)效管理，公司將會(huì)進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會(huì)有一個(gè)加速度的發(fā)展。