第一部分：關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI的識別與應(yīng)用 一、 績效管理基礎(chǔ) 中國企業(yè)六大管理難題 績效管理假設(shè)與員工價值回歸----不是所有的企業(yè)都適合做績效考核 績效薪酬管理的基本步驟 二、 績效評估的基本方法 食草與食肉：強(qiáng)迫分布法和末位淘汰制 關(guān)鍵事件法 多維度評價分析法----相關(guān)方參與3600考核 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI） a) 最棘手的任務(wù)：績效評估 b) 績效不良循環(huán)圖 三、 工作分析與職位評估 工作日志----高效的職場工具 a) 工作日志的意義 b) 工作日志模板解讀及填寫階段 c) 工作日志填寫誤區(qū)；----遠(yuǎn)離流水賬、糊涂賬和陰陽帳 工作分析及工作說明書 a) 工作分析的作用 b) 工作分析的基本步驟和要點 c) 工作分析的方案和工具 d) 進(jìn)行職位評估，建立工資結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)方針 e) 完善工作說明書 四、 績效指標(biāo)的確定和篩選 績效指標(biāo)設(shè)置的基本思路----平衡計分卡的基本知識 指標(biāo)體系概述及概念解讀----績效指標(biāo)洋蔥圖 職位價值鏈形成的垂直向量 績效指標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)與關(guān)鍵成果指標(biāo) 重要績效指標(biāo)篩選----管理指標(biāo)篩選四因素 a) 上司關(guān)注度 b) 后工程關(guān)注 c) 現(xiàn)況穩(wěn)定性 d) 任務(wù)（目標(biāo)）關(guān)聯(lián)度 績效指標(biāo)價值的確定和制衡 a) 絕對數(shù)據(jù)計算法 b) 基數(shù)扣除法 c) 關(guān)鍵事件計分法 d) 權(quán)重設(shè)定法 e) 系數(shù)分層法 五、 績效反饋與改進(jìn) 反饋員工績效----尊重并堅決捍衛(wèi)員工的知情權(quán) 共同制定績效目標(biāo)、實施計劃 幫助下屬達(dá)成績效指標(biāo)---管理者就是教練 提供員工表達(dá)對績效評估意見的渠道 績效晤談的操作實務(wù) 第二部分：薪酬體系的規(guī)劃與實施要項 六、 薪酬管理的基礎(chǔ) 薪酬管理從業(yè)者的素養(yǎng) 薪酬主管的工作任務(wù)及工作臺設(shè)計 薪酬管理的基礎(chǔ)工作 七、 薪酬管理的實戰(zhàn)準(zhǔn)備 薪酬管理工作計劃：現(xiàn)狀分析、具體步驟、進(jìn)度計劃、支持（資源、信息、輿論） 確定薪酬原則：競爭機(jī)制引入、留住核心人才 薪酬成本測算：人工成本的內(nèi)涵 人工成本分析：常用指標(biāo)介紹、指標(biāo)意義分析 八、 設(shè)計工資結(jié)構(gòu)的步驟 進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，以滿足方針要求； 確定公司工資結(jié)構(gòu)的數(shù)量和分布； 結(jié)合內(nèi)外部數(shù)據(jù)資料，確定工資指導(dǎo)線； 工資等級設(shè)計； a) 工資級差----最高最低工資 b) 工資水平梯度----工資水平的行業(yè)、市場定位 c) 工作總量的劃分----各類收入的比例 九、 建立完善的薪酬福利制度 工資形式：結(jié)構(gòu)工資制、技能工資制、薪點工資制、提成工資制、計件工資制…… 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計： a) 管理技術(shù)類薪酬結(jié)構(gòu) b) 銷售類薪酬結(jié)構(gòu) c) 工人類薪酬結(jié)構(gòu) 靈活的福利設(shè)計方案： a) 模塊福利、 b) 核心福利 c) 福利銀行 d) 無選擇方案 e) 最小靈活方案 薪酬制度的擬定 十、 激勵性薪酬設(shè)計----薪酬與績效的差異與協(xié)同 薪酬管理與績效管理的關(guān)系 激勵比例的提高是現(xiàn)代薪酬管理的趨勢 銷售、技術(shù)人員的薪酬設(shè)計 重視團(tuán)隊激勵模式的薪酬制