助理： 馮老師 18664370205

歐陽伯詢談管理3—勝任力與能力模型（上）

    前言： 企業(yè)人力資源管理所涉及到的人才的選育用留無一不需要一個可參考的基準。這個基準必須符合如下的要求：   

   1、結(jié)構(gòu)化；

   2、可定義；

   3、可衡量；

   很多大型的企業(yè)認識到建立人力資源勝任力標準的必要性，但同時也感受到這個標準在建立時的困難。在傳統(tǒng)的人力資源管理理論中，企業(yè)通?；邴溈死锾m的冰山模型來建立企業(yè)勝任力模型。

   詢問之3，職業(yè)人的勝任力與能力可以說清嗎？傳統(tǒng)的勝任力與能力模型為何難以指導我們的工作？：

     第一部分：人力資源管理的核心

     第一個問題：人力資源管理涵蓋哪些模塊？    

     答案：薪酬、績效、培訓、招聘、員工關(guān)系、組織規(guī)劃

     第二個問題：如上的人力資源模塊，如果人力資源管理是一個完整的系統(tǒng)，那么這個系統(tǒng)的核心應是什么？

     這個問題是人力資源管理的核心問題，在以往的授課經(jīng)歷中，這個問題我問了不下1000個人力資源管理從業(yè)者，但很少有人能給出清晰的解答。

    大多數(shù)人的答案會是：績效或企業(yè)目標

    企業(yè)的實際績效與目標達成當然是企業(yè)各個職能管理的關(guān)注點，但如果要實現(xiàn)人力資源各個模塊的有效運營，就必須有一條主線：

    1、它可以實現(xiàn)人力資源與企業(yè)運營目標的有效銜接，

    2、同時也能將人力資源的各模塊有效地銜接起來，

    我們來分析一下這個問題的答案：

    1、在《詢問之1-談系統(tǒng)管理》一文中，我提出管理的關(guān)注點在于實現(xiàn)企業(yè)目標管理的“行動”。人力資源管理的職能是如何與這個“行動”關(guān)聯(lián)起來的呢？

     人力資源管理，從字面的理解應該是管理人力資源，而其實質(zhì)是管理人的”行動“，而企業(yè)中人的行動的產(chǎn)生的基礎則是與這個人相對應的”崗位“。請千萬不要因為這個人力資源管理的字面定義而忽視了在企業(yè)中，沒有崗位，就不會有人的存在。  

    2、企業(yè)中崗位與人是如何聯(lián)系的？

     答案：崗位產(chǎn)生崗位需求，人則轉(zhuǎn)為其勝任力水平。

    3、人力資源管理的核心是什么？

     答案：崗位需求與崗位任職人的動態(tài)匹配，這個動態(tài)匹配的交點則是勝任力。

     請注意：這個匹配是動態(tài)的，原因即在于崗位需求的內(nèi)容會發(fā)生變化，任職人的勝任力也會發(fā)生變化。

    結(jié)論：人力資源管理的核心使薪酬、績效、培訓、招聘、員工關(guān)系、組織規(guī)劃組成一個有序的整體，這個核心也自然是人力資源各項職能的本質(zhì)源頭。

    人力資原選拔與培養(yǎng)工作的源頭：實現(xiàn)崗位需求與任職人的在勝任力的動態(tài)匹配。

    基于這個核心，對人力資源的定義如下：

    人力資源管理： 人力資源管理的目標是實現(xiàn)由企業(yè)決策所產(chǎn)生工作需求，這個工作需求在組織中轉(zhuǎn)化為組織及崗位的需求，所要解決的核心問題是崗位與任職人的動態(tài)匹配，實現(xiàn)的手段則是人力資源管理系統(tǒng)，包括：組織與人力資源規(guī)劃、薪酬管理、績效管理、招聘與人員選拔、人力培養(yǎng)與開發(fā)及員工關(guān)系管理。

    為此，人力資源工作離不開兩個基點：

    1、崗位需求；

    2、勝任力標準；

   它們與企業(yè)目標達成之間的邏輯如下：

    第一步：確定企業(yè)目標；

    第二步：明確企業(yè)現(xiàn)況；（第一與第二步在實際工作中是一個往復確認的循環(huán)）

    第三步：明確企業(yè)問題；（目標與現(xiàn)況的差距）

    第四步：確定企業(yè)解決上述問題的崗位；

    第五步；明確崗位的職責；

    第六步：按崗位職責提出勝任標準；

   第二部分：人力資源管理實現(xiàn)動態(tài)匹配的原點

   承接第一部分提出的培訓工作的兩個基點（崗位需求與勝任力模型），我們先談談崗位需求。

在人力資源管理中，崗位需求主要包括如下內(nèi)容：

   1、學習背景；

   2、性別、年齡、身體情況；

   3、職業(yè)經(jīng)歷；

   4、勝任力水平；

   以上四個因素，相對容易判定的是前三項，而第四項則是管理的難題。我們在第一部分提到的人力資源管理的核心決定了人力資源管理的系統(tǒng)運營，勝任力也即是人力資源管理的一個重點基礎。

  我們選拔與招聘時，要考察勝任力；

   我們制定與實施培訓計劃時，也要考察勝任力；

   結(jié)論：

   原點：職業(yè)人的勝任力，也即企業(yè)的勝任力模型。

   圍繞這個模型：我們需要關(guān)注

   1、勝任力是什么，有什么？

   2、我們通常意義上的“能力”是什么？

   3、我們通常意義上的“技能”是什么？

   4、知識是勝任力的組成部分嗎？

   在此系列文章中，我個人建議需要長時間思考以上的問題，我們給出的答案也需要基于嚴謹?shù)倪壿嫛?/span>

   我曾給從事人力資源領(lǐng)域的朋友們提出這樣的問題：

   如果在招聘時，我們不知道所招聘崗位的勝任力基準，我們?nèi)绾闻袆e我們在面試時的提問是有效與科學的，如何判別不同面試官得出的不同結(jié)論；

   我曾給與我合作的培訓公司的客戶顧問們提出如下問題：

   作為給企業(yè)提供培訓服務的專業(yè)公司，如果客戶提出“能力是什么？”我們應如何回答？

   在這里也請大家一起思考：能力是什么？技能是什么？勝任力是什么？

   如果我們連能力是什么都不清晰，如何去實現(xiàn)人力資源工作的科學性，又如何實現(xiàn)人才選拔與培養(yǎng)的有效性？

   我個人認為只有解決了這些問題，我們才能為企業(yè)提供科學的人力資源管理，否則，招聘是依據(jù)于感覺；培訓就只是形式上的花活，培訓的過程也就成了走馬觀花，好象很美，實際無效。

   下一部分，想在詢問中逐一推導我們的答案。

   第三部分：四維勝任力模型

    1、傳統(tǒng)的勝任力模型——冰山模型

   提到勝任力模型，在人力資源領(lǐng)域中用得最多也就是麥克里蘭(McClelland) 博士的冰山模型。

   冰山模型簡介：勝任素質(zhì)（Competency）又稱能力素質(zhì)，起源于20世紀50年代初，是哈佛大學教授麥克里蘭 (McClelland) 博士受美國國務院應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測外交官實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。拋棄對人才條件的預設前提，從第一手材料出發(fā)，通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件，同時他把這些發(fā)現(xiàn)的，能直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為Competency（勝任素質(zhì)）。

　 崗位勝任素質(zhì)是指根據(jù)崗位工作的具體要求（崗位工作規(guī)范），確保該崗位的人員能夠順利完成甚至超越該崗位工作的個人特征，它包括以下幾個方面的內(nèi)容：

　　　知識——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息；

　　　技能——掌握和運用專門技術(shù)的能力；

　　　社會認知——個體對于社會規(guī)范、行為、現(xiàn)象的認知與理解；

　　　自我認知——對自己身份的知覺和評價；

　　　價值觀——是人們對社會客觀事物的認識和評價，它反映了一個的心理價值標準

　　　品質(zhì)——某人所具有的某項或某幾項特征或其典型的行為方式；

          動機——決定外顯行為的內(nèi)在想法或念頭。

           如下圖：

    上述勝任素質(zhì)常用水中漂浮的冰山模型來描述(見圖2)。知識、技能屬于表層的勝任特征,漂浮在水面,容易評估和測量;社會認知、自我認知、人格特質(zhì)和動機,屬于深層的勝任素質(zhì),隱藏在水下,也很難用一般的測評手段和管理工具加以鑒別，而深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

     冰山模型幾十年來，成為人力資源領(lǐng)域勝任力模型的經(jīng)典。

     我是一個喜歡質(zhì)疑的人，詢問系列也是力圖在不斷的詢問中期望找到規(guī)律與真象，我的問題是：如果它有效，那么為何在現(xiàn)時的工作中，沒有在大多數(shù)企業(yè)成為指導我們實踐有效培訓的的基礎？為何依然有大量的企業(yè)在此方面陷入混亂的困境？因為有這樣的質(zhì)疑，才有下面的思考：

　2、冰山模型真的有效嗎？

　2.1冰山模型的第1個問題：關(guān)于知識與認知

    2.1.1 關(guān)于知識：

　 知識Knowledge：關(guān)于物與事件的相關(guān)信息，包括現(xiàn)象、原理、理論等。

    那么知識是否應納入職業(yè)人的勝任力內(nèi)容？

    許多人看到這里自然的答案就是：YES.

    我的答案是: NO.

   知識納入勝任力的內(nèi)容是一個偽概念，好比一本書，書中的內(nèi)容可以定義為“知識”，書躺在那里，這些知識也只是書中的知識，對任何人或組織都是無用的。書中的“知識”要變得有效，要成為勝任力的一個內(nèi)容，只能將“知識”轉(zhuǎn)為人的“認知”Cognition（定義為人對某種或某些知識的掌握水平），即只有當人對“知識”有了某種程度的掌握，它才能轉(zhuǎn)化為能力的組成部分。

　2.1.2  關(guān)于認知

   我對認知的定義如下：

   認知Cognition ：通過思維活動（如邏輯、分析）獲取知識或信息并對知識及信息的認識、記憶、理解、分析、應用及在此基礎上的對知識的全面掌控。

   請讀者認真理解認知的概念：

   1、認知獲得與提升的基礎是思維；

   2、認知獲得與提升的過程是：對知識與信息的認識、記憶、理解、分析、應用及應用及在此基礎上的對知識的全面掌控。

    結(jié)論1：知識只有轉(zhuǎn)化為認知，才能成為能力的一個內(nèi)容。

    認知的層次如下表：

    2.2冰山模型的第2個問題：沒有系統(tǒng)

    我們在冰山模型中可以看到知識、技能、社會認知、　自我認知、價值觀、品質(zhì)、 動機諸多因素，但是各個因素之間的關(guān)聯(lián)應是什么樣的？在這個模型中，我們不知道：

    動機是否對技能有影響？

   技能與知識是否有聯(lián)系？

   思維分析力與自我實現(xiàn)、與管理能力之間的關(guān)系

   因此，冰山模型也就只是描繪了所謂勝任力的現(xiàn)象，基于此邏輯基礎的眾多勝任力基本就是羅列一堆行為模型，加以行為描述，而沒有涉及它們內(nèi)在結(jié)構(gòu)與聯(lián)系。（這一點非常重要，需要讀者關(guān)注。）

     結(jié)論2：我們需要找到各個勝任力因素之間的聯(lián)系。

    2.3冰山模型的第3個問題：勝任力、能力與技能

   在冰山模型中，我們找不到勝任力、能力與技能的清晰定義，表現(xiàn)為勝任力與能力定義不清，甚而經(jīng)常兩者混淆。

    結(jié)論3：冰山模型沒有給出勝任力、能力及技能的科學定義。

    最終結(jié)論：冰山模型是一個只具備形式外衣的理論，它在現(xiàn)實的人力資源管理實踐中不能也沒有起到高效的指導作用。

   3、四維勝任力模型      

    經(jīng)過長時間的思考，某年某月某日的一個深夜， 大約在凌晨3-4點之間，我想出了我自己對此問題的答案——四維勝任力模型。

   下面，借助此模型，我將定義：

    A、勝任力；B、能力；C、技能；

    3.1 勝任力：

     首先要回答一個問題，勝任力與能力哪個更大，或者說勝任力包含能力，還是能力包含勝任力；

     在現(xiàn)實的授課體驗中，回答能力大于勝任力的占多數(shù)，如果你讀到這里，也認為能力大于勝任力，那么你站在多數(shù)人的立場上?？上В@次真理在少數(shù)人那里。

     其實稍微思考一下就不能理解，如果一個職業(yè)人有能力，但無意愿，無積極性，他是否勝任其崗位呢？可見，勝任力除了能力之外，還有其它因素。

     那么，勝任力究竟包含哪些因素呢？它們之間是否有內(nèi)在的關(guān)系呢？

     我們一起來推導：

     第一步：羅列勝任力要素：

     我只羅列了27項（其實沒有窮盡，除此之外，還有很多，我個人認為，對于勝任力素質(zhì)模型，關(guān)鍵不在于是否可以窮盡，而在于能否構(gòu)建一個結(jié)構(gòu)），我們可以想見一個企業(yè)在考察企業(yè)崗位時，上述因素是我們需要評估或考察的。

     在授課時第一次展示出來時，學員普遍的感覺是多而雜亂。

    我一直有這樣一個認知，表象雜亂的事物其本質(zhì)不會雜亂，于是開始如下的分類過程：

    第二步：分類：

    第1類：

    第1類，我個人的定義是職業(yè)信念，它是職業(yè)人勝任力的起點，職業(yè)人的主動性，責任意識，合作精神，客戶導向可涵蓋在此類別中；

     第2類：

    第2類，即是我們通常定義的職業(yè)能力，職業(yè)能力究竟是什么？它需要說清楚嗎？

    它能說清楚嗎？

    在授課中，會出現(xiàn)兩個問題：

    能力應該說清楚嗎？90%的同學認為應該；

    能力能說清楚嗎？90%的同學認為不能。

   如果您讀到這里，也請思考這兩個問題，特別是第2個問題：能力能說清楚嗎？

   如果您也認為不能說清楚，那么就產(chǎn)生新的問題了，如果能力不能說清楚，那么我們?nèi)绾闻袛嘁粋€職業(yè)人能力是否勝任？如果能力不能說清楚，我們又如何實現(xiàn)一個職業(yè)人的能力的有效培養(yǎng)？

    第3類：  

    第3類，我定義為職業(yè)取向，這一點相對容易理解，在人力資源管理領(lǐng)域，這一類通適用于職業(yè)測評，常見的職業(yè)測評工具有MBTI，PDP，九型人格等。

   第4類：

   第4類：基礎素質(zhì)，此類是職業(yè)人的基本條件，它與能力無關(guān)，其中紀律性、職業(yè)禮儀、身體條件可以培養(yǎng)或修煉。

    綜上，組成職業(yè)人四維勝任力模型，如下圖。

    3.2 能力模型

    下面，需要解決能力是什么的問題了。能力究竟由何組成，在傳統(tǒng)的能力模型中，基本的做法是羅列一堆能力，而后展開行為描述。

    在回答能力這個問題之前，我想先給勝任力下一個定義：

    第一步：勝任力是職業(yè)人能否產(chǎn)生有效行動，解決問題的素質(zhì)總稱。

    第二步：勝任力是基于某種或某個崗位需求為前提，以職業(yè)信念為內(nèi)驅(qū)動，以職業(yè)取向（性格）和基礎素質(zhì)為基本條件，職業(yè)人通過職業(yè)能力產(chǎn)生有效行動的相關(guān)職業(yè)勝任素質(zhì)的總稱。

   在本文第二部分，在完成對職業(yè)能力的構(gòu)建后，將繼續(xù)細化對勝任力的第三步描述。