助理： 馮老師 18664370205

詢問(wèn)之2—人力資源管理的系統(tǒng)（下）

接上文，基于企業(yè)人力資源管理的核心，我們對(duì)績(jī)效與員工培養(yǎng)的理解如下：

績(jī)效管理

人力資源管理各職能中最大的難點(diǎn)即是績(jī)效管理。我的一個(gè)朋友，任職一家地產(chǎn)公司的人力資源總監(jiān)，跟我說(shuō)他認(rèn)為全中國(guó)99%的企業(yè)的績(jī)效管理都是失效的。

我問(wèn)他“為什么是失效的？”，他的回答是“現(xiàn)在通行的績(jī)效管理讓企業(yè)上下都不滿意，但又只能勉強(qiáng)用著”。

現(xiàn)實(shí)也是如此，績(jī)效管理在企業(yè)中成了老板想做，要求做但難以實(shí)現(xiàn)，中層難做，員工不滿的最可悲的一環(huán)。

管理關(guān)注人的”行動(dòng)“，所以對(duì)好的”行動(dòng)“一定要發(fā)揚(yáng)，對(duì)”不好“的行動(dòng)一定要遏制，因此產(chǎn)生績(jī)效管理的愿望，是非常正常的邏輯。但為何難以實(shí)現(xiàn)？

在《詢問(wèn)1—管理與系統(tǒng)管理》一文中，我給出了評(píng)價(jià)的體系：  

 其中：勝任力評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)：勝任力模型

 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的基礎(chǔ)：VSC-BSC-KPI績(jī)效系統(tǒng)（相關(guān)內(nèi)容另文詳述）

下圖是績(jī)效管理的體系圖：

幾點(diǎn)澄清：

澄清1 ：應(yīng)該選拔優(yōu)秀員工嗎？

我在講課時(shí)，提出此問(wèn)題時(shí)，所有人皆詫于我為什么會(huì)提這樣的問(wèn)題？在大家的習(xí)慣中，選拔優(yōu)秀員工不是企業(yè)天經(jīng)地義的行為嗎？

現(xiàn)實(shí)中，基本上100%的企業(yè)都會(huì)選拔優(yōu)秀員工，其基本的期望是選出來(lái)的員工可以成為其他員工的榜樣，以推動(dòng)提高。而現(xiàn)實(shí)是：

    1、優(yōu)秀員工選拔成了一個(gè)雞肋，今年選他，明年選她，后年選我。

    2、優(yōu)秀員工不優(yōu)秀。

    3、選拔的結(jié)果造成諸多矛盾。

其實(shí)，我認(rèn)為選拔優(yōu)秀員工的行為本身就是錯(cuò)的，人力資源管理關(guān)注應(yīng)是人崗動(dòng)態(tài)匹配，因此基本的邏輯應(yīng)是人的表現(xiàn)與崗位的要求之間的比較，而不是人與人之間的比較，當(dāng)你的企業(yè)選出10%的優(yōu)秀員工時(shí)，其字面的邏輯就是剩下的90%都是不優(yōu)秀員工。

人與人比較是企業(yè)人力資源管理中的傳統(tǒng)錯(cuò)誤。而產(chǎn)生錯(cuò)誤的原因就是管理者對(duì)人力資源管理的本質(zhì)在理解上的誤區(qū)。

正確的做法：

停止評(píng)選優(yōu)秀員工，改為評(píng)價(jià)勝任匹配度，關(guān)注點(diǎn)集中與崗位的需求與人的表現(xiàn)的對(duì)比，其結(jié)果是：

    1、勝任度超出崗位要求的員工

    2、勝任度達(dá)到崗位要求的員工

    3、勝任度未達(dá)到崗位要求的員工

為什么我說(shuō)人力資源管理的科學(xué)性遠(yuǎn)未被人所認(rèn)知，

看看我們周邊的企業(yè)是否會(huì)選拔優(yōu)秀員工就知道了。

我在《詢問(wèn)1—管理與系統(tǒng)管理》中提到：

     管理的實(shí)踐不是提升管理的有效路徑；

     管理的科學(xué)化需要實(shí)踐+系統(tǒng)思考；

     管理的核心不在于創(chuàng)新，而在于尋求管理的本源；

     管理可以多、可以難，但不可以復(fù)雜；

     管理者首先要認(rèn)清管理，才能管理；

     管理混亂的根源在于思維的混亂與日常理解中的“想當(dāng)然”

    “想當(dāng)然”是管理者在管理活動(dòng)中最大的痼疾！

再次提示：

真理不是來(lái)自于實(shí)踐，而是來(lái)自于實(shí)踐基礎(chǔ)上的思考。

澄清2 ： BSC的邏輯存在問(wèn)題嗎？

在傳統(tǒng)的BSC-KPI績(jī)效體系中，其指標(biāo)設(shè)定邏輯是：

         1、設(shè)定BSC總經(jīng)理指標(biāo)，

         2、按從總經(jīng)理BSC指標(biāo)分解到分管副總的指標(biāo)；

         3? 按分管副總指標(biāo)分解到部門(mén)指標(biāo)；

         4? 按部門(mén)指標(biāo)分解到崗位指標(biāo)過(guò)程中，按其中的邏輯設(shè)定各級(jí)KPI指標(biāo)。

這個(gè)邏輯由于BSC的定位， 存在漏洞，關(guān)于此點(diǎn)，限于篇幅，不能在文中詳述了，會(huì)在以后專門(mén)寫(xiě)一篇幅相關(guān)文章。          

二、人才的選拔與培養(yǎng)

我們的人才選拔建立標(biāo)準(zhǔn)了嗎？

企業(yè)的培訓(xùn)有效嗎？

現(xiàn)實(shí)的工作中，招聘基本上仍依賴于面試時(shí)的經(jīng)驗(yàn)與感覺(jué)，培訓(xùn)也基本流于形式，或?yàn)榱伺嘤?xùn)而培訓(xùn)，難以有效。

究其本質(zhì)，是我們沒(méi)有找到建立選拔標(biāo)準(zhǔn)與培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。

 沒(méi)有這個(gè)基礎(chǔ)，我們不知道：

   什么是能力？如何評(píng)價(jià)，如何培養(yǎng)？

   什么是技能？如何評(píng)價(jià)，如何培養(yǎng)？

   什么是管理能力？如何評(píng)價(jià)，如何培養(yǎng)？

   什么是綜合能力？如何評(píng)價(jià)，如何培養(yǎng)？

   什么是業(yè)務(wù)能力？如何評(píng)價(jià)，如何培養(yǎng)？

這個(gè)基礎(chǔ)，就是人力資源管理中繞不過(guò)去的勝任力模型。

因?yàn)闆](méi)有建構(gòu)起這個(gè)基準(zhǔn)，人力資源管理在人力選拔與培養(yǎng)方面無(wú)力實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化。

我曾長(zhǎng)時(shí)間思考這個(gè)模型，直到某年某月某日的凌晨3-4點(diǎn)想出了一些東西。

具體請(qǐng)見(jiàn)《詢問(wèn)3——?jiǎng)偃瘟εc能力模型》

在這里，只想說(shuō)：

麥克里蘭的冰山模型在邏輯上存在一定混亂，在實(shí)用中低效。

總述：人力資源管理是科學(xué)的嗎？

個(gè)人認(rèn)為：人力資源管理的科學(xué)性遠(yuǎn)超我們絕大多數(shù)人的想象，當(dāng)我們想當(dāng)然地用經(jīng)驗(yàn)、用感覺(jué)去理解、去實(shí)施人力資源管理時(shí)，請(qǐng)思考：

 1、人力資源管理在企業(yè)職能中的角色是什么？

 2、人力資源管理的核心是什么？

 3、績(jī)效管理與薪酬如何才能成為體系，實(shí)現(xiàn)效能？

 4、人才選拔與培養(yǎng)的基礎(chǔ)是什么？

 關(guān)于“人”的管理是科學(xué)還是藝術(shù)，我是這樣思考的：

 1、企業(yè)作為一種組織，一種以盈利為基本導(dǎo)向的組織，其管理的規(guī)律一定是客觀大于主觀，科學(xué)大于藝術(shù)；

 2、企業(yè)基于問(wèn)題解決的職業(yè)要求及其內(nèi)在規(guī)律說(shuō)明對(duì)人的管理應(yīng)基于崗位需求，因此，“人”的管理需要科學(xué)第一。

 3、“問(wèn)題”的變化或有效解決，需要找到有效的行為模式，而此行為模式本身也有其內(nèi)在的規(guī)律（管理之道就在于對(duì)“行為”的影響與塑造的過(guò)程之中）。

所以，人力資源管理首先是一門(mén)科學(xué)。

當(dāng)我們不了解它，不認(rèn)知它時(shí)，請(qǐng)暫停我們基于經(jīng)驗(yàn)的判斷。

注：本文關(guān)于績(jī)效管理、關(guān)于勝任力、關(guān)于人才培養(yǎng)體系的內(nèi)容，限于篇幅，不能展開(kāi)詳述，將在后面的詢問(wèn)系列中逐步展開(kāi)討論。